我國企業人才資源流失的防范

近年來，人才資源全球化流動的速度加快，跨國公司普遍推進人才資源本土化戰略，企業間的人才爭奪戰一浪高過一浪，使得一些地方尤其是我國西部企業的人才流失加重。對此，有專家提醒中國企業，應從七個方面重視對人才流失的防范與人才管理的創新。

關注人才流動\"環生效應\"

一位企業家說，人才流動是把\"雙刃劍\"，在人才流進的同時也會出現人才流出，重要的是應關注人才流動的\"環生效應\"，強化人才流失防范管理。現在，許多知名企業都高度注重人才流動的\"環生效應\"，采取有效措施應對人才流動，防止人才資源流失。海爾公司創出了人才資源\"環生效應\"疊加的做法，提出人才是\"第一產品\"的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。海爾還建立了\"獨有的海爾企業人\"運行機制，使大量海內外人才加盟海爾。

人才流動\"環生效應\"，是隨著人才流動而產生的循環效應。當人才流動出現良性循環時，就會產生人才流動的遞增疊加效應；而當人才流動出現惡性循環時，就會出現人才流動的遞減損失效應。人才作為企業競爭的核心資源，人為進行流動阻止的作用愈來愈小，市場化作用在不斷增大。美國通用電氣公司前首席執行官杰克·韋爾奇創造出\"無邊界企業組織\"的經營理念，其中重要一點就是\"無邊界\"的人才經營思想。我們的企業應重視人才流動\"環生效應\"，正視人才流動，引導人才流動，建立企業人才流動的良性循環機制。

防止企業\"人才溢漏\"

企業\"人才溢漏\"，即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業技術、專利、商標、信息及經營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業\"人才溢漏\"相當嚴重。隨著加入世貿與進一步擴大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業的科技人員紛紛帶走技術與商業秘密，另立爐灶，造成對原企業的損害。因人才流失而導致企業知識產權、商業秘密與信息溢漏加重。南方一家企業的關鍵技術人員從原企業\"溢漏\"出去，開辦了一家同類型工廠，生產與原企業相同的產品，進入原企業商業渠道銷售，形成了與原企業的不公平競爭，結果使這家國有企業受到了重創。一些外資企業進入中國市場后，運用優厚的物質條件大量從我國企業挖走人才，一些企業核心技術與管理人員的跳槽，造成大量侵占商業秘密，進行非法競爭活動，使“人才溢漏“的企業出現了前所未有的困難。

\"人才溢漏\"的原因是多方面的，從表面上看，\"溢\"為滿而流出，\"漏\"即有洞。實質上，無論是溢滿還是有漏洞，均是企業對人才的核心資源認識不足，對人才流動加快的防范措施不到位，對人才流動管理創新滯后。一些企業領導存在\"官本位\"思想，更多地使用了唯命是從的平庸之人，沒有把更多真正的人才用到位就是一個重要的原因。我們要增強對人才資源是企業中最根本、最能增值、最活躍的資源的認識，強化對人才流動的管理，防范\"人才溢漏\"，注重人才資源的整合、配置。

挖掘人才\"流出資源\"

對一般企業而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業經營者注重對人才\"流出資源\"的挖掘，實現人才資源的永久效益。南方一家企業認識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業與所有員工的\"永久關系\"，讓人才流出后仍成為企業的永久財富。為此，這家企業建立起了人才\"流失資源\"管理的特殊檔案，詳盡收集、記載了從自己企業流出的各類人才的去向、發展情況、聯系方式等信息，并進行動態化管理，保持與流出人才的隨時溝通，建立和發展與他們的\"永久關系\"。其中，許多人才在流出后，仍為原企業發展提供了很大的幫助。

著名人才專家羅格·赫曼在《留住人才》一書中寫道：\"你對員工離開時所做的反應，將構成你跟他們永久的關系。\"Bainco國際顧問公司全球執行董事湯姆·蒂爾尼說：\"我們的目標是吸引最優秀的人才，而這些人才也是最難留住的。任何試圖最終困住人才的想法都是愚蠢的，應該在他們離職之后繼續保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或者商業伙伴。\"我們的企業應當用戰略的眼光看待人才流動，對待已經\"流失\"的人才，拋棄前嫌、恩怨與矛盾，保持和發展雙方的情感與合作關系，從而獲得人才\"流失資源\"的長遠利用效益。

重視\"高價人才\"現象

隨著人才與知識作用的顯現，\"高價人才\"現象已成為企業有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。一個時期以來，\"高價人才\"現象成為人才流動的主要推動力，也是企業人才流失的主因。西部一家國有企業的經理以年薪30萬元的\"價格\"被一家外資企業挖走，在當地引起了不小的震動。長期以來，我們是人力資源豐厚、價格低廉，資本資源稀缺、價格昂貴。而發達國家則是資本資源豐厚、價格低廉，人力資源稀缺、價格昂貴。現在跨國公司加快進入中國，人才的身價會隨著市場化發展不斷增高，\"高價人才\"現象會越來越突出。人才資源通過\"價格\"體現其價值，從低處向高處不斷流動，這是人才競爭的重要方面。如果認識不到這一點，就會使企業中的人才流失加快。因此，關注\"高價人才\"現象，就是要把人才真正作為企業的核心資源進行生產、流動與再造，確立人才使用的成本觀念，不斷增加人才資源投入。

盤活人才\"存量資源\"

企業人才流失一個不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費。對此，迫切需要管理創新，加快盤活人才\"存量資源\"，提高人才資源效益。據報載，上海現有140萬各類專業人才，仍存在著人才資源閑置與浪費現象。表現在企業科研人員工作量不足的占30%以上，全市企業的高水平發明專利抵不上美國的一家大公司，引進技術的二次創新成果僅為5%，40%的大中型企業沒有充分激活技術創新機制。在沿海發達地區，仍有相當比例的企業人才未完全得到合理使用，人才的價值與價格相背離，人才創新的運行機制尚不到位等，都從一定程度上壓抑了人才的創造力。

盤活企業人才\"存量資源\"，應從傳統的觀念與落后的管理中走出來，充分認識知識是唯一在使用中不被消耗，可以通過創新而不斷增值的社會資源，人才則是知識擁有與知識創新的核心，是未來競爭的決定因素。春蘭公司建立了企業科研所、博士后工作站等人才梯次結構和激勵機制，加大了技術創新力度，有效防止了人才\"內部流失\"。我們應把人才放到最合適的位置，大力鼓勵科技創新，促進人才資源重組，充分激發人才創造力，使有限的人才資源充分盤活。

降低人才\"流動風險\"

在企業競爭中，人才資源以其極大的創造力與全球化快速流動性，在給企業帶來巨大效益的同時，也給企業帶來一定的風險，同時也給企業人才管理創新提出了更新的要求。美國科用公司較早地看到人才資源全球化流動風險，建立了科技創新激勵機制，增設企業人才與人力資源專門管理部門，建立一整套行之有效的人才流動管理制度，實施對企業人才資源流動的法律規范與約束，不僅使人才資源潛力得到充分發揮，還有效地防范了人才流動風險。

降低人才\"流動風險\"，重要的是針對人才資源在經營與運用中產生的風險，進行管理制度與管理方式創新。它包括對人力資源及其派生的智力資源、知識產權資源等\"流動風險\"管理。時下，人才資源已上升為企業各種資源的首位，其在運行中同樣會出現像物流、資金流、生產流程中的風險，并且其風險程度比其它方面要大得多。企業應將人才\"流動風險\"管理列入企業經營管理序列，在組織機制上，增設人才與知識資源主管職位；在利益機制上，實行人才資源與企業風險經營緊密掛鉤；在產權機制上，給予科技人員風險股票，擴大科技在企業中的產權份額；在風險防范上，制定和實施人才\"流動風險\"管理規章制度等。運用管理體系來保護、激勵企業的人才與知識創新，防止人才流失和知識產權被非法侵占，保持人才資源的最佳運行狀態，最大限度地降低人才資源全球化流動風險。

法制規范人才流動行為

法制規范人才流動行為，不僅是人才資源配置市場化的需要，更能為企業防止人才流失建起法制屏障。近年來，為應對人才資源競爭，出現了對人才管理非法制化保護傾向。一些企業為了限制人才流動，建立了近乎于苛刻的規章制度或簽訂不平等協議和合同，試圖制約人才流出。一些企業缺乏對人才科學化、系統化、規范化管理，在人才使用、報酬和獎勵等方面缺乏法制化的政策規章，企業領導者隨意性大。一些企業對人才流動后對企業知識產權、商業秘密等缺乏\"競業禁止\"法律約束措施等。這些問題的存在，不同程度地加劇了企業人才危機，甚至惡化了企業人才流動管理環境。

防止人才流失與人才管理創新，更要加強法制規范。要樹立強烈的法制意識，從注重人治轉向注重法治，以制度化、規范化和法制化的方式開展人才競爭。要盡快把人才引進、人才使用、人才流動等內容，引入法制化管理，營造人才競爭與發展的良好環境。要善于運用法律的手段進行人才競爭與利益調整，運用法律解決好人才利益爭端，依法保護企業人才及其合法權益，從而實現人才資源效率與效益的最大化。