美國的人力資源開發

美國是世界上頭號經濟強國，其經濟實力強大的原因很多，而最主要的是國家重視科技教育，大力開發人力資源，注重人力資本的有效運作。

⊙ 建立政府對教育的投入機制

美國的繁榮與發展，得益于教育的普及。早在1850年美國就公布了《義務教育法》，1865年南北戰爭結束后，許多州開始成立公立初中與高中，州立大學與農學院等也發展很快。目前，有近1600萬學生在學校就讀，有數百萬的美國人則參加成人教育培訓，所有的美國兒童至少接受8年的教育。居民中受過大學教育的比例1994年就達到46.5%，高于西方所有國家。

由于美國歷屆政府都非常重視教育，因而美國教育投資增長很快，已從1989年的3530億美元增加到1999年的6350億美元，占GDP的8%，聯邦政府和州政府平均為公立學校的每一名學生花費6000美元。2000年10月，克林頓總統簽署教育資助法案，鎖定了教育貸款的利率，以使低收入家庭的高中畢業生可以上得起大學。

⊙ 美國建立教育、科研、經濟一體化機制

美國實行產學研一體化運作的體制，采取最開放的政策，比如允許教授以50%的時間在外兼職，允許教授用學校實驗室作研究，并分享科研成果利潤等等，為科研成果轉化為生產力創造了良好的環境。各級政府支持辦學，大學生為各州經濟和社會發展服務，形成了一種相互促進的關系。柏杰利加州大學和柏杰利市就是這種關系。柏杰利大學一直以經濟與科技結合作為辦學的宗旨和出發點，并以其研究實力，促使加州在生物化學領域處于領先地位。在美國東部和西部，有兩條著名的高科技工業經濟帶：128號公路經濟帶和硅谷經濟帶。128號公路經濟帶是美國大公司集中的地區，主要依托的是麻省理工學院、哈佛、耶魯等大學，這些學校的教授和畢業生對128號公路地區技術產業的興起起到了重要作用。硅谷的興起主要依賴于斯坦福大學、加州大學等，那里聚集了一批富有創造性并且機動靈活的電子企業，20世紀80年代以來新興的網絡技術大部分出自硅谷。

⊙ 以學習型組織為依托，注重員工的繼續教育與培訓

美國企業調查統計分析認為，對職工培訓每投入1美元就收到50美元的經濟效益。因此，美國政府和企業都非常注重員工的職業培訓。近些年，培訓作為非正規教育的人力資本投資非常普遍。美國現有97%的企業為其員工制定培訓計劃。20世紀80年代，美國工商企業每年用于培訓在職職工的經費達2100億美元，到20世紀90年代中期，這一經費已達6000億美元。從1981年～1994年，美國100家最大的工業企業用于培訓管理和科研人員的經費平均增長20%。

美國的大公司一般都設有自己的培訓機構，稱之為培訓中心、人力資源發展中心或公司大學。比如，世界著名的麥當勞和摩托羅拉公司，均設有自己的大學。如摩托羅拉公司投資10億美元辦了一所摩托羅拉大學，專門為公司培養人才，提供各種培訓。

美國把再就業培訓作為人力資源開發的一項內容。伊利諾州就有55家就業培訓中心，對失業的人進行基本技能訓練，對未來的勞動力進行知識與能力的培訓，從而為經濟發展及保持高質量的人力資源隊伍奠定了基礎。

⊙ 建立了完善的人力資源市場機制

美國的人力資源市場非常發達，人力資源市場的競爭極為激烈。美國企業無論是高層管理人員、技術人員還是一般的生產工人，都是在市場上通過規范的招聘程序聘用的。另一方面，作為人力資源供給方的勞動者一般也是通過市場競爭獲取相應的職位。

為了在勞動力供求方之間建立有效的聯系，美國成立了許多類型的政府和民間就業輔導機構。有的除了幫助尋找工作之外，還對符合條件的低收入者提供就業資助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家的留學人員、訪問學者等，只要不是非法移民，凡是取得美國移民局的認可，都可獲得被聘用的機會。美國的人力資源市場，在人力資源和企業之間建立了雙向選擇關系：在人力資源政策上，企業的用人完全自由，企業根據實際情況制定人力資源規劃，需要人時可以通過市場，裁員時可以推向市場，使得企業的人力資源和物力資源達到有效的結合。同時，美國的人力資源開發與管理的社會化程度很高，與員工相關聯的要素，除了薪金之外，住房、醫療、保險等都實現了社會化，勞動力不依附于企業，可以在人力資源市場上自由流動。

為了保障人力資源市場機制有效地發揮作用，一方面，美國政府部門提供全方位的人力資源信息服務，方式主要是計算機信息交流，由美國人事署下屬的聯邦政府工作信息中心及散布在全國各地的150多個子中心免費提供向社會招聘信息。人事署相關部門每天把需求信息及求職信息輸入全國聯網的計算機，為尋找工作的人提供參考。在一些公共娛樂場所、商店、學校等地也設有可供查詢的電腦。人力資源信息系統允許州政府及個人將信息輸入網絡。另一方面，由個人和企業上繳法定稅金，政府建立了完善的社會保障體系，雇員傷殘或被解雇時的保障由政府承擔。這在幫助企業安排裁員方面發揮著一定的作用，遇到企業大規模裁員，政府進行必要的安置和救濟，以保持社會的穩定。

⊙ 努力構建一種“能力為本”的用人機制

在美國，不論是政府還是企業，都盡力避免用人上的“人治”色彩，堅持“能力為本”的用人機制——根據能力和現實工作表現分配工資，把工資同個人現實工作表現和貢獻掛鉤；通過考試、面試、考核公開選拔優秀人才；對選拔出的優秀人才，除了給予高工資待遇，還給予優越的工作條件、具有挑戰性的職位、誘人的紅利、帶薪休假以及配股（即對能力和業績突出的人每年額外配給股份）。

⊙ 建立全方位的人力資源評估及素質測評體系

在美國，由人事署所屬的執法評估處負責對各機關人力資源結構、人力資源素質、人力資源運用及人力資源發展等作出客觀的評價，提出改進意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規的參考。1986年10月，美國頒布了《美國聯邦人事管理手冊》，提出聯邦人力資源評估的目的、目標，規定了機關內部的評估活動。1988年，美國政府將企業人力資源開發與管理確定為國家質量獎的評獎項目之一，并對企業人力資源開發的評估項目及評價標準作出規定，主要從人力資源規劃和評估、員工績效工作系統、員工教育與發展、員工福利和滿意度等方面進行評估。

美國人力資源素質測評是由專門的機構承擔的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要服務于用人單位對本單位人員素質的分析及人力資源的開發，其突出的特點是測評項目和標準是由測評中心根據用人單位的要求與高層次管理人員協商確定，測評中心只對客戶負責，因而其測試過程是科學的，測試結果符合用人單位高層次人員的要求，針對性也很強。

⊙ 確立具有戰略眼光的人力資源引進策略

美國除了重視教育發展培養人才、采取措施留住人才外，還不惜一切手段吸引國外優秀人才，尤其是從發展中國家“搶”人才、“挖”人才。美國的人力資源引進戰略主要包括：趁人才所在國政局不穩、社會動蕩、經濟危機、戰爭威脅以及人才自身遭受迫害、面臨困境時“搶”人才；對發展中國家的人才施之以惠、舍之以利“買”人才；根據人才成就事業的心理動機，利用本國優厚的工作條件“誘”人才；最關鍵的還是政府從立法上對引進人才給予特別的重視和支持。美國多次修改了為引進國外科技人才服務的移民法。在1965年頒布的移民法中，規定每年專門留出29000個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法律還規定，凡著名學者、高級人才和有某種專長的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡，一律允許優先入境。在實行該法的第一年，移居到美國的外國科學家和工程師就猛增到12500多人。美國政府1991年開始實行的新移民法，進一步強化了人才優先的原則，使原來的人才優先體制更加趨于完善。克林頓在2000年5月向國會提出了一項人才引進計劃，在2001年至2003年，美國引進的高科技人才的數量要從每年11.5萬人增加到20萬人。國會已經通過法案將H-IB簽證（準許外國專業人才來美工作簽證）數目增加到20萬，以解決美國科技人才短缺的問題。這些人才將主要來自中國和印度。

美國還以其優厚的人才待遇、一流的實驗室和豐富的文獻資料為有才華、有抱負的外籍青年學者提供進修、做訪問學者以及從事研究工作的各種方便，從而使在美國的留學生人數迅速增加。美國的留學生大約占全球留學生總數的1/3，這些人中有相當一部分畢業后就留在美國工作，特別是來自發展中國家的留學生，回歸率更低。

大量吸引國外高素質的人才，對美國保持經濟和科技的優勢起了重要作用，同時也為美國創造了巨額的財富。據專家估計，美國每年通過人才流入獲得的總效益達60億美元，而發展中國家因人才流失造成的損失每年達80億美元。