人力資源管理對員工離職影響的實證研究

摘要：本文以陜西省高新技術企業的調查資料為研究對象，圍繞人力資源管理對員工離職的影響進行實證分析。研究發現：具體人力資源管理實踐對員工離職有顯著負向影響；具體人力資源管理實踐聚合而成的人力資源管理系統對員工離職有更顯著的負向影響；人力資源管理整合對員工離職的直接負向影響較小，不具有顯著性；不同類型的人力資源管理在員工離職上有顯著差異。

關鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統；整合

中圖分類號：F241．3

文獻標識碼：A

文章編號：1002—2848—(2006)01—0095—08

一、引言

在技術與資金市場日益開放的今天，掌握知識和技術并擁有不斷創新能力的員工才是企業賴以生存和發展的基礎。適度的員工流動，對企業的創新和發展是極為有利的，但是，過度的和沒有控制的員工離職會給企業經濟效益產生不良影響。尤其是對人才資源具有更強依賴性的高新技術企業，更是如此。

早在20世紀初，國外學術界對員工離職就展開了廣泛的研究，一方面是對員工離職結果變量的考量，即離職帶來的成本，對企業發展的利弊得失；另一方面，是對員工離職前因變量的研究，即引起員工離職的主要影響因素。研究視角從個體感知角度產生離職意圖上升到組織層面分析。內容從早期的經濟學拓展到工業心理學、企業行為學以及人力資源管理等各個領域。80年代以后，研究重點逐步趨向于企業人力資源管理實踐和組織績效、員工離職之間關系研究。Huselid的調查結論說明了人力資源管理實踐和員工離職之間存在密切關系，用Owen觀點，企業的人力資源管理實踐是影響員工離職的主要因素，而且不同的環境下不同對象的結果可能截然相反。即使當企業在一定空間、時間范圍內的人才市場、勞工法律等社會環境因素相似的條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業在員工離職上亦存在差異，或者說不同吸引和留住人才能力水平的企業在人力資源管理上存在差異。那么人力資源管理對員工離職的影響究竟如何?我們只有真正清楚其中的規律，探究其影響根源，才能對企業提供切實可行的建議，幫助企業改善人力資源管理，把握人才流動的主動權，降低人才離職率。這也正是本文研究的目的所在。

二、文獻述評

人力資源管理是企業進行的圍繞員工或員工關系展開的一系列管理活動。員工離職是指“從企業中獲取物質收益的個體終止其企業成員關系的過程”，即員工從企業中主動離職。在相關研究中，員工離職通常被作為組織績效中人力資源管理績效的度量指標之一。該觀點認為，組織的人力資源管理首先影響人力資源管理績效，由此影響生產績效或組織績效，最后才影響財務績效和市場價格績效。Richard研究發現，人力資源管理實踐顯著減少員工離職，增加市場績效，但對生產率和凈資產收益的影響不穩定。Ventura則認為人力資源管理系統對員工離職和組織績效有正向影響，但報酬實踐對生產率有反向影響。Fey的研究發現，管理層的業績(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對離職沒有顯著影響，但對其他績效指標有顯著影響；而決策參與等實踐正好相反，對離職有顯著影響，但對其他績效指標沒有顯著影響。可見，能夠影響員工離職的人力資源管理實踐未必能夠影響其他績效，反之，能夠影響其他績效的人力資源管理實踐未必能影響員工離職。員工離職應該作為獨立績效指標來研究。

人力資源管理對員工離職的影響許多專家應用實證研究方法做了論證，大部分結論證實了人力資源管理對雖工離職的負向影響。但具體來說，研究中所用的自變量和因變量都是有差別的。對于員工離職，大多數采用離職率來度量，也有采用主觀描述的員工離職。對于人力資源管理變量，研究者側重的實踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一個系統來看，即將所有人力資源管理實踐聚合為一個系統指標，而更多的研究則關注于具體實踐。同一項人力資源管理實踐對員工離職的影響，研究會有不同的結論。LawsonLoJ發現業績考評、工作分析、工作團隊等人力資源管理實踐有助于降低離職率，但是Huselid指出員工動機因子(主要包括業績考核、按照業績支付報酬等)對員工離職并沒有顯著影響，Fey也指出未發現業績付酬，工作分析，內部晉升，抱怨解決對員工離職的影響。大多數研究卻都支持了培訓對員工離職的影響，但是蔣春燕的相關分析發現，培訓留住雖工等與員工績效無顯著正相關關系，并且回歸分析也沒有發現人力資源管理實踐對留住員工等員工績效有影響。從選取的研究范圍看，對象主要來自俄羅斯、美國、西班牙、印度、英國、中國的香港等不同國家和地區的企業。行業也從旅館、高科技企業到銀行各領域。Sohel和Rogert研究發現各國不同行業所實施的人力資源管理是不同的。不同的研究對象及不同的國家文化背景和行業背景，員工的接受程度以及需求層次不同，降低員工離職所適用的人力資源管理實踐也會不同。

綜上看出，一是哪些人力資源管理實踐對員工離職具有顯著負向影響，是員工離職的預測變量，尚無定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對員工離職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對我國尤其是陜西高新技術企業而言，影響員工離職的人力資源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面作進一步探討。

三、理論基礎與研究假設

(一)理論基礎

本文所依恃的理論基礎主要源自于資源基礎理論。該理論認為企業的資源和能力是異質的，而關鍵性資源的異質性決定了組織績效的差別，因此企業競爭優勢主要依賴于企業的關鍵性資源。關鍵性資源確認的基本條件是：有價值的、稀缺的、難以被替代或模仿的，并且必須服從獨立機制和移動障礙。根據這一理論人力資源管理應該是企業一項關鍵性資源，員工是一項可進行再教育、可塑性極大的重要資產。企業可籍由特定的人力資源管理，來提升員工的知識、技能與能力，并增進員工對企業的貢獻，進而提升組織績效。而人力資源管理作為一個完整的有機系統，能夠為企業帶來競爭優勢。因此，有效的人力資源管理實踐作為一種競爭優勢之源，能夠對組織績效發生作用和產生影響。

從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差別，受個體偏好、要求以及個體主觀判斷、感覺的影響會產生不同離職結果。知識型員工的行為動力主要集中于尊重和自我實現這些高層次需求上。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是從工作本身得到滿足的。因此對企業來說，要從人力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工的需求和需求程度的基礎上，提供給員工實現相應需求的條件，提高員工對達成目標的期望概率，從而促使員工繼續留在企業為實現目標滿足個人需求而努力。換句話說，對于員工離職行為，企業也可以通過人力資源管理系列方法來調節和控制員工離職。

(二)研究假設

不同企業人力資源管理時間是多樣的，有特色的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資源管理實踐是指包括招聘與雇傭、培訓與開發、激勵與薪酬等企業所開展的一系列人力資源管理活動，是影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。對于人力資源管理實踐組成內容，我們借鑒國內外理論研究成果和結合陜西實際情況分析，提出了認為對員工離職有顯著影響的17個項目變量：測試工具，嚴格選聘，工作輪換，業績考評，業績付酬，利潤分享，薪資水平，正式培訓，資歷晉升，工作團隊，內部晉升，決策參與，信息交流，工作自主，滿意調查，抱怨解決，流出限制。依據資源基礎理論做出假設1：具體人力資源管理實踐對員工離職有顯著的負向影響。

人力資源管理對員工離職的影響應該是系統性的，只有系統的人力資源管理實踐才能為企業獲取競爭優勢。也就是說具體人力資源管理實踐聚合而成的人力資源管理系統(HRM系統)對員工離職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的概念，認為束中的人力資源管理實踐是相互作用并具有內部一致性的，這些實踐因相互作用而互有增效。而系統的觀念也更符合資源基礎理論對人力資源管理作為獲取競爭優勢資源的要求。在此，我們作出假設2：人力資源管理系統對員工離職有顯著的負向影響。

人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是人力資源管理在企業中的效用和地位，以及人力資源管理與企業戰略目標的整合程度。戰略人力資源管理研究者認為，人力資源管理與企業戰略的整合可以帶來更高的產出。但Huselid的研究并沒有給予支持，因為不同行業的戰略很難區分。資源基礎理論認為，人力資源管理實踐的戰略整合是復雜的，專門針對某一戰略的匹配對不斷變化的環境來說也是不適當的。為此，我們作出假設3：人力資源管理整合對員工離職有顯著的負向影響。

企業HRM整合依程度不同分為高整合程度和低整合程度。HRM系統類型依Delery和Doty觀點劃分為市場導向型和內部發展型。研究結果發現內部發展型人力資源管理系統更注重員工對企業的忠誠度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。另外，人力資源管理與企業戰略整合匹配程度，反映出企業對人力資源的重視程度及所采取的相應的HRM系統。當HRM整合程度較高時，表示企業重視人力資源，鼓勵員工對企業的貢獻。反之，HRM整合程度較低時，表示企業對人力資源的重視程度較低，僅停留在短期利用的觀點，對一般員工參與企業事務可能保持非積極的態度等。據此作出假設4：人力資源管理整合程度影響企業人力資源管理系統類型，而采用內部發展型人力資源管理系統有助于減少員工離職。

HRM整合程度、HRM系統類型與員工離職相聯系，進一步又可以分為兩個假設：

假設4a：高整合程度企業傾向于采用內部發展型人力資源管理系統；而低整合程度企業傾向于采用市場導向型人力資源管理系統。

假設4b：內部發展型人力資源管理系統比市場導向型人力資源管理系統更有助于減少員工離職。

理論上，根據HRM整合與HRM系統兩個變量的不同水平，企業的人力資源管理可分為不同的類型：如表1。

高表示企業人力資源管理與戰略的整合程度較好，企業重視人力資源管理，或者人力資源管理實踐的完備性相對好。低表示人力資源管理與企業戰略規劃的整合度低，企業對人力資源管理未給予足夠重視，或者未采取充分的人力資源管理實踐。我們作出假設5：不同的人力資源管理類型在員工離職上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力資源管理系統作用影響而不同。

四、研究設計

(一)數據來源及效度與信度分析本文通過發放調查問卷實現數據的收集。問卷內容包括三個部分，被調查公司的基本信息、人力資源管理總體情況、具體人力資源管理實踐。度量上采用李克特五點量表法，時間是2004年度，調查對象為陜西省高新技術企業。調查共發放問卷225份，收回有效問卷79份，總體有效問卷回收率達到35，11％。所發放問卷要求由公司的人力資源管理負責人填答，因此問卷回收具有一定難度。

為了保證所使用數據的準確性和可靠性，首先進行數據整理并采用量表進行項目分析，通過獨立樣本T檢驗，結果顯示，每個題項均具有鑒別度。

其次進行數據的效度分析，采用主成份分析法，在刪除滿意調查和抱怨解決兩個題項以后，得出KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗的x‘值為780．977(自由度為210)達到顯著，做因子分析，提取5個公共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動、業績與薪酬、自主與參與、個人發展。五個共同因素在邏輯上符合理論結構，具有良好的建構效度。

最后運用SPSS進行信度分析，其總量表的信度系數為0．8804，分量表信度系數都在0．7以上，表示設計的調查問卷具有良好的信度。

五、研究假設驗證及分析

(一)假設1檢驗分析

首先對人力資源管理實踐與員工離職之間的關系進行相關性分析。結果表明各人力資源管理實踐與員工離職之間都存在顯著負向相關關系。其中，正式培訓、測試工具與離職率的相關性絕對值均達到0．7以上，相關性非常強。內部晉升、資歷晉升、流出限制以及嚴格選聘與離職率的相關性絕對值均達到0．5以上說明相關性較強。其余項目變量的相關性絕對值分別為：業績評價0．343、業績付酬0．467，薪 資水平0．455、利潤分享0．334、工作輪換0．481、工作團隊0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自主0．341，說明存在負向相關關系。

(二)研究理論模型與分析方法

研究理論框架以具體人力資源管理實踐為核心，聚合成人力資源管理系統，引入人力資源管理整合變量，并進一步考慮二者結合，分層遞進研究不同變量對員工離職率影響。

研究方法以多元統計分析為構架，從資料的收集和整理到假設檢驗，運用了SPSS統計分析軟件，其中假設檢驗主要涉及到因子分析、聚類分析、相關分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關系如圖1所示。

為了進一步說明人力資源管理實踐對員工離職影響存在因果關系，用回歸分析作進一步檢驗。通過顯著性分析，提取4個公共因子，分別命名為流人流出管制、業績薪酬體系、自主決策參與、個人發展空間因子并采用逐步進入法，將4個因子依次引入回歸分析，分析結果如表2。

由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對因變量變異的解釋程度R2逐漸增強。從回歸1到回歸2，R²的變化僅為9個百分點，說明業績薪酬體系因子的引入所帶來的變動很小。同理，從回歸2到回歸3，R²的變化僅為4個百分點，自主決策參與因子的引入所帶來的變化比業績薪酬體系因子更小。而從回歸3到回歸4，R²的變化達到23．2％，說明個人發展空間因子的引入帶來了較大的變化，進而表明個人發展空間因子對離職率的影響較大。同理，將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回歸分析相比較，R²的變化為31．3％，說明流人流出管制因子對離職率影響更大。

從自變量對因變量的標準化偏回歸系數來看，回歸分析中自變量對離職率都有顯著影響，除回歸3中自主決策參與因子標準化偏回歸系數檢驗僅達到0．05的顯著性水平外，其余均達到0．005的顯著水平，表示這四個因子對離職率都有顯著的負向影響。在回歸4中，流人流出管制因子、業績薪酬體系因子、自主決策參與因子、個人發展空間因子對離職率的偏回歸系數分別為-0．563、—0．334、—0．262、—0．508。可以看出，對離職率來說，重要性從高到低依次為：流人流出管制因子、個人發展空間因子、業績薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設1得到了全面檢驗。

(二)假設2、假設3檢驗分析

HRM整合與HRM系統變量對離職率的影響，主要通過回歸分析來檢驗。單獨作為自變量分析結果：HRM整合、HRM系統、HRM整合和HRM系統二者相結合。對呈現負偏態分布趨勢的因變量采用平方根進行轉換檢驗分析。回歸分析結果如表3。

從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM整合(取平方根后)變量時，僅解釋了因變量變異的20．1％(F＝3．017，p<0．05)，控制變量未對因變量產生顯著影響，HRM整合對因變量有顯著的負向影響，其標準化偏回歸系數為－0．279(p<0．05)。回歸中僅引入控制變量和HRM系統變量，解釋了因變量變異的75．3％(F＝36．516，P<0．005)，標準化偏回歸系數達到-0．849(p<0．005)，表明HRM系統對離職率有顯著負向影響。二者相結合變量所形成的回歸分析結果，解釋程度達到了75．4％，比HRM整合(取平方根前)顯著增加了55．8％，且HRM整合不再對離職率有顯著影響，而HRM系統仍然對離職率有顯著的負向影響，其標準化偏回歸系數為－0．839(p<0．005)。

總的來看，HRM整合與HRM管理系統對離職率都有影響，但是HRM整合的影響總的來說不顯著，也不穩定，對離職率的解釋力較小，而HRM系統的影響非常顯著，解釋力較強。檢驗結果對假設2給予支持，但假設3未得到檢驗支持。

(三)假設4檢驗分析

HRM整合程度應用聚類分析分為兩個群，組間差異顯著(F值為166．57，P<0．05)。群1共38個樣本，表示群內樣本的人力資源管理與戰略整合程度低于樣本總體平均水平，構成HRM整合的6個變量均值也都低于總均值，因此定義為低整合程度。群2共41個樣本，表示群內人力資源管理與戰略整合程度高于樣本總體平均水平，構成HRM整合的6個變量均值也均高于總均值，因此我們將其定義為高整合程度。

HRM系統變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P<0.05)。群l的43個樣本，其變量的均值高于總均值，表明該群內樣本HRM系統有長期雇傭導向，因此將該群的HRM系統定義為內部發展型HRM系統。群2的36個樣本，其變量的均值低于總均值，與群1意義相反，因此將該群的HRM系統定義為市場導向型人力資源管理系統。

HRM整合程度與HRM系統類型的關系采用單因素方差分析來驗證。分析結果顯示不同整合程度的企業在HRM系統上具有顯著差異(F：8．722，sig＝0．004)，而且高整合程度企業的HRM系統均值(49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。

HRM整合程度與HRM系統類型配對關系如表4所示，卡方獨立性檢驗結果顯示有顯著差異(Chi-Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。

表4結果表明，高整合程度的公司更傾向于采用內部發展型HRM系統(35．44％>16．46％)，低整合程度的公司更傾向于采用市場導向型HRM系統(29．11％>18．99％)。假設4a得到了驗證。

運用SPSS進行單因素方差分析，結果表明，組間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。

由表5看出，內部發展型HRM系統的員工離職顯著低于市場導向型。假設4b得到檢驗。根據檢驗結果，假設4得到了支持。

(四)假設5檢驗分析

對人力資源管理類型的劃分，通過聚類分析采用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統兩個變量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有13個樣本屬于欠缺型，23個屬于變革型，19個屬于補償型，24個屑于整合型。且單因素方差分析顯示不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差異。選擇Tamhan’sT2法進行組間均值多重比較的檢驗。結果如表6。

從表6比較結果看出，各組間均值均有顯著性差異，其中變革型與補償型之間的差異絕對值最大，達到0．1740。欠缺型與補償型、變革型與整合型之間在離職率上的差異絕對值分別為0．1487、0．1394，均達到顯著，說明在人力資源管理整合均高及均低的情況下，人力資源管理系統并未對離職率產生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補償型與整合型之間均值不具有顯著性差異，也就是說在人力資源管理系統均高及均低的情況下，人力資源管理整合并未對離職率產生顯著影響。

為了進一步更深入地考察人力資源管理類型對員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補償型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進行回歸分析，結果表明：補償型、整合型離職率分別比欠缺型平均低0．683、0．550；補償型、整合型離職率分別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合型離職率分別比補償型高0．592、0．860、0．184；欠缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678，補償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型之間沒有顯著差異，整合型與補償型之間差異的顯著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合型、欠缺型與補償型之間都存在顯著差異，顯著性均低于0．005。自此，假設5得到了全面的驗證。

六、結論

基于資源基礎理論的人力資源管理是企業的關鍵性資源，人力資源管理的不同變量對員工離職影響程度是有區別的：具體人力資源管理實踐對員工離職有顯著負向影響，影響具有預測性。影響程度由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測試工具、資歷晉升、流出限制、嚴格選聘)、個人發展空間因子(代表了工作輪換、正式培訓、內部晉升)、業績薪酬體系因子(代表了業績付酬、薪資水平、業績考評、利潤分享)、自主決策參與因子(代表了決策參與、工作團隊、信息交流、工作自主)。其中，前兩項是關鍵影響因素。具體人力資源管理實踐聚合而成的人力資源管理系統對員工離職有顯著的負向影響，且比單項人力資源管理實踐具有更強的預測性，說明內部一致的人力資源管理系統是員工離職的決定因素。人力資源管理整合對員工離職的直接負向影響較小，不具有顯著性，對員工離職存在間接的影響，即人力資源整合程度影響企業采用的人力資源管理系統的類型，高整合程度的企業傾向于采用內部發展型人力資源管理系統，而低整合程度的企業

傾向于采用市場導向型人力資源管理系統。內部發展型人力資源管理系統對員工離職較市場導向型人力資源管理系統對員工離職要低。企業的人力資源管理不同類型之間在員工離職上有顯著差異，從變革型、欠缺型、整合型，到補償型，離職率依次降低。進一步說明，人力資源管理系統對員工離職的影響較人力資源整合更強。而作為控制變量的企業特征變量并未表現出對員工離職具有顯著影響。

本文認為，該結論從定量視角有力的佐證了人力資源管理對員工離職影響，對決策者從陜西企業的實證研究結果了解我國高新技術企業員工離職的根源，繼而采取有效措施防范人才的進一步流失，具有重要的現實指導價值。