試論人力資本特性與公司人力資本風險防范

摘要：人力資本是經濟增長和公司成長的重要因素，人力資本的使用效率對于公司整體的經濟效益起著決定性作用。但是，由于人力資本的特有屬性，即人力資本與其自然載體的不可分割性，使得公司在人力資本的使用中經常面臨著人力資本關閉的風險。因而，公司應當通過完善治理結構，利用資本市場，優化融資結構，增加技術難度等措施防止人力資本風險問題，并可以借助于病假發生率，任務完成率等指標評價人力資本風險的大小。

關鍵詞：人力資本；特有屬性；風險防范

中圖分類號：F241

文獻標識碼：A

文章編號：1002—2848—(2006)01—0108—04

一、引 言

二戰以后隨著時間的推移，“技術進步是經濟增長的主要源泉”，這一判斷已成為學者們的共識。其中，索洛(1957)應用全要素生產率分析方法檢驗新古典增長模型時發現：資本和勞動投入只能解釋12．5％左右的產出，其余87，5％的產出則被歸于技術進步的影響。那么，技術進步又是由什么推動的呢?員根本的無疑是人的素質的提高，一項關于影響國際競爭力因素的調查表明，勞動者素質已成為影響國際競爭力的基礎因素，它可以解釋大約29％的國際競爭力差異。在這種背景下，勞動力及其擴展形態人力資本得到了經濟學界前所未有的重視，美國經濟學家舒爾茨曾指出入力資本在報酬遞增中的重要作用。但是從公司(或企業)的角度來分析問題，一方面人力資本的創造性為公司帶來了巨大價值，然而同時人力資本的特有屬性也給公司帶來了投資風險，本文將以對人力資本特有屬性的理論分析為基礎，研究公司人力資本風險產生的根源，并在此基礎上提出防范措施。

二、相關研究述評

人力資本的特殊性決定了在人力資本的使用過程中存在一定的風險，經濟學界對這種人力資本的風險進行了大量的研究。國外的研究主要集中在三個方面：首先是舒爾茨在1961年的文章《人力資本投資》研究中指出教育是人力資本投資的一種風險形式，其風險來源是個人在決定是否進行教育從而積累其人力資本時對個人天生秉賦評價方面存在的不確定性，此外教育收益的不確定性也是人力資本投資風險產生的主要原因。其次，經濟學家研究了人力資本投資風險的來源。1964年，舒爾茨在《教育的經濟價值》一書中討論教育費用時指出了人力資本投資風險的三個來源：對自身才能的不確定、就業的不確定和資本市場的不確定。對人力資本理論做出杰出貢獻的另一位美國經濟學家加里·S，貝克爾也區分了教育投資收益不確定性的三種來源：人們關于他們能力的不確定性；關于作為收益中的一個重要因素的生命長短的不確定性；由于大量其他不可預測的事件導致的一個既定年齡與能力的人其收益的不確定性。在其后的人力資本理論研究中，具有代表性是在1974年賴武海瑞和韋斯(D．LevhariY．Weiss)在《美國經濟評論》上發表了《風險對人力資本投資的影響》一文，從而首次把不確定性納入到人力資本投資理論分析之中，實現了人力資本不確定性問題的內生化。

針對人力資本風險防范有兩類截然不同的文獻。早期的文獻認為，管理者是人力資本風險防范的主要主體，管理者的主要工作就是激發其它各類人力資本超越狹隘的、利己主義的激勵分析所引致的努力水平。博納德(Banard，1938)是這類觀點的主要代表。他明確指出，總裁的主要工作，并不是致力于規約下屬們的自利行為，而是激發他們超越自利性追求。近年來的文獻則將其看作是激勵制度和懲罰措施的機制設計問題。他們認為，合理的機制能夠促使追求個人利益并且缺乏內在努力動機的成員們認識到為組織的目標而努力工作符合他們自身的利益(JensenandMecklin，1976；Fama，1980)。科學管理之父泰勒是上述觀點的著名實踐者，他主張以激勵工資制度作為刺激下屬努力工作的手段。

國內的研究中，大多數學者認為導致人力資本投資風險的原因主要是人力資本的產權特點(張風林，2000；程承坪、馬艷等，2001；孔令鋒、向志強等，2002)。張鳳林(2000)指出由于人力資本形成的時間一般要比物質資本更長，所以增大了人力資本投資的不確定性風險。南開大學的孔令鋒(2002)(o認為，作為一種投資，人力資本和物質資本一樣都具有風險，只是因為人力資本投資效益的多樣性及投資效益難于精確度量而被人們忽視，而且作為一種回報豐厚的投資，人力資本投資所具有的風險還較大。向志強(2002)還從另一個角度論述了人力資本投資風險產生的原因，他認為人力資本投資風險在理論上主要是由教育體制和生產要素市場上的供求規律造成的。程承坪(2001)、孔令鋒(2002)從投資主體的角度把人力資本投資風險分為政府型的人力資本投資風險、企業型的人力資本投資風險和個人型的人力資本投資風險，并分別從政府、企業、個人角度指出了防范人力資本投資風險的措施。

從國內外的研究來看，在人力資本風險產生原因問題上，認為人力資本的產權屬性是主要原因得到了大多數學者的認可，是主流的看法和觀點。但是仍然存在著以下四個方面的不足之處：首先，從理論上分析，人力資本的產權屬性只是使得人力資本的投資具有產生風險的可能性，而并不一定具有必然性。尤其是在實踐中個體的人力資本總是與一定的具體制度相結合，比如市場制度、公司企業制度、教育制度等，研究特定制度或組織形式下的人力資本風險比研究一般的人力資本風險更為具體，也更加具有現實意義。現有研究在這一方面做得并不夠。其次。人力資本風險的產生并不是突發性的，其從萌芽、醞釀到最終表現出來具有一個特有的過程，而且在實際發生之前會產生一定的相關表現，如果能夠根據這些先前的表現而判斷人力資本產生風險的大小，就能夠及時地消除人力資本風險的產生。第三，人力資本風險防范，從市場制度、公司企業制度、教育制度研究不夠。最后，人力資本風險產生以后，是否有一定的措施來彌補損失或挽回損失，應該由誰來承擔人力資本風險的損失等問題，在現有研究中并沒有得到足夠的重視。

針對現有人力資本研究中的四個方面的不足，本文試圖重點研究在公司企業制度下人力資本的風險產生的原因，并具體提出一定的量化指標來判斷人力資本風險的大小，進而采取一定的措施來杜絕人力資本風險發生的可能性。

三、人力資本、產權與風險

早期的經濟學家斯密和薩伊已經注意到了人力資本的增值性特性，而忽視了人力資本所具有的“人”的屬性。人力資本與其所有者在自然形態上的不可分離性使其從根本上與物質資本區別開來。如羅森(1985)所說，“人力資本的所有權限于體現它的人”?！叭魏纹渌洕Y源包括各種非人力資本和土地的所有權，既可以屬于個人，也可以屬于家庭、社區、其它共同體或國家，還可以不屬于任何人或人的群體。”張五常(1983)也有類似的論述：“勞力和知識都是資產，每個人都有頭腦，會作自行選擇，自行決定。我要指出的重要特征，是會作選擇的人與這些資產在生理上合并一身，由同一的中樞神經控制，不可分離?！?/p>

人力資本的這一特征使得人力資本所有者具備了一定的“意志”，從而使得人力資本的價值充滿了不確定性。購買了機器，便獲得了機器的全部價值；購買了道路，便獲得了道路的全部價值；購買了人力資本，能否獲得人力資本的全部價值卻取決于人力資本所有者的“意志”。在這種意志的支配下，當人力資本所有者在追求個人效用最大化的過程中受到制約或限制時，通常有會對這種“限制”給予“報復”從而減少、封閉自己或是阻礙他人人力資本價值的發揮。

人力資本的特有屬性使得人力資本使用中存在產生風險的可能性，眾多經濟學家分別研究了人力資本使用中的不同風險形式。阿爾欽與德姆塞茨(1972)論述了逃避責任問題。在團隊生產中，由于最終產出是團隊成員共同努力的結果，每個成員的個人貢獻都不可能精確地進行分解和觀測，因此不可能按照每個人的真實貢獻去支付報酬。其結果是，團隊成員缺乏努力工作的積極性，這就導致了一個逃避責任問題。法馬與詹森(1983)研究了委托代理問題中的風險，他們指出代理人的動機不僅來自于代理人的個人需要，還受到委托人決策經營與行為的影響。德姆塞茨(1997)論述的則是工作中消費的問題。他首先區分了兩種類型的工作中消費：一種是通過公開協議安排的，另一種是沒有通過公開協議安排的。他認為，前一種工作中消費實質上是報酬的組成部分，因而是有效率的。第二種工作消費才是公司代理問題的根源。由于其后果不能直接表現為自身勞務價格結構的變化，而由公司全體成員分擔，公司成員總是試圖增加沒有通過公開協議安排的工作中消費。

“逃避責任”、“偷懶”與“沒有通過公開協議安排的工作中消費”等導致的費用被稱為“代理費用”，代理費用的存在及其數量的大小不同程度地增加了人力資本使用風險。對公司而言，人力資本在節約資源、增加利潤，并在公司增長中的作用愈來愈突出的同時，由于其不確定性，也為公司帶來了巨大的風險。所以，公司在充分開發人力資本潛能的同時，必須注重人力資本的風險防范。

四、防范人力資本風險的措施

首先，完善的公司治理結構是防范公司董事及經理人員違背委托人意愿的重要保證。現代股份公司中，股東大會、董事會、經營管理人員以及監事會之間存在一定的制衡關系。雖然股東大會以及股東是最高監督層，但是在股權分散的現代公司中，股東會有搭便車的動機，從而使得在公司的契約關系中，經營管理者占據了主動的位置。因而通過什么樣的機制來制衡經營管理者來保證投資者的利益，就成為公司制度設計的主要問題。

其次，充分利用資本市場下“敵意接管”的威脅，減少和防止公司經營管理者的偷懶行為。敵意接管是指如果公司的經營不善導致股票價格低于正常水平，就面臨著被其他公司或個人收購的危險。敵意接管通常使得被接管公司的經營管理者們在公司被接管之后而被辭退，因為正是他們的經營管理不善才導致公司股票的下降，這種后果將會迫使現有的經營管理者努力改善自己的工作效率，充分發揮自己的才能，提高公司業績。

第三，具有債務因素的融資結構與破產機制的結合可以有效地制止經營者的機會主義行為。融資結構理論是建立在債務對經營者具有較強的約束力基礎上的，它認為用于規范投資者與代理人之間關系的財務合同是：代理人向投資者借款，并承諾在某一時間按照某些條件進行償還，如果他履行了承諾，他就能保留資產的控制權，否則，控制權將被移交給投資者。公司如果在資本結構中加入債務因素，則能夠很好的把握適當的度，從而滿足以上要求。但是，這種約束機制要求有相應的破產機制，如果沒有嚴格的公司破產清算制度和程序，那融資結構對于公司經營管理者的約束力也就十分有限了。

第四，增加公司核心技術被模仿的難度可以降低公司的智力風險。魯梅爾特(1984)和沃納菲爾德(1984)提出了“獨立性機制”和“資源位勢障礙”，它們是用來解釋公司持久獲得競爭優勢的理論精髓。一種獨立性機制或資源模仿障礙可能會使公司某些智力資源完全不能被模仿或很難仿制，從而使公司智力風險降低。具體來說，分為以下措施：(1)對成功仿制的認知限制，即通過因果關系的含糊來使得行為和結果之間的相互關系發生混亂，從而使其他人難以模仿。(2)仿制者的時間劣勢，這通常是由歷史上的專業分工和協作，公司資源積累的路徑依賴、資源積累的時間障礙等因素造成。

五、人力資本風險評價指標

上述種種措施雖然有助于防范人力資本風險，但是由于人力資本的特有屬性，這類風險并不能完全消除，為避免過高估計公司的人力資本價值，從而錯誤判斷公司資本結構，還應依據人力資本風險防范評價指標對公司的人力資本做出相應調整。筆者認為應以如下指標予以評價：

(1)病假發生率、傷病嚴重度及有效工作程度評價指標。這類指標使得公司能夠了解人力資本所有者在一定時期內為公司提供服務的有效時間量，如果這個指標過高，則表明人力資本所有者的身體狀況已經影響到其價值的發揮，人力資本貶值風險較大；反之，則表明人力資本所有者的身體是人力資本所有者最大化發揮其價值的良好基礎和保證，人力資本貶值風險較小。

(2)任務完成率。通過這一指標能夠反映公司智力資源的配置狀況，即人力資本所有者是否找到了適宜自己能力發揮的平臺，以及公司人力資本價值的存量狀況，即是否勝任公司的工作；同時，這一指標既適用于公司中的人力資本團隊也適用于人力資本個體，只是，在使用該指標時，應當結合人力資本的業績評價指標來確定該指標中所需要的變量。如果該指標較低，甚至低于公司平均水平，則意味著公司智力資源配置存在問題或是人力資本本身存量欠缺，不能勝任公司的工作從而具有較大的人力資本貶值的風險；反之，則表明人力資本資源得到優化配置，每個人力資本所有者都找到了適合自己才能發揮的平臺，貶值風險較小。

(3)培訓費用占有率、培訓時間占有率等反映公司智力資源培訓狀況的指標。這類指標可以反映公司在一定時期內用于人力資本所有者教育、培訓的費用(或時間)支出比例，反映公司對人力資本知識更新或是再投資的重視程度。通常如果培訓費用(時間)占有率越高，人力資本價值存量越能得到及時的補充和更新，人力資本價值越能緊跟公司以及外部環境變化，從而人力資本貶值風險越低，反之，風險則越高。

(4)公司人力資本占有率。由于公司智力人才具有較高的工作能力和素質，對公司發展具有關鍵性的作用，所以，這一比例越高，則表明公司整體員工的水平越高、增值潛力越大、抵御風險的能力越強，人力資本貶值風險較小；反之，則表明公司整體智力資源缺乏，抗風險能力較差，公司整體人力資本貶值風險較大。

六、結 論

隨著經濟的發展，人力資本在公司中的作用日益突出。但是，“人力資本與其所有者不可分割”的屬性可能導致的“代理費用”會不同程度地影響人力資本的價值發揮。因此，如何有效地防止公司人力資本的風險對于公司經濟效益的高低就起著重要作用。本文通過對人力資本特有屬性的理論分析，揭示了人力資本使用風險產生的根源，認為公司可以通過治理結構、資本市場、融資結構等防范人力資本的使用風險，并可以通過病假發生率、任務完成率等指標綜合評價公司人力資本使用風險的大小，從而最大限度地降低人力資本風險給公司帶來的經濟損失。