和諧企業：以實現員工與企業共同成長為目標

和諧企業就是在企業處理內外部關系時體現出人與人的和諧，人與自然的和諧，人與社會的和諧。構建和諧企業，離不開企業文化的推動，和諧的文化是企業和諧的源頭，是企業和諧的精神支撐和思想保證。馬克思認為，社會發展的動力來源于人自身，社會發展的目的是為了實現人的自由而全面的發展。構建和諧企業文化就是要將以人為本作為核心理念，把人置于管理的核心要素，解決好企業中人的問題，在員工與企業共同成長的過程中達到員工、企業與社會的共贏。

員工與企業的共同成長是指員工與企業的契合與互動形成的企業增長模式。實現員工與企業的共同成長既是和諧企業文化建設的出發點也是我們努力的目標。公司追求成長、發展，個人也一樣追求成長、發展，正如杰克#8226;韋爾奇所言，使一個人待在一個他不能成長和進步的環境里，才是真正的野蠻行徑或“假慈悲”。而成功的組織文化重要標志之一就是把不同的員工的理想、抱負與企業前途緊密結合在一起。員工個人發展是公司發展的基石，企業的管理和發展狀況也直接影響著員工發展。只有在員工與企業之間建立起和諧的關系，才能夠充分發揮企業中最重要的資源——人的主動性、創造性，實現最優的績效，從而達到企業可持續發展。如何實現員工與企業共同成長，筆者認為可從以下幾個方面著手。

第一，增進理念認同。企業在發展過程中形成日臻完善的文化理念體系，而企業文化發揮其導向功能、凝聚功能、約束功能和輻射功能，首先要基于企業中的人對企業價值理念的認同，共同的理念認知是維系企業和諧的精神紐帶。很多著名企業的文化理念已經成為傳達企業獨特價值訴求、表達企業社會責任和終極價值的品牌宣言，遠遠超越了單純的生存與競爭層面的意義，成為企業贏得廣泛尊重與信譽的文化基石。可見，理念認同是統合企業一致的發展愿景、整合企業內部多方面資源，形成企業一致行動的基礎。因此，企業要通過培訓、演講、案例征集、典型樹立、儀式表達等靈活多樣的方式，暢通信息渠道，拓展交流平臺，讓員工了解公司當前的運行情況，發展目標、管理模式，使企業的文化理念與員工的日常工作、學習具有更緊密的關聯度與契合度。

第二，體現尊重員工。尊重是對人性的認可和對人作為平等個體的肯定，每個人所特有的自尊是一個人基于全部的自重、自信和自我負責來對待自己的態度。“以人為本”的企業管理原則，最根本的還是要從尊重開始。把員工作為第一客戶，了解員工的心、真心關愛員工、善待員工、關注員工成長，在維護價值觀一致性的同時保持員工個性思維的存在，主張個人的全面發展，尊重員工的個性差異。

企業要鼓勵不同聲音，尊重不同意見，提倡坦誠相見，號召相互學習、彼此欣賞，贊賞虛懷若谷的心胸和對不同意見的開明態度，以充滿尊重的工作環境與機制，提高員工對企業的組織承諾。組織承諾是成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象。企業作為經濟組織，對員工的尊重，直接影響員工對企業的感情取向。只有員工從自身感情上忠誠于企業的目標和價值，才能發揮自我驅動力，樂意為完成崗位職責發揮其知識技能，形成忠于企業、樂于工作的心理傾向。

第三，穩固心理契約。心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內隱的一種價值期待。心理契約會使得員工感受到他在組織中的影響，明確自己在組織中所被期望的角色。由于員工能夠通過權衡他對組織的責任與義務和組織對他們的責任與義務之間的差異來調整行為，以作為產出標準的基礎，所以，心理契約會塑造員工的行為。以員工滿意度為主體的員工心理契約主要由工作類型、同事關系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會、報酬、工作績效的認可、晉升的機會等方面決定。

隨著企業的發展，其內部成員的關系處在一個微妙而多變的波動狀態，心理契約管理要從企業人力資源管理結構和員工個人需求結構兩個維度來考慮，通過制度規定、文化塑造、工作技巧等途徑實現。企業要通過有效的溝通方式，引導員工對心理契約變化的歸因做出正確的理解。一般而言，如果企業管理中的變化出于為員工提供更大的發展空間，能夠促進個人學習能力和知識的增長，強化個體受到保障的權益，那么企業內部心理契約會呈現穩固狀態；反之，如雙方溝通和解釋程序均失敗，那么將導致員工對企業的信任危機、企業內部凝聚力下降等嚴重后果。企業要把握個人需求、組織激勵、個人定位及對應行為之間的關系， 根據企業內外部環境的變化，幫助員工調整對企業的要求和期望，消除員工對變革的理解產生的歧義，使變革產生最大的效應。

第四，提高組織公正。組織公正包括分配公正與程序公正。企業所需要的是一種能夠充分發揮個人的長處與責任心、能夠統一各種見解、能夠組建團隊和集體協作、協調個人目標和公共利益目標的管理原則與制度，使員工對企業的生產經營管理具有參與權、知情權、選擇權、建議權、監督權，發揮員工的積極性、主動性、創造性。

好的制度既給人以行動的方向，也給人以選擇空間的邊界，這種邊界也就是人們維持博弈均衡的底線。企業在相應的制度政策設置上要充分考慮公開、溝通、參與、申訴等因素，對企業績效管理、職位管理、薪酬管理、競聘管理進行合乎企業價值觀要求的調整與優化，努力建設公開、公平、公正企業文化氛圍，在人力資源管理的各個環節中著重強調和體現公開、公平、公正。職位管理做到職位等級公開、職位調整程序公平、職位評估結果公正；職位競聘做到相關信息公開，考核程序公平、考核結果客觀公正；績效管理做到制度公開、程序公平、評估結果公正并及時反饋；薪資管理做到政策公開、標準公平、價值分配公正。

第五，提升管理者的領導力。企業管理者的行為最終外顯為整個組織的行為，公司的管理模式、管理者的領導力會直接影響到員工的感知，管理者的行為取舍成為企業文化的基礎。當知識型員工日益成為企業員工的主體，對管理者領導力的要求也就日益提高。整個員工職能體系像一座大冰山上，知識、技能只是顯于上面的部分，隱于下面不易測量的是員工的態度、個性、內驅力等情感智力部分，也是企業發展的強大驅動力。當面對知識面寬、專業積累深、思維活躍、個性鮮明的員工，管理者必須具備高度的領導力，對企業倡導的價值理念要率先垂范，以身作則，贏得員工的尊重、追隨、認同，激發下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬正確處理組織、團隊的利益和個人利益的關系，帶領團隊高效協作，取得優良業績。

哈羅德#8226;孔茨認為，領導力是管理人員的核心能力；領導力是獲得追隨者的能力；領導的實質就是追隨關系。管理者的領導角色具有從顯性領導向隱性領導發展的趨勢。隱性領導的作用像一個“場”的作用，它是無形的，然而卻是非常有效的。領導者提供服務、支持、環境、條件，被領導者感覺不到被管理、被引導、被帶領、被影響，但早已有之的領導作用卻施加到自己身上。

領導力的提升要把握兩個關鍵點，即在管理者與員工之間擴大能力距，縮小心里距，以增強管理者的親和力、影響力。擴大能力距，要求管理者樹立終身學習的觀念，以積極的態度對待學習，不斷提高自身的知識水平，通過自身閱歷的豐富、經驗的累積、視野的拓寬提高決斷力，能夠為員工提出有益的指導，勝任其教導員的角色。同時，管理人員有一項品質是無法學得但必須具備，就是正直的品格。只有德才兼備的管理者才能夠獲得員工的信任與尊重。縮小心里距，就是拉近管理者與員工的感情距。愛因斯坦曾說，在當今大企業林立的社會中，最大的問題就是人們感到他們個人已被完全遺忘了。筆者認為管理者對員工的感情投資可以有效解決這一問題。管理者要加大對員工的感情投資，弱化與員工之間的距離感，讓員工感到領導者在代表自己說話，領導者的一言一行正是他們的內心感受。這樣可以有效地激發員工潛在的能力、開拓意識和創新精神，使員工產生強大的使命感與奉獻精神。領導對員工的感情投資，會使員工產生“歸屬感”，而這種歸屬感正是員工愿意充分發揮自己能力的重要源泉之一。

綜言之，企業的發展最終要依靠企業中的人，因此，筆者認為和諧企業文化的建設也要把握住“人”這一企業的核心資源，按照以人為本的原則，營造尊重人的氛圍、健全激勵人的制度、培養感染人的領導，實現員工與企業的共同成長，構建健康、持續、全面發展的優秀企業。

（作者單位：中國移動通信集團北京有限公司黨群工作部）