ＣＥＯ：是炒作還是變革？

CEO全稱為chief executive officer，意為首席執行官。CEO的盛行始于80年代的美國，其主要職能是監督落實董事會通過的各項經營決策。CEO近年來在我國企業中也開始出現，對于一個大型的傳統企業來說，高層人員稱謂的改變不是件小事，當然不會是為了趕時髦。有識之士在肯定這些企業積極與國際慣例接軌的同時也發出疑問——

CEO全稱為chief executive officer，意為首席執行官。CEO的盛行始于80年代的美國，其主要職能是監督落實董事會通過的各項經營決策。在CEO之下，還有COO(首席運營官)、CTO(首席技術官)、CFO(首席財務官)等等。這些稱謂逐漸成為國際上慣用的對企業高層人員的稱謂。CEO在我國最早出現在一些網絡企業中，在那里，CEO往往是自封的，曾有十六七歲的學生當上CEO的新聞。當時很少有人去研究這樣一個稱謂對企業意味著什么。但對于一個大型的傳統企業來說，高層人員稱謂的改變不是件小事，當然不會是為了趕時髦。CEO在傳統企業的出現引起了人們的廣泛關注:這種變化能為企業帶來多少實質性的內容?企業“老總”改稱CEO是炒作還是意味著企業治理結構方面的變革?

老板爭叫CEO

我國有著眾多的中小企業，這些企業的老板是否了解CEO呢?他們愿意改名叫CEO嗎?中國社會調查事務所曾對東南地區的中小企業家做了有關調查。調查結果顯示:65%的被調查者表示自己不知道CEO為何物，也沒有聽說過;35%的被調查者認為自己知道CEO是什么，其中有82%的被調查者認為CEO只是網絡企業的首席執行官，與傳統企業無關;18%的被調查者認為是企業的負責人，但具體的不清楚。 在被問及CEO與傳統的企業家有何區別時，有61%的被調查者認為肯定有區別，但自己說不出來;另有15%的被調查者則表示CEO是董事會直接任命的全權大臣，權力比經理大;有10%的被調查者認為CEO擁有更為獨立的決策權，他們不會唯董事會命令是從，如果有緊急的事情可以不通知董事會而自行先決定。如果企業需要，這些中小企業老板是不是愿意改稱CEO呢?有86%的人表示愿意。當問及“如果你并不清楚CEO是什么，但看到周邊的企業經理紛紛改叫CEO，你會怎么辦”時，幾乎所有的被調查者表示自己肯定會效仿。

海爾集團張瑞敏是我國家電企業中第一位CEO。他曾解釋說，設立首席執行官是國際上通用的一種企業管理方式，在世界500強企業中，絕大部分企業都設有這一職位，海爾設立CEO也是為了與國際大公司保持一致，防止決策層和執行層脫節。這是海爾全球化戰略中的一步。而康佳的陳偉榮也已改稱CEO。倪潤峰則在去年6月辭去長虹總經理職務，當時很多人認為他退出長虹第一線，相隔8個月，倪潤峰一變成為CEO。有媒體稱倪潤峰為“復出”，但長虹對外宣傳負責人對媒體強調:“倪潤峰本來就是老總，不存在復出不復出的問題。”倪潤峰表示:設立CEO是一種國際通用的跨國大企業集團的管理方式，便于明確職責、合理分工、提高效率。企業同時進行組織框架上的創新，在CEO下再設執行總裁和副總裁，一部分人抓生產經營，一部分人重點落實進入新的產業門類，一部分人抓企業管理，最終目的是要建立健全現代企業制度，為長虹進入世界500強提供保障。陶建幸出任春蘭的首席執行官(CEO)則與春蘭的產權改革緊密聯系在一起。去年秋天，春蘭集團拿出十幾億資產量化配股賣給員工，陶建幸在取得一定股權的同時出任CEO。按照春蘭當時對CEO職能的定位，從企業的治理結構上講，陶建幸擁有了更大的決策權。

從前的總經理、總裁如今成為CEO，其職能權限有沒有變，是縮小還是放大?對這個問題，海爾負責宣傳的人員回答得很有意思:“當然不可能這個月改成CEO，下個月整個集團的組織結構就變了，張總管的范圍就不一樣了。過去怎么干現在還怎么干，別人怎么說我們不管。”有識之士認為，這種說法在一定程度上驗證了一種觀點:在我國存在這樣一類企業，其由弱變強、發展壯大，某一個具體的企業家起了非常大的作用。可以說，沒有這個企業家，就沒有這個企業的今天。長期以來，其個人威望在企業中形成了一種強大的影響力。在這種情況下，不管給他的稱謂是什么，把他放在一個什么樣的位置上，企業有幾套班子，設立了怎樣的約束制衡機制，他始終是企業事實上的“一把手”。從這個角度講，CEO與過去的總經理、總裁相比，在權限上并沒有什么變化，可以說是“換湯不換藥”。與設立CEO相比，更有實質意義的事情，是產權制度的改革，是組織體系的調整。

CEO并非就是企業的一切

在國外，CEO是在公司法人治理結構已建立并運轉成熟的基礎上出現的，有其合理性。20世紀80年代以來，隨著跨國公司全球業務的拓展，企業內部的信息交互日漸繁忙。由于決策層和執行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙，影響了經理層對企業重大決策的快速反應和執行能力，一些企業開始對傳統的董事會—董事長—總經理式的公司治理結構進行變革。CEO就是這種變革的產物之一，它的出現在某種意義上代表著原來董事會手中的一些決策的權利過渡到原有經營層手中。CEO不是總經理，也不是總裁，他的權力非常大，其中有40%至50%是董事長的權力，董事會成為小董事會，其主要職能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。CEO雖不是企業的出資人，但他對重大決策卻有拍板權。在國外，對CEO的約束主要不是董事會，而是企業中一個類似戰略決策委員會的機構。戰略決策委員會才是支持或否定CEO經營決策的主要權力機構。在許多國家，組成戰略決策委員會人員大部分不是企業中人更不是企業的出資人，而是社會上在企業管理、經濟學、法學等方面的知名人士。所以說，人力資本控制了企業，而不是出資人，出資人的利益僅僅表現在產權的利益回報上。

有資料表明，1995年以來，全球大公司里有2/3至少更換過一次CEO。僅在最近一年中，美國有超過1000位CEO離職，一些少數卓越CEO的成功提高了人們對于這個職位的期望值。一般情況下，董事會希望CEO能帶領公司騰飛，而最重要的是使股價不斷上漲、上漲。華爾街也會為這樣的CEO歡呼。有人認為，CEO的不時更換是有好處的，這表明董事會正行使起職責，提高了對CEO的要求。說到CEO，全世界很多人都知道比爾·蓋茨，但有更多的人知道微軟著名的“視窗”操作系統，知道從“Windows95\"、\"Windows98\"、“Windows2000\"的升級換代所帶來的簡便高效。去年，蓋茨從CEO上退下了，可“視窗”仍然以旺盛的生命力向上沖鋒。這真值得人們好好想想，也就是說，CEO并非就是企業的一切。

有關專家認為，因為所有者缺位的珠問題在我國還未能解決。董事會還不能完全代表出資人的利益，產權改革在許多企業剛剛開始，內部人控制的現象還大量存在，在這種情況下出現的CEO不可能是完全意義上的CEO，反倒是多設一層利益主體，甚至有可能使經營層大權獨攬，為內部人控制找到了合適的理由。

不能僅在稱謂上與國際接軌

CEO的設立，體現了以人為本和為人力資本合理定價的思想。我們通常所講的兩權分離理論為基礎的企業法人治理結構正在受到挑戰。越來越多的事實顯示，現代生產正在由圍繞機器轉向圍繞知識進行。人力資本由此取得了對貨幣資本的壓倒性地位。人們不難發現，年薪制、股票期權以及其他類似的激勵舉措只不過是市場為合理定價企業家人力資本而順理成章作出的制度安排。在成熟的市場環境下，企業家人力資本必然會找到自己的合理價位。人力資本作為一種制度安排進入企業之后，已經引發了企業產權制度的巨大變革，人力資本除了獲得工資之外，還應該獲得產權回報，企業由出資人完全擁有的現象正在逐步改變。CEO的出現，也標志著傳統的所有權和經營權必須分立的理論也已經有了重要修正。

有經濟學家認為，中國應該建立關于人力資本的有關法律，中國企業應該建立人力資本的約束機制，包括健全企業章程、合同約束、機構約束、偏好約束以及激勵中的約束等。企業章程本來應該是企業的“憲法”，但在國內卻沒有得到足夠的重視，因此應該重新從人力資本管理的角度來制定企業章程，這樣也能避免管理沖突演變成都市個人之間的沖突。由于目前中國的《公司法》只對公司和企業的整體行為有約束，對主要的利益主體卻沒有約束，因此應該修改《公司法》。同時，職業經理人作為一個社會階層，也應該有相應的法律條款來保護和約束其行為，對人力資本進行立法已經成為一項很緊迫的任務。中國還應該完善人力資本的市場，對這一市場的流動方式進行規范化。對人力資本的社會團體約束、道德約束以及新聞媒體約束也要逐步得以完善。

世界經濟增速減緩，WTO即將來臨，讓許多企業都攜著一種強烈的危機感忙著策劃、調整，厲兵秣馬，以應對市場的挑戰。CEO正是在如此的背景下在我國出現了，有識之士認為，我國一些企業的CEO只是稱謂上作了更改，實際上還是董事會決策下的總經理日常負責制，并非真正意義上的CEO。應該說，人力資本作為資本走上前臺是知識經濟時代的一個最為主要的表現形式。一個企業“老總”的稱謂改稱CEO，不能僅僅只是稱謂上與國際慣例的接軌，讓企業在產權制度、治理結構以及企業文化等諸多方面，與國際慣例的接軌也許才更重要。對國內企業來說，這顯然還有很長的路要走!