流動性和凝聚力

一部分企業當前面臨的一個困難是招工不足，職工隊伍不穩定。

職工可進可出，高度流動的機制，曾經是許多企業期盼的結果。

依靠這個機制，打破了一潭死水的局面，員工優勝劣汰，保持了企業的活力。

那時候，在許多企業面前，仿佛永遠有源源不斷的勞動力，只要企業招工，就會有強大的吸引力。充足的、廉價的勞動力供應，支撐了若干企業一度的輝煌。

曾幾何時，風光不再。從珠江三角洲開始，逐步向北蔓延，一部分企業出現了招工的困難，已有的職工還常常流失。有的企業因此不敢放手接訂單。有的企業被迫給職工提高工資，增加福利。

這不是什么壞事。這種情況的出現，反映了歷史的進步，也反映了企業的進步。

從總體上看，當前我國勞動力供大于求的局面并沒有根本改變。改變的是職工求職時自我選擇的意識增強了，更加懂得在求職時如何更好的爭取和保護自己的權益，在求職的地區、行業、單位方面作出有利的權衡。更多的困難則是技術工人以及一部分熟練勞動力的供應不足。更使一部分企業頭痛的則是高級技術人員、管理人員、營銷人員的不穩定。這支隊伍的流失，往往會影響到企業的命運。

這種情況的出現，不能不使我們對企業的用人機制重新審視。

毫無疑問，鐵飯碗必須打破，否則企業的活力就沒有源泉。但是，企業要生存，要發展，特別是持續發展，又不可能沒有一支相對穩定的隊伍。否則，企業的管理、制度就會產生種種松懈、脫節，企業的運轉就難以靈活、順暢，企業文化也難以傳承。一個蓬勃向上的企業，除了吸引力，還要有凝聚力，需要有職工對企業的忠誠度。而這一切又必須是在職工有權流動，有可能流動，不帶任何勉強的條件下形成，才能真正增強企業的核心競爭力。這樣凝聚起來的不僅是或大或小的一群人，而且是這一群人的心，是能處處為企業的生存和發展著想的心，是能為企業出主意想辦法，貢獻自己的聰明才智的心。

要做到這樣，當然離不開適當的物質待遇。苛待員工的企業，不僅沒有凝聚力，而且也不會有吸引力，更不能埋怨身在企業的職工不安心，東張西望，尋求別的可攀的高枝。但是，待遇不僅是工資一項，還應當包括勞動條件、學習條件、生活條件，包括對職工各種實際困難的關心、照顧，包括對職工發展前途的設計。這一切又要隨著企業的發展而逐年有所增進，使企業的發展與職工的利益息息相關，使職工感受到自己是企業的一員。如果企業對職工“以路人待之”，職工也就會以“路人”的心態來對待企業。如果企業同職工只是簡單的勞動力買賣關系，職工也就只能以“斤斤計較”、“事不關己”的態度來對待企業。

除了物質待遇，企業應當為職工提供發展自己事業的條件，或者說使企業成為職工發展自己事業的平臺。有了這樣的平臺，職工就不會把企業看成不過是人生旅途中的一間旅店，而是實現和提升自己人生價值的舞臺。關于價值，這些年我們說得多的主要是交換價值，這是市場經濟帶來的進步。但是我們不能忘記一切交換價值的基礎都是使用價值。每個人做的一切，歸根到底都要對他人、對社會有用才會有價值。但是現代生產和流通的發展又往往使人難以感受自己各種努力的最終效果。企業文化建設的一項重要任務就在于打破這種隔膜，使人們感知自己勞動的意義，使人人都有自己的事業，使這些事業在企業的發展中不斷向前發展，向上攀登。用職工的話來說，這就叫做有干頭。

最后，還要在企業中營造和諧的感情氛圍。上下左右相處融洽，歡樂有人分享，憂愁有人分擔，在陽光的關愛中生活，周圍又有許多值得自己關心愛護的人。這樣的環境就是“金不換”的環境。這樣的群體就一定是最有戰斗力的群體。

現在大家都在說可持續發展，可是許多人真正落在行動上的還只是眼前的利益。真要可持續發展，就要突破這個框框。在流動性中加強企業的凝聚力應該算是一條。