實施崗位效益工程 提高企業管理水平

科學的管理是現代企業制度的基本特征之一，也是企業適應市場競爭，實現效益最大化的必然要求。那么，如何選擇一個有效的載體，實現管理思想、管理理念、管理內容、管理制度和管理行為的調整和創新呢？兗礦集團楊村煤礦在剖析企業管理傳統模式和制度體系的基礎上，以創新的精神，進行了“崗位效益工程”的理性思考與大膽實踐，形成了具有時代特征的企業微觀管理體系。

“崗位效益”的基本內涵及其基本特點

在市場經濟快速發展的今天，企業管理必須具有適應市場經濟客觀規律的新思想和新內涵。楊村礦實施的“崗位效益工程”，就是緊緊抓住了企業管理最基本的單元——崗位，突出強調了崗位管理的核心內容——效益，通過加強崗位的管理來實現崗位效益最大化，從而達到實現企業經濟效益最大化的目的，具有鮮明的經濟特色和時代特征。

符合企業發展實際的要求。由于長期受計劃經濟體制的影響，再加之煤炭行業勞動力密集、效率低下等特點，廣大職工在自己的工作崗位上只顧埋頭生產，按部就班，機械做事，抑制了人的創新潛能。這種粗放型的經營方式，嚴重束縛了廣大職工的崗位創新潛能，制約了生產力的發展，難以適應市場經濟發展要求。因此 ，必須打破傳統的經濟管理模式，建立起全新的經營管理模式。

實現了企業管理系統的優化。現代企業系統猶如一個龐大的“機器”，而每個崗位正是這臺“機器”上的一個部件。只有每個“部件”工作質量的提高，工作效益的最大，才能保證整臺“機器”正常運轉，發揮最大潛能。楊村礦實施“崗位效益工程”，正是從企業管理的最小環節抓起，提高崗位工作質量，爭創崗位最佳效益，實現企業效益的最大化。

體現以人為本抓管理的要求。人是生產力諸要素中最活躍的因素。在企業里，人是崗位的人，人是崗位的主體，崗位是人創造效益的活動場所和載體。只有創造良好的崗位內外部環境，強化崗位的管理，充分發揮“崗位人”的主觀能動性，才能夠激發他們的積極性、主動性和創造性，釋放出他們巨大的創新潛能，從而實現崗位效益最大化。

總之，我們認為，只有擺正企業整體效益與崗位個體效益的包容關系，人人精打細算，人人當家理財，人人愛崗如家，人人都當老板，才能夠使企業職工在各自的工作崗位上創造出最佳的經濟效益，從而保證企業實現經濟效益最大化。

圍繞“崗位效益工程”建設，構造微觀管理理論創新體系

諾貝爾獎金獲得者，現代決策學派奠基人西蒙曾經說過：“管理的核心在經營，經營的核心在決策，決策的核心在創新”。“崗位效益工程”是圍繞企業微觀管理的創新提出的。我們圍繞理論體系建設，相繼開展了一系列的“崗位效益”大討論及崗位技術比武、練兵活動，修訂了各工種的崗位責任制，完善了一系列的管理制度，建立健全了各項工作新機制，加強了企業文化建設，實現了軟件硬件齊開發，大幅度地提高各崗位的工作效率。并把企業的整體經營目標采用倒逼成本的辦法，層層分解落實到每個崗位，形成了自上而下層層包，自下而上層層保的經營格局，有力地保證了企業總體經營目標的實現。

建立科學的崗位績效評價機制，充分調動每個職工的積極性

科學的激勵機制是處理企業中人際關系的重要活動，是企業活力的源泉。機制出活力，活力創效益。在實施“崗位效益工程”中，我們牢牢把握崗位管理特點，構筑了新的激勵約束機制。

以崗位績效定收益，構建“３－５－２”分配機制，激活生產力。分配機制是企業管理活動中最關鍵和最敏感的內容，分配機制有無科學性直接影響著企業的經濟效益的大小。我們通過調查研究，構建起能夠激發各個崗位創造效益的崗位績效評價辦法，實行“３－５－２”分配機制；實行了“彈性工資制”，規定３０％的職工拿一級獎；５０％的職工拿二級獎；２０％的職工拿三級獎，凡連續三個月拿三級獎的職工就下崗分流。為此，礦成立了再就業服務中心，建立了規范的“培訓——試崗——績效評價——上崗”的崗位動態管理體系，有效地開發了人力資源，發揮了廣大職工主觀能動性，激活了廣大職工立足崗位創效益的潛能。

以崗位責任為紐帶，構建失誤失職追究機制，形成驅動力。加強崗位責任追究是實現崗位效益的前提條件，同時也是強化崗位管理，連接崗位，促進協作的紐帶。我們制定了《關于崗位效益工程建設中工作失誤失職責任的追究規定》，并針對失誤失職直接、間接責任原因，分別給以完全賠償、不完全賠償、責任連帶賠償三種處罰。這樣就把各崗位的責任聯結成一個有機的統一體，形成了“人人擔責任，人人講效益”的局面。

以制度建設為手段，構建崗位監控機制，形成助動力。制度創新是建立現代企業制度的根本要求，也是規范職工崗位行為和企業管理行為的重要手段。為激發崗位內部活力創設良好的外部環境，我們著力構建了崗位外部監控機制，努力探索現代企業管理制度的新方法、新方式和新途徑。對涉及礦井改革、發展經營的問題及職工關注的熱點、焦點、難點問題實行公開，真正把集中的權力分散化、隱蔽的權力公開化，使干部職工的崗位行為置于有效地監控之中，人人感受到崗位外部的監控，人人自覺遵章守紀，形成了一套科學的、全方位的、多層次的管理制度，產生了助動力，促進了崗位效益的實現。

以文化建設為聯結點，構建企業文化推動機制，形成文化力。在“崗位效益”工程建設中，我們充分發揮企業文化建設促進職工提高崗位效益的聯結作用，以提高人的價值取向為目標。運用廣播電視開設了“崗位效益工程”建設專題欄目和先模人物訪談錄，建造了大型娛樂場所，進行了工廠區的綠化、美化，每家每戶增訂了報紙、安裝了報箱，營建了良好企業文化建設氛圍。增強他們愛崗敬業，建設家園的觀念，樹立了“楊村是我家，我愛我家”的思想，形成了“同舟共濟”的企業文化氛圍。

以崗位重組為重點，構建崗位動態競爭機制，實現崗位調協最優化。崗位布局是否合理直接影響著崗位工作效率高低和崗位信息傳遞的快慢，制約著崗位效益的實現。我們以整合戰略重新考慮企業的業務流程和崗位設置，把被不同業務部門分割的業務過程連綴成首尾相接的、完整的、直接交流的業務流程。在組織結構上，養活了管理層次、擴大了管理幅度、實現了組織扁平化。對各單位根據其職能劃分，進行重新設置，形成了“干部能上能下，職工能進能出，收入能增能減”的崗位動態競爭機制，使各崗位充滿了生機和活力。

良好的運行機制，規范了崗位行為、強化了崗位責任，增強了廣大職工的自我約束、自我控制能力，激發了他們的工作熱情，調動了他們的積極性、主動性和創造性。企業內部各種經營責任制的建立健全，提升了企業和企業職工自主創益意識，人人緊守崗位經營目標，人人心里裝著一筆帳，精打細算過日子，立足崗位創效益已成為每位職工的自覺行動。