高校人力資源管理文化透析和管理理論回應

人總是生活在文化之中，人既是文化的創造者，也為文化所塑造。文化是一個極為復雜的多義的概念，但無論文化概念有多復雜，文化總離不開人的存在。而高校人力資源管理同樣存在于高校中，同高校文化有著不可分割的關系。楊振寧曾說過，如果一個大學的系在國際上排名前二十就是一流，這話不假。但即使有若干這樣的系，沒有良好的人文環境，大學還不可能是一流。這充分顯示出學者們實事求是的科學態度和人文關懷精神。誠然，在高校人力資源管理中注重人本精神已經成為不爭的事實，但是，如何運用人本精神來進行人力資源管理是擺在我們每位管理者面前的一個迫切需要解決的課題。

一、高校人力資源管理文化現狀分析

優秀的理論可以指導實踐，人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是一門實踐性很強的學科，也是一門綜合性很強的學科，它的理論借鑒了許多其他領域的研究成果?？偟恼f來，傳統的學校管理理論，從管理學的角度來看，反映了古典管理理論對學校管理的影響。古典管理理論以“科學主義”和“經濟人”、“理性人”的哲學假設為基礎，在管理過程強調理性的分析與嚴密的控制。依靠制度控制、重視理性分析、強調定量研究是傳統學校管理模式基本特征，總的來說人力資源開發和管理的理論基礎由學習理論、系統理論、經濟學理論和績效理論四個理論構成。

學習理論（Learning Theory）關注的是個體的學習行為；系統理論（System Theory）是戴明哲學的核心內容，以系統論觀點來看待人力資源開發，不把人力資源開發和管理看作是組織中一個孤立的事件，把它當成整個組織系統中的一部分；績效理論（Performance Theory）的出現，標志著人力資源開發從以“學習”為中心轉移到以“績效”為中心，這種理論認為人力資源開發必須要為實現組織目標做貢獻，必須要圍繞組織中關鍵的績效要求來開展，把績效理論和系統理論相結合，出現了“高績效工作系統”的概念；經濟學理論（Economics Theory）是人力資源開發的又一個理論基礎，人是一種特殊的資本，人所具有的知識、技能和經驗能夠提高組織的生產率從而給組織帶來經濟價值。而提高組織的生產率正是人力資源開發活動的一個中心內容。

傳統管理模式作為學校管理的一種主要模式，對于學校管理擺脫經驗化的管理藩籬，對于沖破管理的主觀隨意性無疑起了積極作用，特別是在學校管理由經驗性管理向科學化管理的起步階段，作用是明顯的。但隨著管理水平的提升，學校發展進入了創辦特色學校的階段，這種過分理性化追求的管理模式，其局限性就顯而易見了：它使管理人員陷入了條條框框中，限制了他們對管理思想的深刻洞察，忽視了對管理中的主體及其能動性的正確把握?？梢哉f，以權威、命令、政策、法規、守則等管理方式和手段對員工進行控制、監督和懲罰的管理，顯然不是建立在尊重人、相信人、弘揚人的主體性基礎上的管理。工業經濟時代的傳統教育是一種“標準化”的教育，與之相適應的學校管理是強求統一的管理，而未來經濟時代的教育是鼓勵創新的教育，與之相適應的學校管理是有較高理智水平的人本性管理?；谶@種判斷，有的專家認為，以人為本為主要特征的管理將成為21世紀學校管理的主導管理模式。

二、人力資源管理文化中的人本精神透析

歷史上曾經把以人為本當作資產階級人性論批判過，造成思想認識上的混亂和實踐中的無所適從，現在面對高校管理思想觀念的變革，有必要對人本精神的價值重新加以認識。

“以人為本”的思想和主張，在我國古已有之，人本精神是東方管理思想的精髓。孔子說，“仁者人也，”他認為管理的最高境界是“仁政”。孟子的“民為貴”也反映了這種人本的思想。在西方，“以人為本”的提法源自費爾巴哈的人本主義哲學。費爾巴哈繼承了文藝復興以來尤其是18世紀法國唯物主義的人文主義、人道主義的思想，第一次鮮明的提出了“人本主義”（Humanism）的哲學口號。他宣稱自己的哲學改革，就是要創立人本學，以反對宗教神學。人本主義頌揚人的價值、尊嚴和力量，強調人的地位和作用，重視人性和人格。這種“以人為本”的思想原則相對于蔑視人的神權至上觀念，是具有歷史進步意義的，在歷史上曾起過反對封建專制主義和宗教神權的進步作用，而且至今仍然在反對非人道主義的思想和活動中起著積極的作用。

但是，不容忽視的是，人本主義思潮“以人為本”的思想原則，與辯證唯物主義和歷史唯物主義關于人和社會問題的思想原則有相互矛盾的地方。辯證唯物主義認為人和人的思想是自然界長期發展的產物，而“以人為本”的提法容易導出人是自然、宇宙的根本或本質的結論；歷史唯物主義認為人的本質是一切社會關系的總和，而“以人為本”的思想原則卻是從抽象的、先驗的“人性”出發，去說明人和社會問題；如果不是以對真理的把握為基礎，而把“以人為本”作為實現價值的根據，其結果會導致主觀主義、實用主義和個人主義、利己主義的價值觀?？梢?，“以人為本”的提法具有一定的抽象性和不確定性，作為一種思想原則，其自身具有內在的矛盾。如果籠統的提“以人為本”，容易在思想上產生模糊，在實踐中出現混亂。因此，在不同的情況下提“以人為本”時，應該對其思想內涵有科學的解釋和明確的界定。在高校倡導“以人為本”，必須對“人”作明確的說明。高校人力資源管理的不是“一般的人”而是培養社會主義事業建設者和接班人的教師，這關系到教育的培養方向和教師的個人發展問題。高校的人力資源管理“以人為本”針對的主要是高校的領導和人力資源管理部門對待教職工的引進、安置和考評等，主張的是理解人、尊重人、愛護人、關心人和重視人的發展，目的是充分調動人的積極性和創造性，搞好學校的各項工作。而這種“以人為本”已經突破人本主義思潮中的“以人為本”的思想內涵，是堅持社會主義條件下人盡其才的科學的發展觀。

所以這種堅持科學發展觀的人本精神，有利于科技文化發展和創造性人才的成長?？萍嘉幕陌l展要求有獨立個性的人，既善于學習繼承，又敢于懷疑批判和創新。而造就創造性人才就需要有高揚人文精神的環境。

三、當前高校人力資源管理文化中的誤區和解決機制

1.“以人為本”管理理念應對管理理念僵化

高等學校人力資源管理者在觀念上不重視人力資源管理工作，對人力資源管理這一新理念還缺乏了解，把人事工作當作組織的行政事務之一，以事為中心，恪守人員進、出、管的管理模式，招募人才、錄用、考核、獎懲、工資、福利、退休等業務，做到人事相宜?！肮俦疚弧钡乃枷雵乐兀苌喜荒芟拢苓M不能出，重身份而輕崗位，人才缺乏交流等現象嚴重。

所以高校的人力資源管理者應該做到管理理念人本化，樹立人本管理理念，認識到人力資源的資本屬性，不能視人力為簡單的成本，實施簡單的人事行政管理。應該創造良好的工作和生活環境來吸引人才，聚集人才。

2.“一視同仁”的平等思想應對“洋”“土”有別或內外有別

高等學校在引進人才待遇方面普遍存在洋”“土”有別或內外有別的現象。對引進的具有國外經歷的人才高薪以待；而對于國內具有同樣才能的人才卻不予重視。在國內也同樣重視外地引進的，輕視自己培養的，或者相反。

所以高校的人力資源管理者應該做到管理思想平等化，必須以全球的眼光來看待人力資源，著眼全球，實施人才戰略。要善于培養、發現和利用國內的人才，使這兩方面的人才，各展優勢，取長補短。不能搞雙重標準。只要是能實實在在地對國家、人類、世界作出貢獻的，不論其是國內的還是海外的，都是可以為我所用的優秀人才。

3.“優勝劣汰”的管理機制應對競爭激勵乏力

高等學校人力資源管理的激勵手段和競爭機制并不是很完善，人事制度改革的措施有些不配套，考核、評估辦法落后，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。在體制上缺乏有效的人力資源長期規劃，在吸引人才、培訓人才、工資管理等方面的工作主要遵從上級文件，而不顧高校的實踐需要，隨意性大，致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發展提供人力資源保證的重任。

所以高校的人力資源管理者應該做到管理文化市場化，即在評價各種激勵和競爭機制的基礎上，從戰略的角度配置和利用有效的人力資源機制，真正做到人力資源優化配置和合理使用，實施符合自己學校特點的“優勝劣汰”戰略機制，以適應高校參與國內外高級人才競爭的需要。

4.“人盡其才”的倫理關懷應對流動渠道不暢

在高等學校的人力資源管理中，人才單位所有，流動渠道不暢，人才資源難盡其用這是普遍存在的突出問題。人力資源管理部門把主要目標放在了崗位人員的配置上，以崗位配置為目標，缺乏對員工的跟蹤考核。教職工上崗之后，基本是一“崗”定終身，自己想調換一下單位或崗位，沒有一定的“關系”是基本不可能的。即使有的教職工經過培訓，或另有所長，也難以如愿以償。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權利。在此情況下，要使職工的積極性得以較好地發揮是不可能的。只要完成教學、科研和后勤服務所需勞動力配置，也就萬事大吉了。至于跟蹤考核分析所投人的勞動力是否適應崗位需要、是否人盡其用，根本無暇顧及。正是由于這種管理上的弊端，大部分高校缺乏對人力資源的整體規劃，人為地限制了人力資源的自我發展空間，使高校人力資源得不到充分利用。

所以高校的人力資源管理者應該做到管理渠道戰略化，不拘泥與人力資源的簡單配置，而是要做到人才流通渠道順暢，跟蹤分析及時，注重個人發展空間，做到整體規劃合理，人盡其才。

5.“價值實現”的人文環境應對人才價值觀念差異

高等學校人力資源管理者在對人才價值的認識上存在誤區，在思想方法、思想觀念上，總是過分強調和信賴物質生活、待遇等方面的東西，根深蒂固地認為，只要“生活條件好，物質待遇高，就可以吸引來人才，也可以使人才被吸引”。

所以高校的人力資源管理者應該做到管理環境更尊重個人價值實現，在制定吸引人才、留住人才的措施時不要只注重表面化的東西，如住房、福利待遇、安家費等等，而缺乏如何創造適合人才發展、實現人生價值的人文環境，充分發揮人才作用和如何才能提高對人才的吸引力等方面的思考和創新。因為對于大多數高校教師來說，物質生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事業、勇于開拓、富于挑戰，是他們固有的價值觀取向，在某種程度上是組成他們生命不可缺少的部分。

綜上所述，人是高校人力資源管理的出發點和歸宿，又是高校人力資源管理的動力，與各種制度規范相比，人是高校管理過程中最重要、最活躍的因素。因此，高校管理應體現社會注意條件下的人本精神，即以人為本。把人放在應有的主體位置上，尊重人、關心人、依靠人來推進高校管理，在人力資源管理過程中建立民主平等的干群關系，形成強大的凝聚力，使每個人都能獨立自主地工作和生活，主動積極地作出創造性的貢獻。這樣的管理環境才易于為人才創造發揮的條件，并能更好的創辦有特色的高校。