企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探索

劉秀英　張　蕊

戰(zhàn)略人力資源（Strategic Human Resources，縮寫SHR）是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識（能力和技能），或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的，有某種程度的專用性和不可替代性，這些人力資源直接影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。

我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略若沒有人力資源協(xié)助便不能實施。企業(yè)戰(zhàn)略要想成功，人力資源管理戰(zhàn)略是不可缺少的。21世紀戰(zhàn)略人力資源管理將成為人力資源管理的主流。因為，在激烈動蕩的市場環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場的預測和對變化中顧客需求的快速響應。在這種競爭態(tài)勢下，企業(yè)必須進行戰(zhàn)略性人力資源管理，增強企業(yè)人力資源競爭力。故此，企業(yè)領(lǐng)導者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠景、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。遠景是要回答企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)。經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠景需要倡導的核心價值觀是企業(yè)文化，闡釋核心價值觀，明確組織文化的內(nèi)涵和外延，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的指導理念和原則。根據(jù)企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略來盤點規(guī)劃企業(yè)的人力資源，分析企業(yè)關(guān)鍵的成功因素，明確核心業(yè)務流程，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)是落實戰(zhàn)略人力將源的基石。

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企業(yè)遠景是戰(zhàn)略人力資源管理的根據(jù)，戰(zhàn)略人力資源管理必須融入企業(yè)遠景規(guī)劃之中。遠景為企業(yè)提供工作焦點和努力方向，遠景是企業(yè)前進的路線圖，還有利于營造有效決策的環(huán)境，特別是在組織扁平化時期，決策權(quán)下放，一個清晰、共享的遠景就成了決策的指南針。調(diào)查表明，當中低層管理者認為高層勾畫了一個清晰的遠景時，他們就會體驗到更多工作滿意、承諾和忠誠。員工共享遠景提供了企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。遠景對于計劃來說很重要，沒有一個渴望的關(guān)于未來的理想圖景，組織又如何能制訂合適的戰(zhàn)略呢？當然，遠景離開匹配的戰(zhàn)略計劃就成了無法實施的夢想。可見，基于共享遠景的人力資源戰(zhàn)略是防范危機的關(guān)鍵因素。共享遠景能夠?qū)⑷w人員集結(jié)到一起往組織的集體目標共同努力，激勵員工，并促進優(yōu)秀人才的吸引與保留。遠景使每個員工能感覺到他們對組織理想圖景所作的貢獻，提高解除危機的信心。共享遠景還可以擴大績效評估的范圍，也是對員工個體進行績效評估的新思路，企業(yè)可以從員工工作行為、工作決策是否與企業(yè)遠景相吻合入手，拓展評估范圍，實事證明，這種評估對實現(xiàn)企業(yè)的遠景是很有益的。

2閉鉸勻肆ψ試從肫笠稻營戰(zhàn)略的整合

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源必須與經(jīng)營戰(zhàn)略整合。戰(zhàn)略人力資源是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場的機會，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。而這其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是戰(zhàn)略匹配的問題。

戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略匹配分為外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致，也可稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配是指通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事實上許多高層管理者進行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時候，戰(zhàn)略人力資源常常被忽略，人力資源工作人員對達到整合的要求理解很不充分，執(zhí)行難。尤其對于勞動力密集型企業(yè)，在有限的范圍、有限的時間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認同，不是一件容易的事。根據(jù)美國《財富》雜志的調(diào)查，企業(yè)實施各種戰(zhàn)略時所遭遇的失敗，73％歸因于人力資源無法與戰(zhàn)略配套。一旦將人力資源功能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有效整合，必然能抓住問題的關(guān)鍵，成功就在眼前。

3比肆ψ試湊鉸雜肫笠滴幕整合

企業(yè)文化是企業(yè)在成長發(fā)展歷程中經(jīng)營管理行為的一種積淀，并成為企業(yè)員工的共同心理秩序。每個企業(yè)都有文化，當然，它可能是支持企業(yè)績效的，也有可能是不利于企業(yè)績效的，它可能是一種強文化，也可能是一種弱文化。文化是能“化”人的，它對人的影響是潛移默化的。而且文化具有較強的“路徑依賴”，一旦形成，要改變起來就顯得相當?shù)乩щy，并可能形成排斥，產(chǎn)生管理耗散。因此，有意識地建立支持企業(yè)業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應變化的文化對一個企業(yè)就顯得十分重要。企業(yè)文化是一個影響戰(zhàn)略人力資源管理的重要組織因素。企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容——價值觀與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化。企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源的整合，需要做到：首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來。其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。再次，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價中。

4比肆ψ試湊鉸雜胱櫓結(jié)構(gòu)的整合

每當企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理問題時，管理者往往只盯住問題，四處救火、急著解決問題，很少有人能在企業(yè)組織層面停留片刻，審視一番：“我們的組織設(shè)計合理嗎？符合戰(zhàn)略和企業(yè)文化嗎？適合業(yè)務模式嗎?適應市場的變化嗎？”如果能多審視一番這些問題，傷腦筋的事情會少很多。其實，人力資源管理的種種問題都來自源頭——能否將合適的人放在合適的組織中，形成企業(yè)良性運作。因此，人力資源戰(zhàn)略需要經(jīng)常關(guān)注企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，畢竟人力資源管理的對象——員工，只有在組織中才能發(fā)揮其技能和專長。

不同的組織形式與組織結(jié)構(gòu)要求建立相應的人力資源管理模式。理解這兩者之間關(guān)系的關(guān)鍵是將企業(yè)組織變革與人力資源管理變革有機地統(tǒng)一起來。目前我國企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較多的采用金字塔型，嚴重阻礙了不同部門和具有不同知識結(jié)構(gòu)的人員之間的接觸和交流，不利于信息的流動和傳達，妨礙了知識的更新和應用，這就迫切需要對組織進行變革，推廣組織中間層次較少的扁平化組織、成員之間能夠有效溝通的網(wǎng)絡(luò)化組織，同時，要推廣有利于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新的團隊組織、無邊界的組織等。

總之，中國企業(yè)的當務之急是需要盡快從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，將人力資源真正視為最可寶貴的戰(zhàn)略資源，并通過對這些資源的科學規(guī)劃和開發(fā)管理，使之為實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標服務，從而使企業(yè)形成自己的核心能力并獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。