基于高校人才引進的“鯰魚副效應”分析

一、“鯰魚效應”的實質

挪威人愛吃沙丁魚，但是當漁民將捕撈的沙丁魚運回漁港時，發現大多數的沙丁魚已經死了，死魚賣不上價，怎么辦呢？聰明的漁民想出了一個辦法，那就是將沙丁魚的天敵———鯰魚與沙丁魚放在一起。每當漁民出海捕魚時，總先準備幾條活躍的鯰魚，一旦把捕獲的沙丁魚放入水槽后，便把鯰魚也放入水槽，鯰魚因其活力而四處游動，偶爾追殺沙丁魚，沙丁魚呢，則因發現異己分子而自然緊張，四處逃竄，把整槽魚擾的上下浮動，也使水面不斷波動，從而氧氣充分，如此這般，就能保證沙丁魚活蹦亂跳地運進漁港。這一現象被稱為“鯰魚效應”。

盡管“鯰魚效應”還有其他的解說版本，但其核心原理常常被引用到經濟活動中去，并逐步演變為一種競爭機制的代名詞。近幾年，全國各地高校為了促進內部人才的良好競爭機制，同時也為了滿足各種評估指標的要求，開始花費大量的成本引進人才。固然，在某一個相對穩定的團隊環境里生存久了，人的主觀能動性會維持在一個相對穩定的水平，這是不利于高校的持續進步的。這時候就需要一定的刺激來激活人的創造性，使大家重新煥發出工作的激情。刺激的方式有多種，其中發揮“鯰魚效應”就是一個有效的方法。因此在這種有效的刺激機制的指引下，高校以更快的速度更大的規模進行引進人才的活動。

高校用人重視“鯰魚效應”，就是希望不斷地引進人才更進一步地激活人才，為高校創造有序的人才競爭環境。說到底，在提拔和使用人才時，單靠“伯樂相馬”是不夠完善的，還需要在高校內部營造出“賽馬”的氛圍，讓更多的人才得到鍛煉并脫穎而出。

二、高校人才引進中的“鯰魚副效應”及其原因

由于過分強調人才開發的“鯰魚效應”，不少高校認為只要引進人才，就能實現“引進一個，帶動一片”的人才效益，殊不知，“鯰魚效應”是有條件的，是要經過科學評估與運作的，尤其是在知識分子聚集的高校，如果不能將“鯰魚效應”放在整個人力資源開發與管理系統之中全盤考慮，就會適得其反，造成人才引進的“鯰魚副效應”：打擊原有員工的積極性，消極怠工，惡意競爭，甚至離職，引進人才后也沒有發揮能力的科研環境和人文環境，最終導致高校整體績效降低，社會評價下降。高校在人才引進過程中出現的“鯰魚副效應”主要是由以下幾個原因造成的。

(一)引進“鯰魚”的質量不過關、數量不合理

事實上，各高校都很重視人才引進工作，但很多學校似乎沒有明確而合理的人力資源架構，人才引進工作顯得有些盲目。是博士、教授就無條件引進，不管學校是否有發展相應學科的基礎條件。更有甚者，有些檔次低一點的學校可以無條件地引進博士，不管是什么專業。這種盲目的引進人才導致的后果有兩種，一是引不來真正需要的人才，二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發展是需要環境的，不但需要有利于他們事業發展的包括科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環境，也包括學科發展的基礎、同行的水平等軟環境。而在引進人才問題上，能夠形成差距的就是軟環境。一個沒有清晰的人力資源架構的高校，往往是用不錯的硬件條件去吸引人才，而軟環境則很得。試想，一個優秀而有潛質的人才，怎能愿意把自己交給一個前途未卜的地方。而這種人才引進恰恰為那些有名無實的庸才、偽造博士學位混入高校的騙子提供了落腳點。

建高樓大廈需要有詳實的設計圖紙，高等院校的發展也是如此。只有在發展目標基礎上建立起合理的人力資源架構，才能找到適合高校發展道路的人才。在引進的庸才和騙子有大量的科研資金、優良的科研條件，而高校內部的優秀教師只能望洋興嘆的時候，試問誰還有高漲的熱情和充分的積極性去做好工作，只能是感嘆“讓那些鯰魚去做吧”。高校千萬不要小看這種負面因素，它會嚴重地挫傷員工的積極性，造成員工們消極怠工甚至離職，給高校增加人力資源配置成本。拿破侖曾經說過：“獅子率領的兔子軍遠比兔子率領的獅子軍作戰能力強”。這句話不但說明了將帥的重要性，而且說明指揮能力相同或相近的人才不能扎堆兒。

引進的“鯰魚”數量過多，刺激過度，則會引起全體的恐慌，各種流言出現，小道消息、猜疑增加，加重了員工心理負擔。使員工在工作的同時還在提防“鯰魚”，戒心增加，惡意競爭，顯然不利于整體工作的開展，對高校良好的文化將會造成破壞，不但起不到激勵的作用，反而會影響個體員工的工作績效，最終影響到高校整體的績效。

（二）引進“鯰魚”的時機不恰當

在擴招和各項評估的壓力下，高校內部員工之間已經形成了激烈的競爭環境，即使不引進“鯰魚”，競爭也是很激烈了。有些高校仍然我行我素地堅持超量引進“鯰魚”，這樣勢必造成“能人扎堆”，引起內訌和矛盾，致使高校整體運行效率低下。

高校在團隊整體狀態還很好的時候就引進“鯰魚”，會打擊內部原有成員的積極性，同時導致教師對高校的認同感降低，他們會認為高校對他們失去了信任或存心想“整”他們。這時候教師們的反應將會是，把對工作的積極性轉化為破壞性行為，故意不配合；骨干教師失去對前景的希望甚至離職；消極怠工，真正變成“沙丁魚”，好多事情不積極，會有一種“讓能干的人（鯰魚）去干吧”的想法。

（三）人事安排體制不配套

人才引進是各高校人力資源管理部門人才開發工作中的一項重要工作。其實，高校人力資源部門往往只是辦理人事工作，不具其它職能。人才引進政策是校方定的，各高校的很多條款大同小異。其中主要問題有：

1.重學歷、輕能力。博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現象的原因是高校缺乏對人才水平和潛力的評判能力，加之圖虛名。先解決學校的學歷、學位結構再說。在學歷泛濫的時代，唯學歷論實在難以找到真正的人才。

2.重學術、輕道德。幾乎沒有高校在引進人才政策中對思想道德水平提出明確要求，似乎高學歷的人才一定有不錯的道德水準。事實上，這種要求是必要的。高校是培養全面發展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要，甚至前者更重要。對發現有明顯道德問題的人，學校雖然想解聘，但合同未到期，而相應的文件中沒有對道德的強制要求，最后學校還是在合同到期才進行解聘。

3.人才進門后出門難。應該說，對于一些著名高校，人才引進有退出機制，如果人才沒有成績就會在合同期滿解除合同，而在許多地方則相反，引進人才首先要求你服務多少年（一般年限較長，約束你離開），對于庸才一般也不會被趕走。這樣一來，庸才像泥沙一樣在高校這條河流中沉積下來。

4.重引進輕使用。在人才引進過程中可以下非常大的成本，但是引進后并不能提供科研條件和環境，甚至有些專業的人才根本沒有用武之地，引進的人才往往意志消沉，而原有人才看不到引進人才的成績也會產生不滿，積極性下降。

5.關系人才問題。當前就業形勢不景氣，很多畢業生愿意走進高校這樣的穩定性好的單位就業。這樣一來，高校有了更多的選擇性，同時也給有關系的人走進高校提供更多的機會。因此出現了關系人才問題。

我國多數高校的人才政策是終身制，只要你自己愿意，不出什么太大的事故，就可以一直熬到退休，享受不錯的退休待遇。在這種狀態下，這種體制下，沒有斗志的“沙丁魚”們在“鯰魚”的刺激下恐怕也不會激發他們的積極性，引進人才的“鯰魚效應”也就無從談起。

三、如何避免高校人才引進中的“鯰魚副效應”

（一）科學評估人才引進的時機和內部條件

人才引進固然可以解決高校的很多問題，比如改善原有的學歷學位結構、激發員工的競爭性和積極性，但并不是在任何時候任何條件下進行人才引進都可以起到期望的效果。最好的結果是引進人才以后，既改善了學歷學位結構，符合各項評估的要求，同時由于引進人才帶來的強大的活力，也使得原有員工有一種壓力、一種緊迫感，比原來有更大的工作動力和壓力，有了更好的工作業績。所以，高校必須在引進人才之前事先做好評估工作，主要目的是檢查一下自己的內部環境，是否擁有人才引進的條件，包括硬件設施、資金來源，也包括引進時機的判斷，如是否現在組織內部的團隊環境、工作內容、性質已經很長時間沒有變化，團隊成員很久沒有增加，骨干人員的待遇、職位很久沒有調整等；是否準確地判斷出組織內的員工安分守已，不思進取，如果恰恰相反，你所在的組織內的員工中有一個或幾個生龍活虎，銳意進取，本身就有一個良好的“鯰魚效應”，這時高校仍然我行我素地堅持引進“鯰魚”，就可能導致“能人扎堆”，造成內部起哄，人力資源管理效率低下。

（二）合理界定需要引進的“鯰魚”的質量和數量

如果評估的結果是需要進行人才引進才能解決問題，接下來要做的事情就是對要引進的人才的數量和質量進行準確界定。引進人才的質量尤其重要，如果引進了組織不需要的人才，盡管能解決學歷學位結構問題，但是這種引進的后果是不堪設想的，最明顯的是會產生“劣幣驅逐良幣”的格雷欣現象，致使原有員工產生強烈的不公平的感覺，根據亞當斯的公平理論，其結果之一是要求增加報酬，實現自己的貢獻率和引進“人才”的貢獻率相等，但這是不可能的，于是減少自己的付出，在工作中“缺斤短兩”，可是高校教師如何“缺斤短兩”，在授課中專門偷懶、表現自己沒水平嗎？科研中不努力，少發文章嗎？作為高成就需要群體的高校教師來說，這種有損形象、有損口碑的“缺斤短兩”恐怕很少有人能做得出來，于是通過最極端的方式來尋找公平———離開此組織，成為彼組織的一個引進的“鯰魚”，享受更好的待遇；另外一部分不能離開卻又沒有找到公平感的員工就通過抱怨來抒發自己的不滿。不管哪種結果最終都會影響高校的整體績效，甚至社會評價。所以，為了高校有一個良好的持續發展的前景，在引進人才的質量上一定要慎重，對于自己不需要的人才、不能給予其發展空間的人才最好還是不要引進，否則既影響了自己的形象又耽誤了人才的前途，何苦為之？

高校對于人才引進的數量也要做科學的界定，高質量的人才引進數量不足，對原有員工形不成壓力，不能實現帶動一片的“鯰魚效應”，如果引進過多的話，又會造成“鯰魚”之間的爭斗，反而會影響原有的士氣，給員工造成一種印象，即責任、權力、利益都是引進人才的，對組織的發展與否甚至不放在心上，這種觀點嚴重影響了高校的長遠發展。引進的“鯰魚”數量過多，刺激過度，則會引起全體的恐慌，各種流言出現，小道消息、猜疑增加，加重了員工心理負擔。并且員工在工作同時還在提防“鯰魚”，戒心增加，顯然不利于整體工作的開展，對高校良好的文化將會造成破壞。組織的發展是靠所有員工的努力而不是少數人的貢獻，尤其是高校，整體教職工的水平和工作態度會影響長遠發展的問題，千萬不可忽視。既然挑選“鯰魚”的目的是適度刺激，所以從數量上要把握好，以免引起高校的整體波動。

人才引進之后又流失是市場不健全的表現之一。正常的人才流動是建立在合理的人才供求關系之上的，如果引進人才的水平高于所需或者是有需求而不引進人才，都會破壞人才的正常流動，造成無序的人才競爭和人才的供需不平衡，最終影響人才作用的發揮和整個社會人力資源的優化配置。

（三）注重人才引進后的使用

高校人才引進應該注意引進后的使用問題，引進并不是目的，使用才是重點。人才的引進確實為很多高校解決了人才結構不合理的問題，但是引進的目的不僅僅是解決這樣的問題，主要是在引進后的使用上。在引進人才之后要制定科學合理的任職目標，要使學校所花費的高薪物有所值，避免重引進輕使用的現象。

凡人才都具有強烈的事業心和責任感，都希望在自己從事的事業上取得成就。科技條件和硬件設施是人才培養和發展的必要條件，國外高等院校和國內名牌高校之所以能夠吸引大量的優秀人才，其中一個非常重要的原因就是學習和科研條件十分優越，硬件設施完善，無論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進，在這樣的條件下容易多出成果，出好成果，提高工作效用，同時也能很好地滿足人才個體成就感方面的需求。許多人處于流動狀態，其主要原因就是原單位缺乏事業基地，缺乏發揮其特長和潛能的機會。因此，創造良好的工作環境和條件，增加必要的設備投資，提供一定的科研啟動費，資助人才開展科學研究、參加學術活動、出版專著和發表論文等，為人才搭建施展才智的舞臺，使物盡其用，人盡其才，是人才引進的重要途徑和舉措。

（四）建立各種相應的人力資源改革制度

部分高校在加大人才引進力度，增加對外來人員的吸引力的同時，忽視了對校內人才的培養和關心。這幾年，各高校對引進的高層次人才都開出了讓人矚目的價位：大住房、高工資、高安家費、高科研扶持費。但院內原有的一些與所引進人才水平相當、有些甚至水平還略高的人才卻坐著“冷板凳”，待遇偏低，甚至也沒有了領導原來的關心，造成了“外來和尚好念經”的錯誤導向，使部分風頭正勁的青年骨干教師產生了另擇高枝的想法。目前在很多高校里，論資排輩的風氣依然很盛。評職稱、晉級、購房補貼甚至申報科研項目，都得按照職稱、職務的順序由高到低排隊。這樣，學術上剛剛露出頭角的教師、業務上比較鉆研的骨干想要有所成就，只能在學校耐心等待，等到頭發發白、鉆勁盡失的時候才可能有機會獲得各種“待遇”。

為了保證高校引進人才起到真正的作用，激發原有員工的工作熱情，保證引進人才能力的充分發揮，高校必須制定科學合理的規章制度來保障和約束，在績效管理、薪酬發放、晉升安排、職業規劃等各個人力資源管理職能上做到制度化的、規范化的、人性化的管理。盡管目前高校人才引進的“鯰魚副效應”的出現有一定的原因，但是為了高校的進一步發展，為了中國的教育事業不至于出現人才引進混亂、人才無序流動的現象，應該從立法上對高校人才引進制度進行規范和監督，各有關部門要制定人才管理以及人才引進的相關政策制度，盡量避免高校在人才引進中“鯰魚副效應”帶來的影響。

（作者單位：內蒙古財經學院工商管理系）