外企白領的“圍城”之困

創業：找不到相對優勢

按圈內的說法，外企人一般有三條發展途徑：出國、自己創業或者在企業間跳來跳去尋找機會。然而，哪一條路都有危難。嚴格地說，出國只是改變境況的一種手段，而不是人生的終極目標。所以說，對于白領來說，只有兩條出路：自己創業或成為職業經理人。

隨著風險投資的興起，《個人獨資企業法》的出臺，許多人都在躍躍欲試。

對于外企職員來說，有過一定的外企工作背景，學習了正規企業的規范運作模式，對于自己出來創業多少會有所幫助，至少可以借鑒一套成熟的經驗，避免不必要的彎路。但是，是不是外企的經驗對于創業都是財富，都是可以利用的資源呢？

汪洋是一家跨國公司中國公司市場部經理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國際化的大企業，如果到了45歲還不能做到高層，或者被外派出國，那么就意味著你在這個公司的升遷也就“止步”了。汪洋在公司做市場，為公司進入中國立下了汗馬功勞，替企業賺了大把大把的鈔票。朋友勸他，以他的能力何不自己出來做？他不是沒有動心過，但是他的擔憂是：辦一個自己的公司，心里的壓力明顯就大了，游戲規則也變了。現在他干得紅紅火火，是因為企業的牌子。試想自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎？

跨國公司開拓市場的國際慣例是：大量資金開路，強大的廣告宣傳和大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是：在外企的經驗不是財富，對于他的創業沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經碰到了事業的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

時間：找不到自己的

從一次對外企人生活狀況的調查結果來看，有許多被調查者認為自己工作時間過長：66%的人認為最合適的工作時間為每周40小時，而工作時間超過40小時的員工占77.3%，另外19.6%的人甚至每周工作48小時以上；多數被調查者認為外企工作壓力大，下班后疲憊不堪。

外企是年輕人的戰場，每天十幾個小時的緊張工作，在全國乃至世界各地奔波不敢有一刻放松。所以外企人時時自警：千萬別有來自自己身體的危機，別被自己打垮。

在外企，要承受的壓力顯然是其它工作的幾倍甚至幾十倍。有一部分壓力來自于自身，一位外企員工這樣說：對于自己來說，踏進外企的門檻是一種對自己的承認，而想在競爭激烈的環境中不被淘汰，或者更進一步有所成績，自己對自己的要求越高，自己承受的壓力就越大，這是必然的。

總想更好地完成工作，總想上司和同事說你很出色，總想自己不斷地得到培訓和進修的機會。總想得到一些晉升……所有的這些想法，讓你在工作中就沒有了喘息的機會。你會覺得每天都有很多的壓力環繞在自己的身體周圍，你伸手就可以觸摸到壓力，而在你想偷懶的時候，它就會壓得你喘不過氣來。

之所以感受到如此沉重的壓力，一位在跨國公司工作了多年的資深員工解釋道：事實上，在外資企業里，整個團隊要完成的工作量往往超出現有團隊的能力。也就是說，這些工作按正常工作量來說，需要30個人來完成，而外企通常只會安排20至25人來完成所有的工作。外企員工經常性地處于一種超負荷工作的狀態，老板認為這都是應該的。

所以很多外企的員工都明白：自己拿人家2～3倍的薪水，但事實上，每個人的工作量通常是別人的4～5倍。進入外企，也就意味著將永遠告別那種“早上遲到，清茶報紙；晚上早退，洗澡電視”的悠閑生活。

晉升：找不到機會

對于工作本身，多數外企人表示能實現個人價值；近半數被調查者聲稱喜歡所從事的職業，超過90%的人認為所從事的工作非常重要，還有71.1%的被調查者肯定所從事的工作能充分發揮自己的能力。從個人發展角度來看，被調查者中有74.2%的人認為外企工作有助于個人事業發展，完全否定者僅占6%，認為工作具有挑戰性的人占59.8%。然而對于希望晉升機會的人來說，外企并不是最好的選擇，78.4%的外企人希望得到晉升機會，但有良好晉升機會的卻只有7.2%，21.6%的被調查者根本就沒有任何晉升機會。

據翰威特咨詢公司的調查：外企與國內中資企業目前在吸引人才方面的“痛處”各不相同。對于中資企業來說，能否支付具備競爭力的薪酬，能否營造良好的工作環境，包括：企業健康穩定的發展以及為員工提供穩固的保障體系，是否建立了良好的雇主品牌是能否吸引、留住人才的關鍵所在。

對于外企來說，這些方面雖具有明顯優勢，但能否為關鍵人才提供足夠的發展空間，是否能提供良好的職業發展環境是他們努力的方向。所以，對于一般的白領階層來說，不論在薪酬、文化、語言、員工培養、激勵等方面，外企的機制還是頗具吸引力的，可以說是一個很好的學習課堂。而對于那些不論在才識、經歷上都出類拔萃的高層管理人員來說，外企恰恰無法給他們提供足夠的上升空間，這是他們選擇“回歸”的主要原因。

幾乎所有在外企工作的高層管理人員都感受到所謂的“透明天花板”對他們繼續上升的制約。很多外企跨國總部都設在歐洲、美洲或世界其它地區，所以即便是中國分支機構的高層管理者，對公司的整體性參與也是很有限的。同樣，涉及到一些決策領域的事務，既有的管理方式以及異國文化也不容他們有決斷的空間。這一點在日資企業表現得更為明顯。能力再強，經驗再豐富，最終也不可能坐上第一把交椅，所以在日企擔任高層的中國人“回流”比較普遍。相反，國內企業在這一點上就比較有優勢。

文化：找不到歸屬感

在大多數的外資企業中，英語是工作的通行語言之一。比如：在寶潔，應聘本來就要經過很嚴格的英語測試，新員工培訓把2周左右的封閉式英語口語訓練看作基礎課。在具體的工作中，雖然中文口語仍然在使用，但工作文件和培訓資料都是英文，據說很難看見中文的影子。全方位掌握英語的聽說讀寫仍然被視為能力的一種體現，但一些外企的員工卻越來越在這種被他人同化的事實中感受到一些迷失。

就像中文里夾雜著英文的這種口語方式，有一些人就痛苦地說：并不是我自己愿意這樣的。我們平時接觸太多英文資料，有很多的時候我們在用英文進行思維，我們發現我們的中文程度越來越差了，有一些東西我們發現無法用中文準確地表達出來，反正大家也都聽得懂，所以我們說著說著就變得那樣了。我們會讀一些書，但顯然沒有時間和精力去強化自己的中文水平，因此我們的中文語句不夠優雅，更談不上吟誦詩歌。所以我們的中文里面可能還夾雜著一些語病，和一串串英文單詞。

還有一種痛苦來自于企業過于完整的組織結構。在一個國際化的企業當中，很多企業的架構和職能設置等方面都是國外公司的一個復制版本。所以在這樣的企業中，你被安置在怎樣的一個崗位上，你應該做哪些事情都是相當明確的，就是因為這樣的明確使人接觸的知識面非常狹隘。某著名IT公司的技術經理就表示了他這樣的擔心：很多應屆畢業生到我們公司，本來他們在學校學的是一些基礎知識，而現在從事的相關工作太具體了，使他們除了自己的領域，其它的東西所知甚少，一旦公司產生危機，他們會變得一文不值！