新型事業單位薪酬體系的市場適配性探索

隨著國家機構改革工作的持續深入推進，深圳市順勢而為，持續組建了一批新型事業單位，包含但不限于法定機構、按法定機構模式運作的事業單位、以事定費的事業單位和企業化管理的事業單位。

國家機構改革的初衷是資源整合優化，新型事業單位的出現不失為傳統事業單位管理模式與市場化企業管理模式之間的一種創新型探索，既保留事業單位嚴謹、規范的管理風格，又在一定程度上彰顯市場經濟的靈活優勢。本文將對比兩種截然不同的管理機制，探索構建最具市場適配性的事業單位薪酬體系。

傳統事業單位薪酬體系框架及存在的問題

傳統事業單位的薪酬體系是在長期實踐過程中總結提煉出的一套“中規中矩”的薪酬體系，該體系最核心的特征就是“穩定”從薪酬結構來看，傳統事業單位薪酬一般由基本工資、績效工資和津貼補貼三部分構成，基本工資包含崗位工資和薪級工資，主要體現工作人員的崗位職責和相應的工作資歷；績效工資包含基礎績效和獎勵性績效等以激勵為主的工資，主要體現工作人員的實際業績和貢獻價值。

津貼補貼主要為國家規定的些補貼項目，如崗位津貼、特區津貼和基礎津貼等部分。以上事業單位薪酬結構一經形成就相當穩定，雖根據時代變化在不斷完善，但基本架構并未發生顛覆性調整。

從薪酬水平來看，事業單位按照資金來源不同主要分為全額撥款、差額撥款和經費自理三大類，種類不同，事業單位的薪酬也有所差異，主要體現在績效工資中的獎勵性績效部分。其中，全額撥款單位主要為公益性事業單位，獎勵性績效工資按照核定的基礎績效工資標準乘三除七進行計算，因此該部分績效工資最少；差額撥款單位主要為準公益性事業單位，獎勵性績效工資按照核定的基礎績效工資標準乘四除六進行計算，該部分績效工資比全額撥款略高；經費自理單位主要為經營性單位，獎勵性績效工資按照核定的基礎績效工資標準乘五除五進行計算，該部分績效工資最高。國家管理績效工資的原則是：一方面允許差異，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用；另一方面避免差異過大，對績效工資實行總量控制。因此，傳統事業單位薪酬總體上處于市場薪酬水平的中等偏上位置，既不可能太低，也不可能太高。

事業單位薪酬體系的“穩定”決定了事業單位人才隊伍的穩定。對年輕人來說，事業單位起步工資不算過低，相對高薪可以吸引并留住年輕人才，單位通過長期培養可形成能用、好用的“自己人”。員工晉升至單位中高層崗位后，雖然薪酬與市場高管有所差距，但薪酬水平在整個社會競爭中仍然具備一定優勢。同時，事業單位領導干部往往具有較高的社會地位，工作內容所產生的社會影響力相對較大，因此流失率也較低。但從另一個維度來看，事業單位領導崗位實行定額制管理，單位管理崗名額稀少、等級分明，提拔受各種因素綜合影響，對大量基層員工來說，晉升之路異常艱辛。因此，事業單位一個非常普遍的現象是，人到中年的許多員工晉升無望，選擇“混日子”，雖然如此，但只要不犯重大錯誤，其薪酬基本不會受到太大影響?！胺€定”的特質有利也有弊，大量員工薪酬過于整齊劃一、績效激勵性不夠，單位運作整體缺乏活力，這是傳統事業單位薪酬體系框架下的醒目弊端，也是新型事業單位的突破創新的使命所在。

純粹市場化企業薪酬體系特點及缺失性

市場化企業遵循的基本原則是“多勞多得、優績優酬”，不同類型和規模的企業薪酬體系可能差異很大，甚至截然不同，同時市場薪酬水平差異也沒有較為明確的規律和標準，因此，靈活性是市場薪酬體系最鮮明的特征。

從薪酬結構來著，常見的市場化企業薪酬分為市場標準制薪酬、寬帶薪酬和年薪制薪酬三種類型。其中，市場標準制薪酬參照等同崗位的勞動力市場價格來確定某崗位的薪酬水平，也稱作市場價位工資制，一般包含基本工資和提成工資，是市場上最常見的一種薪酬結構。該結構決定了企業需要對市場價位的真實性、準確性具有高度敏感性。寬帶薪酬的核心為“一崗多薪”，即縱向層次崗位序列進行簡化，同一崗位根據崗位性質及對人才的需求程度不同設置多個橫向薪酬檔次，下一崗位的較高薪酬有可能超越上一崗位的較低薪酬。在這種薪酬模式下，崗位人員不必只能等到普升才能漲薪，而是可以通過不斷提高自己的技能，提高自身業績，來獲得正向的個人職業發展。毫無疑問，寬帶薪酬結構更有利于提高企業管理效率，激勵員工個人發展潛力。年薪制是以年度為單位，依據企業生產經營規模和業績確定的薪酬分配方式。薪酬結構一般由固定年薪和股票分紅構成，主要針對集團公司的高管人員推出，目的是確保集團企業專業管理團隊的穩定性。

從薪酬水平來看，薪酬差異在大小企業和同企業高低崗位之間差異較大。首先，規模化大企業或快速發展的中等企業一般采取市場領先戰略的薪酬模式，薪酬水平較市場平均水平略高，優勢薪酬有助于此類企業快速吸引并留住所需人才，產生良性循環，進一步促進企業創新發展。一般中小企業大多采取市場跟隨戰略的薪酬模式，薪酬水平緊跟市場行情甚至略低于市場均價，雖然薪酬吸引力欠佳，但可在一定程度緩解員工人力成本的支付壓力，有利于企業財務狀況平穩發展。其次，同企業的高管人員與基層員工之間的薪酬水平差異也非常之大。據研究數據顯示，企業員工高低薪之間差距一般在3-10倍，但部分優勢發展行業企業員工高低薪差距高達幾十倍甚至上百倍。高管的薪酬比普通員工高，有其合理性，高管承擔的責任更重、風險更大，必須給有才能的高管足夠高的薪酬才能留住人才。此外，同崗位員工人職“談”出來的薪酬均有差異，隨著職業發展，市場薪酬差異越來越大。

市場化企業薪酬雖然靈活、激勵性強，但因薪酬體系缺乏統一有力的監管機構，也極易導致市場薪酬的不公平性、不透明性等問題。因此，純粹市場化的薪酬體系也并非傳統事業單位突破創新的指明燈，當然大部分事業單位也不存在過度激勵的財務基礎，新型事業單位需探索適應自身特點的薪酬體系。

新型事業單位薪酬體系的構建及適配性

深圳市一直致力于探索適合新型事業單位的合理薪酬體系。實際上，新型事業單位既不應“墨守成規”傳統事業單位的薪酬管理模式，也不應“照搬照抄”市場化企業過于靈活的薪酬管理模式。

筆者認為，新型事業單位可以在傳統事業單位基礎上進行“一不動兩動”創新?！耙徊粍印笔侵競鹘y事業單位的薪酬結構可以不動，即薪酬仍然可以由基本工資、績效工資和津貼補貼工資三部分構成，基本工資為基本保障，績效工資提供激勵作用，津貼補貼進行補充完善。“兩動”是指一方面提高績效工資在總體薪酬總額中的占比，另一方面拉大各崗位級別之間績效工資的差距。

“一不動”的主要原因是，無論是體制內還是市場上，從宏觀角度來看，薪酬無非三種性質一—基本、浮動和福利，因此傳統事業單位的薪酬結構完善也合理，可以保留。

但問題是，基本工資發放基本按照事業單位相關政策套算，一旦確定后基本無變化，年度晉升也基本屬于全員晉升，工作中只要不出現巨大失誤，年度考核結果均為合格及以上，可以正常小幅度提升基本工資，所以具備“大鍋飯”特征，因此應削弱此部分工資構成，基本工資占比應控制在一定范圍內，相應增加績效工資占比。

績效工資之所以必須“動”，主要基于以下兩點考慮：一是事業單位的績效工資不能只是形式上的“作秀”，要想真正起到鼓勵競爭的作用，對于考核優秀的員工給予及時的激勵，是對“多勞多得、優績優酬”者的最大尊重。只有激勵到位，傳統事業單位才能留住人才，煥發生機。同時，傳統事業單位晉升困難，對于一時難以獲得晉升機會但又表現優異的年輕員工，考核優秀、績效激勵可以有效緩解員工的憤懣情緒，增強團隊內部的凝聚力。二是績效工資不應只是向上浮動，向下浮動也是績效工資的重要內涵。事業單位針對考核不合格的員工需要及時適度懲罰，從實際收入方面使其感受到“切膚之痛”，才能最大限度地避免事業單位中的“混日子”現象，才能懲戒懶散的員工，促使事業單位可持續發展。

（作者單位：深圳市房地產和城市建設發展研究中心）