現代企業管理與無為而治

道家的無為而治

道家的哲學——無為而治，是一種深邃的思想。在中國歷史上，西漢初的一段時間里實行無為而治，使一個歷經戰亂、貧弱不堪的社會逐步成為一個強大帝國，是中國歷史上光輝的一頁。

老子認為，任何事物都要順應它自身的情況去發展，不必由外界的意志去制約，事物本身就具有自然發展的潛在性和可能性。\"自然\"就是道，就是規律。\"民之難治，以其智多\"，道家認為統治者宜聽其自然，無所作為，就會出現\"我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸\"那樣一種局面。

無為而治是變革的溫床，無為而治就是要統治者順應不斷變革的過程。\"道法自然\"、\"道常無為，而無不為\"，這意味著按照\"道\"的發展，到了變革的時候，必然順其自然。如果變革是一種動力，是自然中生存的規則，那么不斷創新，渴望變革自然是無為而治之內的意蘊。\"天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能先。\"這充分反映道家對改造事物的方法論。《老子》又說：\"將欲歙之，必固張之。將欲弱之，必固強之。將欲廢之，必固興之。將欲奪之，必固與之。\"可見道家在事物發展與改造上也是很科學的。

今天，我們在倡導著什么？

扁平化——從管理機構上體現無為而治

扁平化是由杰克·韋爾奇提出來的，并成為當今企業管理的重要理念。當45歲的杰克·韋爾奇執掌GE時，這家龐大的公司機構臃腫，等級森嚴，在全球競爭中正走下坡路。在韋爾奇眼中，\"精簡、迅捷、自信\"是現代企業走向成功的三個必備條件。韋爾奇大力裁減人員規模，構建扁平化結構，重組通用電氣，使之能夠接受來自每一個人和每一個地方的創意；消除了官僚主義；并且使無邊界行為成為公司文化中固有的一部分。所有這一切還同時創造了企業內一種樂于學習的文化，最終促成了通用電氣高速發展的奇跡。

傳遞信息是管理機構存在的重要功能，隨著網絡技術的發展，這個領域面臨革命性變化，微軟是個典型案例，微軟的日常工作都在\"數字神經系統\"之上，數字可以告訴你許多事。比如亞太地區銷售量一夜之間增長50%，你可以立即派一個小分隊過去，對這一情況加以分析和利用，這有助于決策的果斷。\"數字神經系統\"應用，可以從根本上實現扁平化。

扁平化得以在世界范圍內大行其道的原因，一是分權管理成為一種普遍趨勢，金字塔狀的組織結構是與集權管理體制相適應的，而在分權的管理體制之下，各層級之間的聯系相對減少，各基層組織之間相對獨立，扁平化的組織形式能夠有效運作；二是企業快速適應市場變化，傳統的組織形式難以適應快速變化的市場環境，為了不被淘汰，就必須實行扁平化；三是現代信息技術的發展，特別是計算機管理信息系統的出現，使傳統的管理幅度理論不再有效。

員工是最重要的競爭力——從資源上體現無為而治

近幾十年來，企業競爭力的發展經歷了三個階段，第一階段是生產技術導向型，在這一階段，企業生產技術的高低決定了它的競爭力，誰的生產技術高，誰就擁有競爭優勢；第二階段是顧客導向型，從顧客需求出發，如何更好地滿足顧客要求，成為企業贏得競爭優勢的關鍵所在。這是因為一般的生產技術差別不大了，退居次要地位；第三階段是員工導向型，在這一階段，爭奪優秀的員工是企業贏得競爭優勢的關鍵所在，人才成為企業最重要的資源。今天我們正處于從第二階段進到第三階段的過程中。

優秀員工等于企業未來。這是因為無論是運用先進技術、使顧客滿意，還是企業健康發展，歸根結底是靠員工，靠人才。一個積極進取的公司，應該把吸收優秀的員工和加快員工的成長納入自己日常經營的機制，使公司隨著自己員工的成長而成長。像索尼、微軟，都把爭奪最優秀的員工放在重要位置。

倡導無邊界溝通——從運作上體現無為而治

良好的溝通就是讓每個人發表自己的意見，通過內心的反省，達到共識，進而能一起面對組織制定的計劃。其過程是充滿互動性的，其目的在于創造一致性。韋爾奇有一個形象的比喻：\"一棟建筑物有墻壁和地板，墻壁分開了職務，地板則區分了層級，而我要將所有的人全都聚在一個打通的大房間里。\"GE一直致力于清除企業溝通的界限。這種溝通不一定使員工像開會一樣，而是通過網絡使大家處在同一時空里。據思科公司統計，其員工光顧企業內部網的頻率是很大的，這有助于企業內部充分溝通，能夠利用來自任何一個人和任何一個地方的智慧火花，消除官僚主義習氣，促使企業不斷前進。

溝通無邊界，既要向公司內部學習，也要向公司外部學習。學習中，既要打破內部壁壘，也要打破外部壁壘，達到真正完全的無邊界。隨心所欲地溝通，是企業前進的命脈。例如通用公司，學習日本企業的機器制造系統、質量管理和團隊精神，學習摩托羅拉的\"六西格瑪\"，學習沃爾瑪公司的\"快速市場信息法\"等等，使優秀的思想在通用自由流動。此外，還要重視全體員工的智慧，通過調查和反饋，征求員工對企業發展的意見和建議，發掘一切有價值的思想來源。在一個無邊界的組織中，無邊界溝通，可以克服部門壁壘，使每個人都擁有權威。這是建立學習型組織的前提，有利于知識的共享，建立一種無邊界、無障礙、自由的知識共享體系，這種傳播使新技術得以迅速推廣。

倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治

經營之圣松下幸之助認為，公司不僅是\"造物\"的企業，更是\"造人\"的企業，\"造人\"先于\"造物\"。因此他提倡與員工溝通，讓員工把不滿直接說出來，并且會為員工端上一杯茶，使員工心思順，全力以赴為公司謀發展。

企業應采取“尊重管理”方式。充分尊重員工的個性、內心需求、自我發展；員工反過來也要尊重企業目標，實現自我與企業價值觀的統一；員工之間也提倡相互尊重，在尊重的基礎上相互配合、協調開展工作。如果員工作為個體受到了應有的尊重，自我發展和自我實現的要求得到重視和滿足，就能更愿意用心工作，愿意為公司做出貢獻，更加有效率地完成任務。

授權——從領導機制上體現無為而治

老子的哲學思想認為，最好的領導者，部屬僅僅知道他的存在；次一等的領導者，部屬親近他，而且贊美他；再次一等的，則是讓部屬畏懼害怕；而最差勁的領導者，則是處處被部屬看不起，遭到蔑視。領導者要重誠信，沒有誠信則得不到部屬的信任與效忠。最好的領導不輕易發號施令，對部屬多鼓勵、少責難，如此而為，則事事順遂、功成業就。

領導者應該懂得授權，讓各部門獨立運營，在公司戰略上也不必強求集中統一，使不同部門有自己的目標。領導者的任務是協調這些戰略，使他們能夠優勢互補，實現整體利益最大化。領導者不要制造嚴密的井井有條的戰略和規劃，因為，它通常會扼殺公司所有人的開放性思維和創造能力，不能隨著環境的改變而變，最后導致主觀行事。管理者對員工的管理應是越少越好，領導而不是管理，領導首先要有激情，能夠鼓舞員工的干勁，并且沒有偏見地吸收外來新思想，對企業內部言論持開放態度，以使從總裁到每個員工，將所有的問題反映出來，并使企業內每個人都能聽到，然后通過所有人的努力來解決。

韋爾奇說：\"有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去發掘出一些很棒的想法，擴張它們，并且以光速般的速度將它們擴展到每一個角落。我堅信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂。\" 這表明了他是如何理解領導者的使命，如何出色地領導如此龐大規模企業的。

古今思想，殊途同歸

據說，美國著名的貝爾實驗室，在其治理之道上，采取了無為而治的理念，該所負責人陳煜耀博士說：“領導者的責任在于既要做到你在領導別人，又要做到別人并不認為你在干預他”。

無為而治的思想是非常豐富的，可以從以下幾個方面理解。

第一，從權力分配制度來看，無為而治是一種強調分權與職責的管理方式，其實無為是指不妄為，不事事躬親，把心思放在職責之內的事，而不是別人的事，這對所有人都是一樣。今天企業界所倡導的領導方式，也正是這種化繁為簡的管理方式，這種簡潔的管理方式，往往可以巧妙地化解矛盾，凝聚企業的戰斗力。

第二，從組織機構人員來看，無為而治是要求精簡組織機構，提高辦事效率。在企業管理界，扁平化成為企業改革的重要理念，在信息時代，對變化迅速的市場反應速度對企業的生存發展十分重要，而響應速度的高低在很大程度上取決于企業有無暢通的溝通、決策機制，減少管理層級，既可以根除官僚作風，又可以消除信息在企業內流通的障礙。

第三，從體制運作常態來看，無為而治是一種倡導物資自由流動、信息自由溝通的制度。在一個完美的自發秩序中，每個元素所占的地位，并非是由一個外在或內在的力量的安排所造成的結果，而是由各個元素本身的行動所產生的，倡導自由溝通，以使這些能夠發揮其本身應有的效果，進而促進相互學習的企業文化的產生。

權力分配既要服從組織結構精簡的原則，又要服從權力分配適當原則，還要服從自由溝通的標準，這幾點不是互相沖突的。我把組織結構再造模型按管理任務性質區分組成模型，并對各層任務進行了新的定義（公司按任務類型不同區分如上圖模型所示）。

第四，從對待變革的態度來看，認為變革是企業發展的動力，這也正是無為而治思想的內涵。目前，對企業來說，無為而治的過程就是變革的過程。在競爭日趨激烈的今天，把無為而治結構與爭創第一精神結合起來，能使企業在規模不斷擴大的同時，保持積極進取的精神，保持改革者的心態。

第五，從上級對下級干預程度來看，現代企業管理提倡不干預或者管理越少越好，這在根本上是和無為而治是一致的。衡量企業既定目標是否實現，應排除環境變化的情況，看是否有顯著的成長與進步。當員工遭受挫折時，應以正面的語言來鼓舞他們，因為他們至少已經開始改變；若因為失敗而處罰他們，大家就不敢輕舉妄動了。不要干涉員工的思維方式和行動主見，在員工的想法與領導人的想法不一致時，不耐煩的領導者可能會在這時候犯下錯誤，越俎代庖，這違背了無為以及內圣的原則。

第六，從對待人性來看，無為而治是一種強調尊重人性、重視人性、開發人性的制度。順萬物之性自由發展，人民能達到自身充分發展。這對大部分人而言，每一個人對自己的知識、能力、欲望及要求所了解的程度，要比別人對他的了解的程度要高。在一個自發的秩序中，由于它是多決定中心式的，因此，人們在其中可以充分地運用自己的知識、來完成他的目的。在一個自發的秩序中，由于沒有發號施令者，每個人按照自己的希望和才能去找合適他的工作。