企業戰略人力資源管理探索

劉秀英　張　蕊

戰略人力資源（Strategic Human Resources，縮寫SHR）是指在企業的人力資源系統中，具有某些或某種特別知識（能力和技能），或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業經營管理系統的重要或關鍵崗位上的，有某種程度的專用性和不可替代性，這些人力資源直接影響企業經營戰略的實現，是企業獲得競爭優勢的源泉。

我們知道，企業戰略若沒有人力資源協助便不能實施。企業戰略要想成功，人力資源管理戰略是不可缺少的。21世紀戰略人力資源管理將成為人力資源管理的主流。因為，在激烈動蕩的市場環境中，企業競爭呈現出動態化特征，競爭能否成功，取決于對市場的預測和對變化中顧客需求的快速響應。在這種競爭態勢下，企業必須進行戰略性人力資源管理，增強企業人力資源競爭力。故此，企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，在企業內建立基于企業遠景、經營戰略、企業文化、組織結構層層落實的人力資源管理系統。

人力資源戰略是根據企業遠景制定的，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。遠景是要回答企業將成為、想成為一個什么樣的企業。經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是企業文化，闡釋核心價值觀，明確組織文化的內涵和外延，是企業戰略人力資源管理的指導理念和原則。根據企業遠景和經營戰略來盤點規劃企業的人力資源，分析企業關鍵的成功因素，明確核心業務流程，在此基礎上設計出適合企業發展的個性化的組織結構是落實戰略人力將源的基石。

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企業遠景是戰略人力資源管理的根據，戰略人力資源管理必須融入企業遠景規劃之中。遠景為企業提供工作焦點和努力方向，遠景是企業前進的路線圖，還有利于營造有效決策的環境，特別是在組織扁平化時期，決策權下放，一個清晰、共享的遠景就成了決策的指南針。調查表明，當中低層管理者認為高層勾畫了一個清晰的遠景時，他們就會體驗到更多工作滿意、承諾和忠誠。員工共享遠景提供了企業人力資源規劃的基礎。遠景對于計劃來說很重要，沒有一個渴望的關于未來的理想圖景，組織又如何能制訂合適的戰略呢？當然，遠景離開匹配的戰略計劃就成了無法實施的夢想。可見，基于共享遠景的人力資源戰略是防范危機的關鍵因素。共享遠景能夠將全體人員集結到一起往組織的集體目標共同努力，激勵員工，并促進優秀人才的吸引與保留。遠景使每個員工能感覺到他們對組織理想圖景所作的貢獻，提高解除危機的信心。共享遠景還可以擴大績效評估的范圍，也是對員工個體進行績效評估的新思路，企業可以從員工工作行為、工作決策是否與企業遠景相吻合入手，拓展評估范圍，實事證明，這種評估對實現企業的遠景是很有益的。

2閉鉸勻肆ψ試從肫笠稻營戰略的整合

企業戰略人力資源必須與經營戰略整合。戰略人力資源是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目的，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業持續競爭優勢。戰略人力資源與企業經營戰略配合，可以幫助企業增加利用市場的機會，提升企業內部組織優勢，幫助企業實現其戰略目標。而這其中的關鍵環節就是戰略匹配的問題。

戰略匹配是戰略人力資源的核心。企業要通過戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的一致性。戰略匹配分為外部匹配和內部匹配。外部匹配是指人力資源與企業戰略、企業發展階段完全一致，也可稱為“縱向整合”。內部匹配是指通過發展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內在一致性而完成的。事實上許多高層管理者進行戰略創新的時候，戰略人力資源常常被忽略，人力資源工作人員對達到整合的要求理解很不充分，執行難。尤其對于勞動力密集型企業，在有限的范圍、有限的時間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰略被員工所理解和認同，不是一件容易的事。根據美國《財富》雜志的調查，企業實施各種戰略時所遭遇的失敗，73％歸因于人力資源無法與戰略配套。一旦將人力資源功能與企業經營戰略有效整合，必然能抓住問題的關鍵，成功就在眼前。

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企業文化是企業在成長發展歷程中經營管理行為的一種積淀，并成為企業員工的共同心理秩序。每個企業都有文化，當然，它可能是支持企業績效的，也有可能是不利于企業績效的，它可能是一種強文化，也可能是一種弱文化。文化是能“化”人的，它對人的影響是潛移默化的。而且文化具有較強的“路徑依賴”，一旦形成，要改變起來就顯得相當地困難，并可能形成排斥，產生管理耗散。因此，有意識地建立支持企業業績、鼓勵創新與適應變化的文化對一個企業就顯得十分重要。企業文化是一個影響戰略人力資源管理的重要組織因素。企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業文化的核心內容——價值觀與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化。企業文化與戰略人力資源的整合，需要做到：首先，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。其次，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。再次，企業文化的要求要溶入員工的考核與評價中。

4比肆ψ試湊鉸雜胱櫓結構的整合

每當企業出現人力資源管理問題時，管理者往往只盯住問題，四處救火、急著解決問題，很少有人能在企業組織層面停留片刻，審視一番：“我們的組織設計合理嗎？符合戰略和企業文化嗎？適合業務模式嗎?適應市場的變化嗎？”如果能多審視一番這些問題，傷腦筋的事情會少很多。其實，人力資源管理的種種問題都來自源頭——能否將合適的人放在合適的組織中，形成企業良性運作。因此，人力資源戰略需要經常關注企業的組織結構，畢竟人力資源管理的對象——員工，只有在組織中才能發揮其技能和專長。

不同的組織形式與組織結構要求建立相應的人力資源管理模式。理解這兩者之間關系的關鍵是將企業組織變革與人力資源管理變革有機地統一起來。目前我國企業組織結構較多的采用金字塔型，嚴重阻礙了不同部門和具有不同知識結構的人員之間的接觸和交流，不利于信息的流動和傳達，妨礙了知識的更新和應用，這就迫切需要對組織進行變革，推廣組織中間層次較少的扁平化組織、成員之間能夠有效溝通的網絡化組織，同時，要推廣有利于企業內部創新的團隊組織、無邊界的組織等。

總之，中國企業的當務之急是需要盡快從傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉變，將人力資源真正視為最可寶貴的戰略資源，并通過對這些資源的科學規劃和開發管理，使之為實現企業組織的戰略目標服務，從而使企業形成自己的核心能力并獲得持續競爭優勢。