從需要心理的視角談高校后勤職工管理

需要理論認為，需要是個人行為的原動力，是個體積極性的源泉。作為現代組織管理的重要手段之一，激勵就是通過滿足人的各種需要，激發、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程，其一般模式為：“需要產生動機，動機引導行為”，從而激發和調動人們的積極性、主動性和創造性。把握需要理論，分析高校后勤職工需要心理的特點，對于引導后勤職工出色地實現個人奮斗目標，加強后勤職工管理，促進高校后勤社會化改革具有極其重要的意義。

一、高校后勤職工需要的特點

(一)物質保障的需要

辯證唯物主義認為，物質是人類社會存在和發展的基礎，物質需要是人類的基本需要。現在高校普遍成立了后勤企業，打破了原來統管、統收、統支的機制，建立起自主經營、獨立核算、自負盈虧的企業化運行機制，由國家給學校撥款、學校給后勤撥款轉變為后勤向市場提供服務，收取服務費，運行經費自籌、職工工資自籌。在人事制度方面，打破了原來的干部任命制、職工終身制，實行了干部競聘上崗、職工勞動合同制，這必然會使干部職工擔心下崗失業等。在分配體制上，打破了分配上的“大鍋飯”、“平均主義”，堅持“優勞優酬，兼顧公平，效率優先”的原則，使一些干部職工擔心后勤企業效益降低，個人收入減少。因此，他們對高校后勤社會性化改革懷有恐懼心理，給心理上帶來了不平衡和振動，由此產生抵觸情緒，這些因素都制約了高校后勤改革的進展。

(二)理解尊重的需要

高校后勤職工大多工作在服務第一線，工作環境差、臟，條件艱苦，早出晚歸，加班加點是常事。這就更需要學校領導和其他教職工的理解和尊重。而有些高校領導對高校后勤改革的重要性認識還不到位，缺乏長遠發展目光，把精力都放在教學、科研上，認為后勤管理服務只要不出紕漏就行。另外服務對象的思想觀念也存在不適應，一些師生員工習慣于享受福利服務，對新體制下的服務方式不適應，也不完全理解，認為高校后勤社會化改革就是多賺師生的錢，甚至歧視后勤職工。在這樣的氛圍中，文化素質相對偏低的后勤職工也覺得自己比其他教職員工低一等，嚴重挫傷了工作的積極性。

(三)工作安全穩定的需要

后勤職工的工作安全穩定需要主要體現在兩方面，一是物質上的操作安全、勞動保護和保健待遇等；二是經濟上的醫療保險、失業保險和退休福利等，而在高校后勤社會化改革中，許多高校針對后勤職工的規章制度、職業保障、福利待遇并不完善，有些后勤職工在競崗中落聘，成為多余人員。而高校其他部門沒有實行后勤這樣大刀闊斧的改革。其人員的工作和待遇相對比較穩定，這就導致許多后勤職工覺得工作“朝不保夕”，沒有工作的穩定感和安全感。

(四)自我發展的需要

自我發展的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創造性的需要。高校后勤職工工作在文化氛圍濃厚的高校環境中，自我發展的意愿比較強烈。但由于他們相比高校教師而言，在學歷上有差距，這就導致他們在職位的升遷、外出學習、培訓的機會都比較少。再加上長期以來，高校后勤管理層對于人才資源都只注重使用而忽略了繼續培養，許多后勤企業不注意新員工的崗前培訓，或是沒有將在職培訓和教育納入正常的軌道，造成不同工作崗位、環節、部門之間缺乏規范的、相互協調的工作行為體系，使后勤企業很難形成統一高效的運行機制。許多后勤職工覺得自己只能默默無聞地工作在服務的第一線，沒有發展的機會，自己的工作抱負也難于實現，這也在一定程度上挫傷了他們工作的積極性。

二、把握高校后勤職工需要的特點，進行有效的管理

高校后勤管理的核心任務是如何通過滿足后勤職工的需要，激發他們的積極性和創造性。因此，把握后勤職工需要的特點，因勢利導，進行有效的激勵，最大限度地調動后勤職工的積極性，才能最終提高后勤管理水平。提高工作效益和服務質量。

(一)堅持物質激勵與精神激勵的有機結合

高校后勤企業應以物質動力為先導，以精神動力為支持，將二者有機地結合起來。物質激勵即薪酬激勵和福利激勵，是從工資、獎金、實物等物質角度激發職工強烈的工作欲望，是職工激勵體系中的基礎部分，僅靠空洞的政治說教、虛華的人本管理是無法讓職工無私奉獻、拼命創造的。高校后勤要穩步推進收入分配制度改革，堅持按“效率優先，多勞多得，優勞優得，按效分配，兼顧公平”的原則，理順各種收入分配關系；在薪酬和福利政策上體現按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，崗變薪變的指導思想。收入分配向優秀人才、重要崗位和艱苦崗位傾斜。同時，物質激勵方式的重點要集中于長期激勵，將職工和經營者的收益同企業經營業績掛鉤，從而杜絕短期效益等負面行為，使物質待遇對員工產生應有的激勵作用和崗位配置調節作用，還可以有效地減少人才流失。

與此同時，高校后勤在構建激勵機制的同時，要結合實際重視后勤職工的精神需求。信任員工、關心員工，讓職工參與管理，增強對企業的歸屬感，為他們提供學習和發展的平臺等。把物質鼓勵和精神鼓勵結合起來，后勤職工的管理才能收到更好的效果。

(二)真心實意地尊重后勤職工，切實保障后勤職工的主人翁地位

作為高校后勤領導者，首先要從思想上重視后勤工作，要從政治上、工作上、生活上關心職工，愛護職工。

一是創造良好的社會輿論環境，及時宣傳高校后勤改革政策，及時展示后勤改革的成功范例，形成激勵人們積極上進的社會輿論。

二是創造良好的社會風氣，在后勤企業內部建立扶貧幫困機制，開展群眾性文體娛樂活動，引導企業與職工以及職工與職工之間相互關心、相互幫助、相互競賽、團結友愛，逐步建立職工對企業、對單位、對同事的信心和依賴，讓他們在心情舒暢的環境下工作、學習和生活。

三是通過建立職工代表大會制度、組建后勤工會組織、公布監督熱線、設立意見箱，搭建職工與管理者溝通的橋梁，組織和引導職工對后勤企業的發展建言獻策，并選派職工代表擔任企業董事、監事，參與企業經營管理決策，在政治上確保職工真正當家作主。

四是對職工代表在履行職責時提出的合理化建議和意見進行登記造冊，掛牌督辦，將辦理結果在企業內及時通報，盡量做到“件件有人抓、事事有回音”，并對產生積極效益的合理化建議和意見的提出人進行適當的表彰，使后勤職工有當家作主的自豪感和光榮感。

五是在后勤企業內部分配上，適當提高對弱勢群體的關注，盡可能做到公平合理，讓職工能夠感受到企業在提高職工福利待遇上做出的努力。

實踐證明，只要職工親身感受到自己的確是企業的主人，他們就會自覺地發揮出積極性，不斷地把潛在的精神能量釋放出來，成為參與改革和支持改革的強大動力。

(三)完善管理機制，用政策和制度來滿足安全需要

激發調動職工的積極性、創造性，關鍵靠正確的政策和科學合理的制度。政策導向不對頭，規章制度不合理，勤快人也會變懶。因此，要激發和調動后勤職工的積極性，必須重視他們的安全需要。當前，高校應特別重視后勤企業用人政策、工資政策、獎懲政策的研究與制定，并建立和完善相應的制度，主要表現在：用人選才上，全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，任人唯賢，擇優錄用，充分挖掘各類人才的潛力；把“競爭、開放”的經營理念引入用人機制，堅決破除論資排輩、平衡照顧的陳舊思想和做法，大膽起用開拓創新型人才，起用辦事公正、有奉獻精神的人才；定期進行評估、考核。在分配工作上，要根據每個人的性格、志趣、愛好、素質、技術狀況合理分配，量體裁衣，盡量發揮各自的特長，安排適合各自特點的工作崗位，壯大人才隊伍；在取酬上，盡量體現“多勞多得、不勞不得”的分配原則。在社會保障方面，高校后勤企業要按國家的相關規定為職工辦理相關的養老、醫療、工傷等社會保險。只要這些方面的政策、制度能真正體現獎勤罰懶、優勝劣汰、一視同仁、公平合理的原則，并且認真執行，則必然會極大地激發和調動后勤職工的積極性、主動性和創造，性，從而創造性地做好高校后勤管理工作。

(四)想方設法協助后勤職工滿足其發展的需要

要滿足高校后勤職工的發展需要，在實踐中應注意以下幾個方面：

一是高校后勤企業應積極開發職工的職業生涯規劃，幫助職工建立“工作愿景”、“生活愿景”，充分了解職工的個^需求和職業發展意愿。

二是后勤企業應注意對職工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為職工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而便其具備一種終身就業的能力。

三是建立培訓與使用相結合的制度，通過有針對性的培訓開發。合理挖掘職工的潛力、積極發揮職工的特長，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發展才能的最大空間，對培訓l過的職工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

只有當職工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業的絕對忠誠，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，高校后勤企業正處于一個不斷發展壯大的時期。當前，后勤企業面臨的形勢越來越復雜，市場的不確定性，組織創新、制度創新的壓力，人員的流動性正日益困擾著管理者們。加強后勤隊伍管理對提高高校后勤企業在社會市場上的競爭力起著至關重要的作用。因此，高等學校要真正實現后勤社會化，除了在資金、政策方面對后勤企業進行傾斜外，還必須對后勤職工進行有效管理。

(作者單位：湛江師范學院)