人力資本對企業財務管理的影響分析

一、人力資源資本化的界定

（一）人力資源資本化的原理

所謂人力資源資本化，是將人力資源作為資本要素投入經濟過程，實現由人力資源向人力資本的轉化。人力資源資本化的提出，將人力資源視同資產而正視其價值，將人所擁有的知識和技能作為一項資本而承認其所有權，即當某一人力資源被企業擁有或控制時，就形成了企業的人力資產和人力資本，它同物質資本一樣能給企業帶來利益和利潤。

人力資源通過投資開發形成的各種經濟活動能力，具有價值和使用價值。這種存在于人體中的能力作為一種特殊的生產要素投入生產過程中，便轉化為能給投資者帶來收益和利潤的人力資本。表現為人力資本的人力資源不同于傳統的勞動力資源。傳統的勞動力概念把勞動看作是從事體力勞動的能力，這種勞動僅僅需要少量知識和技能。人力資本理論認為不同的勞動者具有不同的知識和技能，而這些知識和技能大多是投資的產物。當某一人力資源被企業擁有或控制時，就形成了企業的人力資產和人力資本。其中人力資產是指企業在一定時期內擁有或控制的能以貨幣計量的可以為企業帶來未來經濟利益的人力資源，人力資本是指投入企業的人力資源的價值，是創造價值的人以自己的能力為本錢對企業進行的投資，是自然人本身所擁有的權益，是企業資本的組成部分。人力資源資本化后，傳統的會計恒等式將變為：物質資產+人力資產=負債+所有者權益+勞動者權益。

（二）人力資本與物質資本的同質性和異質性

1.所謂同質性，是指人力資本與物質資本在本質上是同一的，具有作為資本的基本性質和特征。其同質性表現為：二者都可以作為生產性資本；二者都必須通過投資形成，盡管投資方式和投資決定有所不同；二者都能通過投資帶來收益；二者都必須支付成本，減少現期總量以換取未來收益；二者都存在投資風險，盡管風險的程度和性質有所不同，克服風險的方式不同；最重要的是，二者都具有“資本是能夠帶來剩余價值的價值”這一根本性特征。

2.所謂異質性，是指人力資本具有與物質資本不同的性質。人力資本區別于其他任何形式資本的最本質的區別在于人力資本存在于人體之中，人力資本與其承載者不可分離。由于人力資本存在于人體之中，人力資本與其承載者不可分離，因此，人力資本不能像物質資本一樣直接轉讓和繼承；人力資本的形成和效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起；人所擁有的人力資本相當有限，主要來自于人的體力、精力和生命長度等自然條件的約束；人力資本的形成和效能的發揮受其個人偏好的影響，人力資本所有者的所追求的目標是多元的。

二、人力資本對企業財務管理的影響分析

(一)人力資源資本化對傳統財務管理的挑戰

人力資源資本化的提出對企業財務管理提出了新要求，是提高企業財務管理水平和企業整體效益的必然要求。財務管理是對企業資金進行規劃和控制的經濟管理活動，其本質是社會再生產過程中本金的投入與收益活動。傳統企業的財務管理以財務資本為主，圍繞資本的籌集、運用、資本增值后的分配等內容從事理財活動，強調的是財務資本的運營。這種建立在傳統工業企業基礎上的以財務資本運營為中心的管理模式已經不能滿足知識經濟時代以人力資本為中心的客觀要求：

1.原有的財務管理理論及制度加劇了股東、經營者和員工之間的利益沖突。

2.現有的財務管理理論和內容已不適應知識經濟時代的投資決策需要。知識經濟時代企業對傳統財務管理提出了挑戰，為財務管理的理論研究和實務研究提供了知識新課題。人力資源資本化，使管理者切實體會到其所雇傭的人員是一項資產，而非費用，人力資源轉化為資本形態并與物質資本一樣，承擔起企業經營資本的重要角色。這將使管理者對財務管理站在一個新的高度，確認人力資源的價值，確認了人力資本能給企業帶來收益和利潤的特性。

（二）人力資本對企業財務管理的影響

1.對企業籌資的影響。（1）資本結構忽視了人力資本。財務理論認為：由于不對稱信息、稅賦和交易成本的存在而導致資本成本的不完善，并最終影響各種不同的籌資方式下企業的價值，理性的企業總是追求資本結構的最優化.而在有關資本結構的理論中，無論是凈收益理論、凈營業收入理論、傳統理論、還是MM理論，也不論是唐納森的啄食理論乃至后來的不對稱信息理論，都無法回答為什么同一企業不同的經營管理者在相同條件下會有不同經營結果這一問題，原因在于這些理論都認為資本結構由權益資本（僅指物質權益資本）與債務資本構成，都忽視了人力資本的存在。知識經濟已大大拓寬了資本的內涵，企業資本總額中，人力資本所占的比重相對上升，人力資本的存量及其自我增值能力已成為企業理財的重心，因此，人力資本亦應成為企業籌資決策的內容。只有包括了人力資本，企業的資本結構中才具備完整意義上的資本結構。（2）人力資本結構安排缺乏合理性。如同企業在籌集物質資本時必須確定資本結構一樣，若人力資源資本化，企業在籌集人力資本時也必須確定人力資本結構。企業組織的人力資本結構是否合理，對組織的效能有很大影響。若人力資本比重過大，超過了企業物質資本對人力資本的需求，就會出現機構臃腫、人浮于事的現象，造成人力資本低效和閑置；若人力資本比重過小，又會出現人力資本短缺，不能滿足企業物質資本的需求，導致現有物質資源的作用得不到充分發揮；若人力資本內部結構不合理，群體成員之間不相容，就會因互斥而影響工作效率、增加企業的損耗。（3）忽視實現人力資本的籌資成本效益最大化。企業要想吸引人才，關鍵是營造一個良好的創業環境，包括工作環境、人文環境、自然環境、心理環境等，為人力資源施展才能提供平臺，使其能力得到最大限度發揮，實現自身價值，但是這些舉措都會耗費企業的物質資源。還有企業為取得人力資源，必須進行勞動人事管理活動，如：編制人員配置計劃、招聘人員等，這些活動必然會引起人事部門人員工資、招聘廣告費、差旅費等費用。以上這些成本費用都是企業為籌集人力資本所發生的成本。因此，如何實現人力資本的籌資成本效益最大化是企業在籌集人力資本時應達到的目標。

2.對企業投資的影響。（1）忽視評價人力資本的投資效益。人力資本投資是指企業為了充分挖掘企業人力資源的潛力，調動企業人力資源的積極性，提高企業人力資源的質量，改變更新人力資本的知識結構，改善企業管理，發揮人力資本的群體效益，有意識、有計劃、有組織地采用各種切實有效的手段，使人力資本與生產資料的結合處于最佳狀態，從而使企業取得最佳經濟效益的投資活動。隨著對人力資本存量的關心，許多企業開始重視對人力資本的投資，許多大公司都建立起自己的培訓機構或中心，人力資本投資加大，企業管理也從重視物轉為對人的管理。在人力資源管理趨于科學化、系統化、數量化的同時，企業不僅需要核算各種人員的投資成本，還要核算其投資的經濟效益；同時，為使企業的人力資本投資納入企業長期的投資計劃，企業還要預測其人力資本的投資總額。而這些都需要企業提供可靠的人力資本投資成本和收益信息。對企業而言，投資收益大于投資成本，是進行投資的一個必要前提。因此，如何評價人力資本的投資效益是企業進行人力資本投資所必須解決的關鍵問題。

（2）忽視防范人力資本投資風險。人力資本投資既然是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，并且人力資本的形成又是一個相對長期的過程，那么人力資本投資也同物質資本投資一樣，具有一定的風險性。并且由于人力資本與其承載者不可分離，因此，相對于物質資本而言，人力資本的發揮更具有不確定性，所有影響人類行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。即使是從投資者角度認為是具有最大收益性的投資項目，人力資本的承載者卻有可能受個人偏好的左右，認為不符和其個人的意愿，在自身不努力的情況下，不可能形成最佳的資本狀態。而且，在人力資本形成之后，其效能的發揮還取決于是否具有對其構成激勵的環境。同時由于人力資本投資的長期性和收益的間接性，更加劇了人力資本投資的風險。因此，如何防范人力資本投資風險是人力資源資本化后現代企業財務管面臨的一個新課題。

3.對企業收益分配的影響。在知識經濟社會里，人力資源在創造財富中越來越居于主要地位，人力資源的貢獻已經超過物質資源，如果物質資源所有者仍獨占利潤不僅不合情理，而且最終將導致企業喪失利潤增長的主要因素。人力資源資本化意味著承認勞動者在企業中應有的地位，承認勞動者是人力資源的所有者。企業資本的內涵擴大了，不僅包括物質資本，而且包括人力資本。企業收益是企業人力資本和物質資本相結合從事生產而創造的財富。企業收益的分配首先應當補償人力即勞動力的消耗和生產資料的消耗；其次是繳納國家規定的稅費；再次，還應當留足企業發展的后備資金。而剩余的收益就應當按人力資本和物質資本構成比例或份額大小進行分配。

4.對企業財務分析的影響。（1）影響企業財務分析的結果。傳統會計不把人力資源看作資產，對于人力資源的投資在發生當期全部作為費用處理。而人力資源會計認為，企業在人力資本上的投資支出，其收益往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷。所以人力資源資本化計算出的各期收益與傳統會計計算出的各期收益會不同，后者當期的收益會銳減，而以后各期的收益又會偏高。因此，人力資源資本化影響企業的會計收益和應納稅所得稅，進而影響企業財務分析的結果。（2）傳統財務分析體系缺乏人力資源的績效的評價。由于人力資源資本化使得企業資產和資本的內涵擴大了，企業資產除了物質資產外，還有人力資產；企業資本除了物質資本外，還有人力資本。所以人力資源作為生產力的主體和企業財富的原始創造者，在進行財務分析時也應該考慮在內，分析人力資產的運營能力、人力資產的盈利能力、人力資本的保全性和增長性，以便能對企業的綜合經濟效益做出正確評價。

（作者單位：浙江師范大學工商管理學院）