專家在線

專家在線：共議人力資源發展

2007年6月30日—7月1日，本刊主辦的“2007’中外管理人力資源發展論壇”將在北京西苑飯店隆重召開。

《中外管理》雜志通過對近百位企業人力主管的調查訪談，篩選出人們普遍關注的八大熱點話題，更有國內知名企業家、人力資源專家和CHO們與大家共同討論，分享心得。

歡迎您將在管理中遇到的管理困惑，發到主持人的郵箱中，您將可能得到專家的解答：zwj@zwgl.com.cn、lyy@zwgl.com.cn；或寄信到編輯部，注明“專家在線欄目收”即可。歡迎您的參與和互動！

——欄目主持：曉莊、千夏

本期在線專家

吳春波

中國人民大學公共管理學院教授，

組織與人力資源研究所所長

問題1：如何使人力資源部門，成為其他部門真正的戰略伙伴？

現在有一個流行的說法：戰略性人力資源，因而人力資源管理部是戰略部門，甚至有的企業提出人力資源部應比其他部門“高半級”。

若這僅為強調人力資源管理的重要性尚可，但現實中如高估人力資源部的定位，反而會給該部門的工作帶來不必要的壓力與尷尬。

各個部門都是企業經營發展戰略的執行者，都是企業經營發展戰略的價值貢獻者，且人力資源部僅僅是企業戰略實施的一個重要模塊，它不是企業價值的直接貢獻者，而是通過對人力資源的開發與管理，間接地服務于企業的價值創造。

因此，將人力資源部定位于公司及其他部門的戰略伙伴，是非常恰當的。因此，要真正成為戰略伙伴，人力資源部門必須做好以下工作：

第一，人力資源部必須正確地定位。包括：人力資源隊伍的建設、內部機制的構建和優化、企業文化和組織氛圍的培育、職業化能力的提升和優質的人事服務等方面。人力資源部的缺位或越位，將使之邊緣化或強勢化。

第二，人力資源部必須守土有責。即依據公司的愿景、目標和文化價值體系，為企業構建完整的、具有活力的現代人力資源管理體系，建立與健全人力資源管理與開發的各個模塊：包括招聘錄用、職位描述與評價、培訓開發、績效管理、薪酬管理、人事管理等，并在各模塊建立內在的聯系，以形成高效的人力資源管理體系。

第三，人力資源部必須有客戶意識和服務精神。必須及時地洞察和領悟公司及其他部門對人力資源管理需求，主動地為公司及其他部門提供專業性的服務和幫助，并要通過自身的工作和效率體現出來，公司和其他部門才能認可人力資源部的價值。

問題2：非物質激勵的三種最有效的方法是什么？

企業能夠為員工提供的價值回報包含四個方面：（1）報酬：基本工資、獎金、員工持股與股票期權；（2）學習與提高：培訓、職業生涯設計、績效管理；（3）工作環境：組織氛圍、領導、績效支持、生活與工作的平衡；（4）福利：健康、保險、員工幫助計劃、儲蓄、休假。這四個方面，既是回報因素，也是激勵因素。

其中，以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結果，使員工為組織目標做出更大貢獻的因素，稱為非物質激勵因素。一般講來，“學習與提高”和“工作環境”是兩種重要的且長期有效的非物質激勵要素。

在現實中，企業對員工的激勵更多地注重物質激勵，而忽視了非物質激勵。物質激勵不是萬能的，花錢買不來長期的積極性，激勵不是交易，更不是博弈，因為物質激勵有剛性，而且存在著邊際效用遞減。因此，必須實現物質激勵與非物質激勵的均衡。以物質激勵為基礎，以非物質激勵為主體。

一些調查研究成果也證明非物質激勵的有效性。在一項調查中，中國員工按對其激勵的重要度排序前三項是：1 . 事業吸引人，工作中的成就；2 . 同事間人際關系的和諧；3 . 心情舒暢。赫茨伯格的激勵要素排序前三項依次為：1 . 成就；2 . 認可；3 . 挑戰性。可見兩者的一致性。

因此，企業首先應該給予非物質激勵以高度的關注，在企業內部構建多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內在需求現狀調研的基礎上，設計與實施有針對性的非物質激勵措施；再次，通過企業文化和組織氛圍建設，在內部構建長效的激勵源泉。

從現實看，最有效的非物質激勵方法應該重點關注：加大人力資源開發的物質投入，通過系統的培訓教育，提高員工的職業化素養；通過文化氛圍建設，增強員工凝聚力；通過機制優化和變革，提升員工對企業的認同感。