釋放個人活力，啟動創新環境的機制

編者的話： 新年伊始，《管理培訓專欄》與您一路走來，承蒙讀者厚愛。本欄目無論理念與文章均離不開“人”字——對人的關注、人的開發、人的尊重。在2007年第一期，特選北京市管理科學院顧問馮仁厚老師的文章《釋放個人活力，啟動創新環境的機制》一文，與朋友們共同分享。文章從馬斯洛 “為什么人們不創新、不革新” 的反思入手，引入企業人文大師陳怡安博士之“環境影響行為”的觀點，提出了轉變管理理念、營造創新環境的思路，希望引起您更加深入的探索。

“是什么東西激發了創造力？為什么不是人人都有那么強的創造力？”——在尋求創新與經營加速的企業中，常被問到這兩個問題。然而，提出“心理需求層級論”的心理學家馬斯洛卻在一次三個月的暑假工廠參訪中反思：“「為什么人們不創新、不革新？在當前環境下人們為什么不創新、不革新？”

如果身處炎夏酷熱、空氣污濁、環境臟亂、事情龐雜、讓人喘不過氣又耗損精神的環境下，不論給你多么激勵人心的演講，都很難讓你士氣高昂，精力充沛。“環境影響行為”——企業人文大師陳怡安博士這樣認為。而大部分公司需要的開創精神和創造力其實都已在組織里存在，只不過是被內部壓抑的氣氛給阻塞或減弱罷了。所以，在建造經營加速機制時需要反思的問題是：現在的環境給人們什么樣的限制？什么因素限制了經營的速度？ChristopherBartlett 與SumantraGhoshal在《以人為本的企業》一書中指出了四個限制經營速度的環境因素。

第一是“順從”。快速擴展到新興事業或新市場的企業會感受到讓員工遵守一致做法與共同政策的急迫性，尤其在采取軍事化管理模式的企業中是最常見的。因嚴緊的結構而導致了管理者與員工的正式關系。但當主管的權威不容挑戰，員工對上面的命令或政策不能討論或提出自己看法時，企業很難在問題萌芽的初期就發覺警訊，無法在問題惡化成災難前予以化解。因為在反對意見受到權威和命令壓制的文化中，高層主管根本接觸不到日常的營運狀況。

第二是“控制”。大規模營運的特性及快速有效率的基礎就是控制。傳統層級組織是以根深蒂固的管理原則為主體的控制，在事業部門組織結構出現后更大大加強其作用。這樣的管理體系在資金與資源調配上相當有效，也可推動績效表現。但當目標設定與預算分配變成各部門間的相互對抗時，會導致人際關系惡化，“山頭主義”開始出現。當總部以監督之名對第一線進行干預，第一線人員就變得不求進取，也不愿承擔風險。

第三是“契約”。一切以契約為準的原則是目前大多企業與社會大眾的期待，因為契約關系可以理清彼此的期望，讓雙方關系變得穩定，且有法律作基礎保障。一是以員工分紅為誘因的薪資報酬制度，加強了勞資關系中的金錢掛帥觀念；另一是組織變革產生的大量裁員計劃突顯了隨時可以終止勞動關系的事實。因此，過于重視契約關系導致員工對公司產生制式化和非人性的感覺，從而降低認同感與歸屬感甚至產生疏離感，很多以股票決定去留的高科技族充分體現了這個特質。

第四是“束縛”。在企業不斷擴張發展與多元投資后，為避免企業無法控制或資源被毫無節制地浪費，經營者會發現，清楚明確地定義企業策略，讓下面得到授權的人能在規定的界線內運作越來越重要，于是束縛便產生了。尤其在策略計劃被細分化后，落到不同的執行部門執行，最后營運上的分野變成發展的障礙，策略上的細分變成一種限制，策略管理流程變成一種束縛。在各種策略方向、角色、目標、挑戰及優先次序的轟炸下，一線主管也易退縮為消極做法，不再具有推動組織成長的旺盛精神，更不用談追求經營的加速了。

當企業面對的是加速經營的環境，創新能力、響應能力、組織彈性及學習能力已成為決定競爭優勢的重要因素時，如果企業行為環境仍強調順從、控制、契約、束縛，那就不是資產而是負債了。你的組織中有這幾項特質嗎？它們的影響力如何？你如何將它們轉化成經營加速的環境機制？

每位企業的領導者，其實都是在同時經營兩家公司，一個是現在，一個是未來。除非伙伴及同仁能與時俱進，否則企業不能走向未來；除非人員能以新面貌出現，否則企業不能革新；除非人能改變行為，否則朝向未來的管理流程就不能讓經營加速。人采取主動的能力和意愿會在什么樣的行為環境中孕育產生？團隊協力和合作的態度靠什么環境力量來推動？加速經營的企業也需要開放的學習態度、自信的勇氣、全心投入的承諾和落實執行的能力。什么樣的企業行為環境能同時塑造出這些釋放個人活力的機制？

ChristopherBartlett 與SumantraGhoshal研究了飛利浦公司。造成1990年整個公司業績急劇衰退的半導體事業部門，在三年中雖產業景氣在衰退，產品需求與價格在下降，但飛利浦半導體部門的績效卻在穩定地提升。除有幾項明顯因素如財務結構大幅調整、策略集中在有利的產品、管理階層全面調動及全球營銷單位改組等外，公司內部環境的根本變化是讓營運咸魚翻身的主要原因。這與他們在ATT、ABB及康寧公司觀察到的企業轉化過程的核心——公司環境的改變是一致的。

第一個轉變是“以自律取代順從”。Jim Collins在卓越企業的研究中也同樣發現，紀律是優秀公司走向卓越的關鍵因素。而在企業變革轉化、經營加速的過程中，如何把外在要求轉換成個人內在奉行的紀律，這是加速經營的關鍵。自律是讓企業中的人員產生堅定的信念——凡事信守承諾，對顧客如此，對內部同仁如此，對供應廠商如此。引發自律的行為環境機制有三個重要因素，一是在企業中建立了明確標準與期望的共識，讓每個人愿意全力以赴；其次是實施公開而快速的回饋制度，快速回饋快速調整強化了紀律變成自律的過程；第三是前后一致的執行獎懲規定，每一個獎懲處置是考驗領導者對組織行為環境的堅持與一致性的程度，也是確立企業公正、公平與公開環境的重要指標。

第二個轉變是“以支持取代控制”。Jack Welch認為，速度來自簡單，簡單來自自信。而企業中人員自信的培養則來自讓各階層有更大的自由度。這樣的行為激發通常是因受到組織與領導的支持，如ABB的林達爾在察覺出問題時，會直接去找第一線主管，目的是提供協助而不是干預，他常問的問題是：“問題原因是什么？你打算怎么解決？我能幫上什么忙？”所以，企業行為環境中的支持，代表著主管減少控制，紓解部屬的壓抑，指導與支持他們并建立采取主動和創新的環境；也代表企業中的人越來越容易從別的單位取得資源與協助。因此，企業資源共享的管道暢通，各階層人員自治的空間與彈性增加，以及領導階層改為扮演教練，以提供協助、支持與指導為主要責任，是建立加速經營環境的第二個關鍵環境機制。

第三個轉變是“以信任取代契約”。 在企業組織中，人與人的合作關系除了有共同價值觀、共同愿景方向外，還需有相當的專業或技術能力，讓彼此在專業或工作上容易溝通與互相了解，這樣互相信任才容易建立。在組織行為上，透明的標準與公開的流程下的公司決策過程，會讓全體人員覺得公正性和公平性，增加對企業的信賴感。擴大參與層面，讓核心計劃的參與范圍擴大，也是提高決策透明度與提升信任、產生認同感與歸屬感的關鍵。要以信任關系取代契約關系，是一項基業常青的大挑戰。最關鍵的還是在于領導與管理階層是否能信守承諾，一以貫之。其次是組織中是否強化了簡單明確的行為；對營銷而言是對顧客傳達清楚訊息和明確的建議；對人際關系而言是指坦白、直接，也就是誠實。簡單明確塑造每個人的自信，也建立了團隊間的互信基礎，這是建立加速經營環境的第三個基礎。

第四個轉變是“以伸展取代束縛”。對加速經營環境中的企業，最大的挑戰是如何在無邊界的經營環境持續取得領先優勢。在企業內創造出伸展的空間是建立加速經營機制的一個關鍵。面對變動與無疆界的經營環境，我們到底能做多少？——這是創造伸展空間所必須解答的問題，也就是企業行為環境中如何建立共同的愿景或目標）。如何建立整體的高度共識？在伸展中強化個人的意義與價值就成為以伸展取代束縛的基礎工程。采取主動的能力和意愿是在伸展和自律的交替作用中激發的行為，團隊協力和合作的態度是在支持和信任的交替作用中產生的行為，而開放的學習態度、自信的勇氣、全心投入的承諾和落實執行的能力，也是在自律、支持、信任、伸展互動中所激發的組織行為。這些行為啟動了組織的創新能力、響應能力、組織彈性、以及學習能力，所以，自律、支持、信任、伸展的環境機制建立是啟動加速經營的關鍵環節。

在你的組織中，這幾項特質是如何發揮作用的？它們是如何發展出來的？你想如何強化它們增強經營加速的環境機制？這些機制背后的一個共通因素是什么？領導的心才是使環境機制產生作用的源頭活水，領導的行為才是幫助普通人創造出不平凡結果的動力。在你的企業中，如何評價領導者？在加速經營中，領導者需要什么改變？