績效管理在高校教師管理中的應用

高等學校是社會的重要組成部分，也是社會培養人才的基地。而教師是學校的核心力量，學校的發展取決于教師的教學和科研水平提高。因此，提高教師教學和科研水平是學校人力資源管理工作的重要內容。對教師實行科學的管理可以提高教師教學和科研工作的積極性，激勵教師以更高的熱情投入到工作中，從而促進學校整體水平的提高。

一、績效管理

績效管理是20世紀90年代流行于西方企業的管理方法。績效，一般是指 “成績、成效”，對高校而言則是指那些經過評價的工作行為、方式以及結果，反映的是管理活動中的業績、效果和效率，是組織能力的基本體現。績效反映在行為、方式和結果等方面，是對組織和員工履行職能的全面評價，它既考慮時間因素，還考慮對組織和員工的工作產生較大影響的環境因素等。績效管理就是管理者通過系統的、科學的方法和原理來評估員工的工作行為、工作結果和工作能力，促使員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異業績的管理過程。績效管理是對影響員工工作績效的各要素與各個環節進行系統管理的一個體系，它以績效的改進與提高為宗旨，整個績效管理系統強調了基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續發展。要想提高組織的業績，就要構建有效的績效管理系統。

二、對高校教師實行績效管理的可行性與必要性

績效管理在企業中的應用是成功的，因此我們要合理地把它引用到高校教師管理中來，希望能取得像企業那樣的效果。學校和企業有許多相通之處，這是學校之所以能引入績效管理的緣由。同時，學校管理實踐也需要引入績效管理。

1.績效管理的對象是人

企業績效管理的對象是人，而學校的管理對象是教師。教師和企業員工同屬于知識型員工，他們受教育程度較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標，從事的大多為創造性勞動。因此他們更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的管理方式，同時又給予他們的行為以激勵，績效管理正是體現了這一需求而產生的。

2.績效管理的理念適合于教師管理

績效管理的核心目的是企業管理者通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效。學校要提高全體教師與學校的整體績效，就要在影響績效的每個環節上加強管理。教師績效管理是以改進或提高教師的工作績效為中心的流程化管理策略。

3.績效管理可以充分發揮教師的人力資源能量

績效管理可以通過提高組織的個人績效進而提高組織的戰略績效。組織內部中子系統的績效會影響到組織總體的績效目標。高等院校教師在整個學校的發展中是一個子系統。管理者對高校教師實施績效管理，在促進教師個人發展的同時，學校的人力資源達到最大利用，從而提升學校的競爭力，實現教師和學校共同利益的最大化。

4.績效管理能增加教師隊伍的歸屬感

績效管理能夠促使教師目標與學校目標保持一致，教師和學校負有共同完成既定工作目標的責任，教師清楚地知道其工作績效與學校最終績效之間的關系，他們會充分體會其工作的價值，能夠提升其歸屬感。這樣教師就會付出最大的努力來完成自己的工作，希望自己的工作績效能促使學校目標的實現。

5.績效管理有助于科學地評價教師

目前高校對教師的評價存在著評價指標不健全、評價方法操作性不強、缺少溝通、評價結果使用不當等問題。要客觀、公正地評價教師工作，就必須建立科學的評價體系。績效評估是績效管理的重要內容之一，通過反饋、區分員工的不同績效及建立員工業績檔案的方法來對員工在一個既定時期內對組織的貢獻作出評價的過程。科學而準確的績效評估為教師的合理使用、培養、調整、晉級、分配及擇優聘任等提供客觀依據，從而規范和強化每位教師的職責行為，建立有限的競爭機制和激勵機制。

三、建立高校教師績效管理體系

要想在管理中順利實施高校教師績效管理，就必須建立一套完善的、系統的教師績效管理體系。

1. 確定學校的績效目標與教師個人績效目標

績效管理的最終目的就是要提高員工的績效，確保員工的工作活動和工作產出與組織目標保持一致，從而實現組織目標。因此，學校實施教師績效管理首先管理者就要確定學校的績效目標。學校管理者在確定學校的績效目標之后，通過與教師溝通提出對教師的績效期望，在與教師達成共識的基礎上，教師對自己的工作目標做出承諾，與此同時還要對即將開展的績效管理工作進行宣傳動員。如果沒有與教師溝通，教師就沒有參與感，易產生抵觸情緒，甚至根本不認同單獨由學校領導提出來的目標和計劃。只有通過溝通，才能使學校的每一位工作者都了解到學校制定的最終目標，從而在日常工作中為這個目標而作出自己的貢獻。

2. 績效實施與管理階段

這一階段是高校教師管理的關鍵環節。在此階段，高校管理者要根據每一位教師的能力、特點、知識、經驗，制定不同的指導方法，對他們進行管理與輔導，幫助他們解決績效計劃實施過程中產生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按時完成績效目標。同時，管理者還負責收集績效目標完成的情況，做好記錄與匯總，為績效評價與績效反饋做好充分的準備。在實施過程中管理者也要根據教師績效目標的實施情況，及時修正和改進學校制定的有礙于實現績效目標的條款。

教師要充分發揮自己的能力，并利用學校提供的一切有利條件來完成自己的教學任務與科研工作。在此過程中，教師提高自己的知識與經驗積累程度，提升自己的教學能力與工作業績。在績效實施階段，教師要始終與管理者、其他教師與學生進行有效的溝通與交流，確保他們理解自己的工作，同時希望他們能給予相關的支持。

3. 績效評價階段

此階段就是學校管理者對教師工作績效作出一份評價結論。但是績效評估的目的不在于此，而是要找出原因，持續提高與改進教師的績效。因此，要順利開展教師績效管理，就必須建立一套科學的、多方位的教師績效評價體系。

（1）確立正確的評價指導思想。學校管理者一定謹記教師績效評價的最終目的是為了管理，而不是僅僅對教師工作給予評價與考核。通過評價發現問題，從而幫助教師解決實踐中出現的問題，通過評價設立的工作標準，從而激發教師努力工作。我國許多高校只有績效評價而沒有績效管理，對教師評價完就沒有事了，評價結果與工資獎金、晉升、培訓沒有關系，只是為了評價而評價。應該樹立新型的教師評價觀，即績效評價是為了績效管理，它只是績效管理的一個子系統。

（2）設定科學的評價指標。對教師績效評價應采用全方位的方式，既要有領導、同事、學生對教師評價，還要與教師自評相結合。評級內容主要在教學和科研兩個方面，這兩方面不能偏重一方。但是績效目標應根據教師之間的差異有所變動。同時，職業道德也應是績效評價的內容，要看教師是否真誠地熱愛高等教育，是否具備團隊合作的意識等等。

（3）進行績效評價。學校管理者根據匯總的資料與評價標準，對教師的工作績效進行評價，作出書面報告。根據評價結果對教師進行獎勵與懲罰，激勵教師更加努力工作。同時也應進一步加強對教師的培訓。

4.績效反饋階段

績效反饋是績效管理中最關鍵的一個環節。管理者應把績效評價所得到的結果真實地反饋給教師，并解釋清楚結果的由來，使教師了解到自己工作的績效，認清自己工作的不足，進而制定出改進計劃。如果管理者對績效評價的結果不重視及時反饋的話，那么評價結果只是成為了獎懲教師的依據，而沒有使評價結果為績效管理服務。成功的績效管理是非常重視績效反饋，及時把反饋意見提供給教師，使他們在實踐中修正與改進自己的行為，提高自己的績效。同時領導者還應該幫助教師作出績效改進計劃，即如何提高績效水平。績效改進是整個績效管理的最終目的，也是績效管理能否見效的關鍵。

對高校教師進行績效管理是為了進一步提高教師的工作績效，實現學校的績效目標。高校管理者只有對教師進行有效的管理才能使他們發揮出自己的最高水平，為學校的發展作出自己應有的貢獻。在實施績效管理過程中，要注意它是一個完整的封閉系統，由績效目標、績效實施、績效評價、績效反饋幾個階段組成，每一個階段都不容忽視。