契約與企業(yè)文化

文化如果用獨(dú)立的個體來表述，那么它只能形成個體的特性，我們往往不認(rèn)為它就是文化而稱之為個性、品行或個人的性格。每個個體的特性會呈現(xiàn)出不同的品質(zhì)和形態(tài)，在生活中，這種個性也會表現(xiàn)出與他人區(qū)別的特征。文化如果與部分的個體相通、相融，那么它就會形成一種群體文化，這種文化具有明顯的群體特性。構(gòu)成這種群體文化的都是由一定方式緊密結(jié)合的有趨同價值觀的個體，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層一般是由這種個體組成的。這些個體會暫時或階段性形成個體發(fā)展的共識、管理方式的認(rèn)同和對企業(yè)的認(rèn)可。這樣的群體文化還不能代表一種趨勢文化，它只是一種準(zhǔn)文化，組成這種準(zhǔn)文化的理由就是某種“契約”。

在人類社會的發(fā)展過程中，有奉獻(xiàn)形成的文化（被人們大加褒揚(yáng)而孜孜追求的文化），有戰(zhàn)爭形成的文化（一種短暫的過渡文化，實質(zhì)是掠奪文化或是一種強(qiáng)者文化），還有由自給自足的經(jīng)濟(jì)形成的封閉文化等。在世界大市場形成后，世界經(jīng)濟(jì)會向契約化過渡，這種契約越來越明顯地主宰著市場，進(jìn)而主宰世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展去向。最簡單的契約可由承諾來兌現(xiàn)，而這種承諾會理性地向規(guī)則、向協(xié)約、向合同發(fā)展，無數(shù)的事實和正在進(jìn)行的實踐反復(fù)證實著這種契約的可靠性和可操作性。在企業(yè)之間或是企業(yè)內(nèi)部，不難發(fā)現(xiàn)凡是存在良好契約的就會形成一種利益上的趨同和共識，最終組成共同獲利的群體。個體與群體之間、群體與群體之間也必然存在著契約，而比較完整的、合理的契約便形成了文化。

縱觀世界史、戰(zhàn)爭史、經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，契約文化始終在發(fā)揮著它無法替代的作用。在企業(yè)中，這種作用表現(xiàn)更為突出。董事會與理事會之間、理事會與中層之間、中層與員工之間、甚至在這些群體內(nèi)部都存在著某種契約。在這種契約中，最大的協(xié)定就是經(jīng)濟(jì)利益的分配方式，年薪、工資、培訓(xùn)資格、升遷機(jī)會等就形成了契約的全部。由于個體價值取向的不同、企業(yè)狀況的區(qū)別和生存環(huán)境的差異會使契約的形成和表現(xiàn)有所不同，必然影響著企業(yè)文化的形成方式和結(jié)果。在GE的契約中包括年薪、晉升、期權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會等，甚至與高級管理者的聚會也會成為GE的激勵方式，海爾也無例外。德國大多數(shù)企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)利益的分配方式是文化的主要構(gòu)成成份外，員工長期以來形成的敬業(yè)精神一直被人們所研究和模仿，這是社會環(huán)境和歷史沉淀所致。契約可以把個體、群體鏈接起來形成企業(yè)文化，但有一個問題易被忽視，就是構(gòu)成契約的成份和這些成份之間的比例關(guān)系及契約所依附的文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。這些差異形成不同的企業(yè)文化，才使企業(yè)間形成競爭。

在企業(yè)文化的培育中，首先是個體或群體文化與企業(yè)文化的相通和相融，必須高度重視企業(yè)現(xiàn)階段所特有文化和企業(yè)所處的社會環(huán)境，正確地分析和把握這些因素是企業(yè)具有張力的文化形成的關(guān)鍵。企業(yè)文化培育失敗的主要原因，是對企業(yè)現(xiàn)存的文化及個體和群體特性的錯誤估計。在企業(yè)文化的形成過程中，教育當(dāng)然是必須的，但它并不能使企業(yè)準(zhǔn)確地把握員工的心理，只能是一個松散的個性限定，很難產(chǎn)生規(guī)范員工行為的作用。只有在理性、科學(xué)、符合企業(yè)實際的契約的平臺上，優(yōu)秀的企業(yè)文化才會得以形成。