剖析“企業偽文化”

案 例A

畢業于某名牌大學的小張被分配到一個大型生產加工肉類食品的國企，該企業的經濟效益在當地排在前三名，員工待遇等各方面的福利在當地數一數二。小張當初被分配到這個企業時引起了很多同學的羨慕，但工作一年后，他卻放棄調檔案與正在辦理中的戶口的機會，應聘到一家國內知名的民營企業，擔任市場部產品主管職務。在離開前，領導找他談話，問他為什么要離開？小張反問領導：“您還記得我們剛來企業時您跟我們講的話嗎？您說對我們的一個基本要求就是要講誠信，這是您本人和企業的一貫原則，對待消費者，對待同事、朋友都要講誠信，不講誠信的人是不能在我們這個企業中立足的，但您應該知道我們的產品都是用什么原料加工成的吧？”（小張所在的工廠以生產火腿腸為主要產品，但在加工中摻雜了大量的被淘汰的老母豬肉。）領導沉默半晌說“這其實與你沒有什么關系，你太年輕，現實是很殘酷與無奈的。現在有這樣效益的企業已不多了”。小張最后說了一句話：“我只是不能說服自己該如何信任您和這個企業。”

來到新公司的小張干勁十足，因為在入職儀式上老板慷慨激昂的講話讓小張十分激動。老板說在兩年內企業要在美國上市，所有企業員工都可獲得不同額度的原始股票，實行全員持股，只要是忠于企業、努力工作的員工都會得到豐厚的回報。小張感到，只要按老板要求兢兢業業地工作，企業一定不會虧待自己。小張的新領導是市場部經理，來公司已兩年，工作非常盡責，對企業的忠誠度也很高，在與廣告媒體公司的談判中極力維護企業的利益，令小張十分欽佩。轉眼半年過去了，發生了一件讓小張意想不到的事情：小張的領導在一次業務外出中發生了交通事故，一條腿粉碎性骨折，更令小張意想不到的是，企業在處理這件事時，竟以市場部經理合同到期為由與其解除了勞動合同，對其所受到的傷害僅是象征性地支付了兩千元錢，然后就不再過問了。更令小張氣憤的是，他在去老板辦公室送文件時，偶然聽到老板和人力資源部經理在談論這件事情時說，“他合同是不是剛到期，那就正好不要再續簽了，免得惹麻煩……”。這一次，小張沒有馬上跳槽，因為他陷入了深深的困惑中……

案例B

“絕大多數希望以中國傳統文化為基礎去構筑企業文化的企業家，都擺脫不了靈魂中權謀的影子，因為中國長期的農業傳統中，根本就沒有真正獨立的商業文化。海爾文化有什么突破？在我看來，在競爭的層面上，海爾做到了對事不對人的“效率優先”原則，并且將其與“服務支撐品牌”的競爭力結合起來，這在中國企業文化的建設歷程上稱得上具有里程碑式的意義。只不過當我細細研究海爾文化最近幾年的發展動向時，我覺得海爾文化并沒有完全擺脫利益性的“權謀”局限。海爾的“真誠”還是一種雙重標準；對提供利潤的消費者大講“五星級服務”，而對供應商則并不真正體現“雙贏”。（摘自《差距》作者:姜汝祥）。

以上案例我們稱之為“企業偽文化”現象。

“企業偽文化”是指一種表里不一、雙重或多重標準、由企業所有者或核心管理者個人建立的、不為全體員工所認同并遵守的，與企業的實際經營管理行為不符或相背離的理念與行為方式的總和。這種文化在形式上包裝得與真正的企業文化一樣：有愿景、宗旨、價值觀、精神，一樣生動華麗的文字，但在企業制度中并沒有融入，管理與經營行為中更是毫無痕跡。沒有載體的文化注定是一種四腳朝天的文化，雙重標準或多重標準的文化必定成為“皇帝的新衣”。

企業偽文化的類型我們可以籠統地以“老板文化”與“政客文化”的概念加以闡述。老板文化最充分地體現在一些民營企業當中，在民營企業，老板文化具有相當的強制性，老板個人的價值觀與是非評價標準就是企業的標準，碰不得更改不了。民營企業能做多大、做多久往往取決于老板個人的文化修養境界與能力邊界，很多民營企業正是由于沒有良好的文化而無法建立真正的利益結構，這是導致了無數的民營企業由高速發展變成高臺跳水的癥結所在，但這種宿命式的悲劇還在反復上演。老板文化的另一個特點是它的不統一性，很多民營企業在對員工價值觀的灌輸中都強調忠誠與責任的重要性，但對這種忠誠和責任的要求和約束卻是單向的。員工要無條件地忠誠于企業，企業卻不存在對員工的忠誠，可以任意地解雇和開除員工，企業要求員工更為自覺地多承擔工作責任。但企業除了付給員工應得的工資報酬外卻不愿承擔任何責任。在生產和經營活動中也充滿了對消費者的不忠誠和不負責任行為。在這樣強烈的現實反差面前，員工不可能發自內心地認同企業文化，不被員工認同的文化，最終只能變成老板的個人文化，對企業而言便是企業偽文化。

政客文化在國有企業及國有控股企業中較為多見，它的最大特點是帶有很強的政治色彩與時效性。國有企業的管理者多為政府委派，作為一種行政行為而非市場行為，這本身就決定了管理者自身所攜帶的政治基因要高于經濟素質，這一屬性直接影響管理者的個人價值取向與追求。在文化導向上更多表現為，宣揚和倡導與企業經營脫節的、但卻“與時俱進”的各種理念與文化觀，并據此作出經營管理決策，以求得個人發展。因為國有企業的管理者個人的目標往往在于仕途的升遷，所以與企業的目標無法實現統一。另外，政客文化具有很強的時效性，領導變了文化也要變，變來變去的文化最終就是面目全非的文化，員工也就自然沒有“文化”。

還有一部分企業自身有明確的文化準則與追求，但由于缺乏對文化管理方式方法及工具的了解與掌握，不知道如何將企業文化進行到底。在實際的操作中往往流于形式，根本就發揮不出企業文化應有的作用。在現實中，由于整個社會正處于轉型期，文化導向日趨多元化，人們處于一種價值觀混亂、信仰缺失、浮燥與急功近利的大環境中，在這樣的背景下直接導致了員工價值觀與行為方式的多樣化。很多員工缺乏或根本就沒有信仰，唯對個人利益最大化與排他性篤信不疑，對企業與同事沒有信任，在處理問題時沒有信譽，以“寧可我負天下人，不叫天下人負我”為處世原則。文化與意識形態上的紛亂，使企業全體人員無法步調一致地朝一個方向前進，而企業文化的真正意義和價值在于通過強有力的文化整合來塑造和改變企業員工的文化信仰與工作行為，以追求最大可能性的統一，以此提高企業效率與獲利能力。如果有文化但卻不知道或不能達到這樣的目的，那這種浮在表面上、僅為少數人所認同的企業文化也是另外一種意義上的企業偽文化。企業偽文化是以為個人和小團體謀利為出發點和終極目標的，所有的理念與行為都統一在這一前提下，具有極強的現實性與實用性。但企業文化是企業和企業家的文化，不是老板和政客的文化，也不是企業內小團體的文化。

不可否認，企業與企業家作為一種以謀取利益為出發點的組織形式和個體存在，注定了企業文化本身帶有功利色彩，但需注意的是，謀取利益是企業和企業家的出發點但不是其終極目標。當企業組織成為社會組織一部分，企業家成為這一組織的創建或領導者時，必須要肩負起企業和企業家的社會責任。而其肩負社會責任的表現形式并非以創造物質價值為全部內容，它對民族振興、倫理規范、人文關懷都要承擔義務。企業需要在企業家的領導下，通過營造組織自身的優良文化來推動和影響社會文化的改良與提升。反過來，通過企業的這些以非功利性為目的的文化塑造行為，為企業贏得更多和更持久的利益，從而使企業與社會之間形成良性的文化與利益循環。美國最大的制藥企業默克公司曾開發和捐贈“美迪善”——給第三世界國家以對付“河盲癥”。第三世界國家有上百萬人感染“河盲癥”，這種疾病是大量的寄生蟲在人體組織里游動，最后移到眼睛，造成令人痛苦的失明。一百萬個顧客是規模相當大的市場，只是這些人都是買不起產品的顧客。于是決定免費贈送藥品給需要的人，且直接參與分發工作，以確保藥品確實送到受這種疾病威脅的上百萬人手中。當問到默克為什么推動“美迪善”計劃時，默克的CEO魏吉羅指出，若不推動生產這種藥品的話，可能瓦解默克旗下科學家的士氣——這些科學家服務公司明確地認定是從事“保存和改善生命”的事業。魏吉羅也說過“我15年前第一次到日本時，日本企業界人士告訴我，是默克在第二次世界大戰之后把鏈霉素引進日本，消滅了侵蝕日本社會的肺結核。當時，我們的確做了這件事，并沒有賺到一分錢，但默克今天在日本是最大的美國制藥公司一點也不意外。這種行為的長期影響并非總是很清楚，但我認為多少是會有報嘗的”。

在企業文化的確立和堅持過程中，人們是有著混雜動機的，即希望通過恪守原則堅持目標來獲得長久利益。從某種意義上說，原則和目標本身不是目的而是種手段，但這并不矛盾，智慧的人總是在利己與利他之間尋求平衡狀態，真正有文化的企業也一樣。在上述案例中，默克公司的董事長曾作出過坦誠的論述：“我們要牢記，藥品旨在治病救人.我們要始終不忘藥品旨在救人，不在求利，但利潤會隨之而來.如果我們記住這一點就絕對不會沒有利潤；我們記得越清楚，利潤就越大。”而企業文化之所以淪為“企業偽文化”就在于，他們沒有認識到這種利益平衡狀態是事物本質，是一種常態。其實，在企業的實際運營中，企業大多數成員往往對企業偽文化有著與生俱來的識別能力，員工不是不明白，只是不愿說破而已，所以用偽文化來管理員工最終只能是搬起石頭砸自己腳。

企業偽文化的形成與企業的治理結構是否合理有很大的關聯性。在西方成熟的現代企業制度下形成的企業文化，并不是個人意志的集中體現，而是建立在創業者個人價值觀與追求基礎上的，融合了歷任管理者文化理念而最終形成的。如果企業的決策機制、管理機制、利益機制、運營機制不夠合理的話，企業的歷任管理者在強化和維護企業文化時還會以企業利益最大化為出發點嗎？同樣，在挑選繼承者時，對文化價值觀的考察標準與人選的決策程序不合理的話，還能保持文化的連續性嗎？而這一切最終都要取決于企業的治理結構，這也是國內很多企業無法形成真正意義上的企業文化的主要原因。企業偽文化對于企業的危害是隱性的、長期的，這種危害最終會以各種形式體現在企業經營管理中的各個領域與層面。當量變一旦演變為質變，曾風光無限、輝煌一時的企業便轟然倒地、灰飛煙滅。我們可以從無數跨掉的企業身上找到足夠的證據來說明這一點。同樣，由若干有著偽文化的企業所開展的經營活動，對市場及社會的危害也是不容低估的。

吳敬璉先生曾經提出過一個很著名的觀點：制度重于技術。與此相似，我們也可以提出一個類似的命題：秩序重于利益。尤其是在中國加入WTO后的今天，自覺培育企業的道德感及對市場秩序的尊重，已成為所有企業最基本的生存法則。事實上，企業的道德感與人文關懷和對秩序的尊重，是一個真正有文化的企業所應具備的基本素質，但正是由于這種先天性的基因缺失，導致了企業偽文化的泛濫，而企業偽文化的泛濫又極大地破壞了經濟規則與市場秩序，最終使有著偽文化的企業遭到懲罰。