基層單位人力資源管理績效考核優化

基層事業單位人力資源管理績效考核的重要作用

獎優罰劣基層事業單位人力資源管理績效考核最直觀、最直接的重要作用就是獎優罰劣。績效考核顧名思義就是針對工作人員的工作業績、勞動效果等開展考評與稽核，并對其中表現卓越、為組織創造良好價值者開展表彰、獎勵，同時對表現不佳或者出現錯誤等不良情況者進行懲治、處理。在此基礎上，績效考核便能產生激勵內部成員向優秀者看齊、靠攏的引導作用，同時以被懲處者為反面教材，警示其他成員引以為戒、勿重蹈覆轍。換言之，基層事業單位人力資源管理績效考核就是形成一系列參照指標，組織成員以此映照出自己的優點與缺點、長處與短處，從而揚長避短、取長補短，進而達到成長和進步的目的。

選賢任能在獎優罰劣的同時，人力資源管理績效考核還是基層事業單位選賢任能的重要機制與形式。尤其是在不斷構建和完善量化考核、科學評價體系的基礎上，績效考核能夠以更加清晰、準確的量化數值形成直觀評價結果。這對事業單位不斷提高人崗匹配度顯然大有助益。不僅如此，借助績效考核結果形成的優化建議，事業單位還可對每位組織成員開展定制式教育與培訓。

基層事業單位人力資源管理績效考核的不足

系統設置欠缺客觀性、科學性相比企業單位更加單純地側重于物質收益、經濟效益，事業單位往往需要兼顧經濟效益與社會效益的雙重維度。因此，基層事業單位人力資源管理開展績效考核通常強調“德、能、勤、績、廉”齊頭并進。然而，正是這種更加抽象的評價維度對不少事業單位人才管理產生了限制與阻礙，造成許多基層事業單位人力資源管理績效考核出現系統設置欠缺客觀性、科學性的不足之處。例如，部分基層事業單位人力資源管理績效考核的定性指標占比過大；對于不同崗位、職位或職務欠缺特性分析；管理實踐中存在相當程度的泛化與籠統現象等。

一方面，過量的定性考核指標將使績效考核出現過于主觀、人為隨意等情況。這也是不少基層事業單位人力資源管理長期存在主觀主義、教條主義等問題的重要原因。另一方面，缺乏特性分析則會在很大程度上降低人力資源管理的針對性與有效性。這也必然造成績效考核結果無法產生實效。不僅如此，泛化籠統的考核與管理還將促使組織成員對人力資源管理產生忽視、漠視的不良心態。久而久之，部分基層事業單位內部將逐漸形成針對績效考核的成見與偏見。

主體設置欠缺多元化、豐富性在慣性思維與傳統模式共同影響下，不少基層事業單位人力資源管理開展績效考核往往傾向于相對單一的考核主體設置，也就是僅有自上而下的領導考核與評價，或在領導考核基礎上增加同級評價。這種主體設置欠缺多元化、豐富性的問題也會在很大程度上降低組織成員的認同感與接受度。同時，相對單向的考核與評價還會在不同程度上增加一些成員投機取巧、阿諛奉承的不良心態。

基層事業單位人力資源管理績效考核的優化對策

大幅提升量化考核比率與水平在企業單位探索管理科學化進程中，量化管理已經成為提高管理客觀性、科學性的根本選擇與基本模式。量化管理的突出優勢不僅在于規避過于主觀、隨意等人為管理的缺陷與弊端，也有助于提高標準化管理的系統性與規范化程度。因此，借鑒企業人力資源量化管理的機制與模式，基層事業單位優化人力資源績效考核也需要大幅提升量化考核比率與水平。

針對本單位各級各類工作崗位、職位、職務等進行分層處理。譬如行政管理、專業技術、工勤技能等。各崗位或職位分別對應不同工作類型與內容。譬如行政管理類崗位或職位既有政策落實與執行，也涉及公共服務與團隊合作；專業技術類崗位或職位則既有業務操作工作，也包括科學研究、受眾服務滿意程度等；工勤技能類崗位或職位則應有實踐操作的系統性與規范化，也涵蓋對設施設備的保養與維護等。

細化項目或任務不僅是為了后續實際操作奠定扎實基礎，也是為了防止出現形式主義、教條主義、走過場等問題。即，只有事先進行足夠精細的項目分層與分類，人力資源管理才能避免考核對象過于籠統或泛化，從而防止考核結果模棱兩可、有形無實。尤其是對層級、類型相近的崗位或職務來說，充分細化考核項目至關重要。只有通過精細化分層分類突出不同崗位或職務的特性或特色，績效考核才能有所側重或傾斜，才能彰顯每個崗位或職務與眾不同之處。在此基礎上，人力資源績效考核才能突出差異性。而差異化考核與評價不僅是突破籠統泛化瓶頸的根本抓手，也將在更大程度上提升組織成員對于績效考核的認同感與接受度。

探索構建全方位、立體化考評主體結構人力資源管理績效考核是面向人的系統性工作，而人的工作與勞動具有十分顯著的復雜性與變化性等特征。因此，基層事業單位優化人力資源績效考核不能過度依賴單向、單一的考評主體，而是需要探索構建全方位、立體化考評主體結構。

這些自我評價不僅能夠反映被考核者的自我定位、職業能力、業務素養，也有助于基層事業單位更加全面、深入地了解和掌握其組織成員的思想動態、情緒狀態。同時，引入自我評價也有利于提高本單位人力資源管理績效考核透明度，從而使考核結果更加通暢、順利地落地落實。在此基礎上，基層事業單位人力資源管理還應立足本地實際合理配置績效考核權重。譬如，按照從大到小的順序，將上級考評、同級考評、關聯單位考評、群眾評價、自我評價所占權重分別設置為 35% 、 25% 、 15% 、 15% 、 10% 。

強化動態考核與過程評價人是受環境深刻影響的生物。環境變化常常會在很大程度上影響甚至改變人的思維模式與行為狀態。而處于社會工作崗位的職場人不僅需要為完成工作任務辛勤勞動，也時刻受到來自機構、同事、受眾等多種環境因素的各種影響。如此復雜的環境因素決定了職場人的工作業績隨時存在變數、不確定性。而人力資源管理開展績效考核也不能刻板僵化、一成不變。因此，基層事業單位人力資源管理優化績效考核也需要強化動態考核與過程評價。

事業單位人力資源管理績效考核是借鑒企業科學管理經驗的現代化變革，其在提升管理透明度與有效性等多個方面具有不容忽視的積極作用。然而，事業單位人力資源管理相較企業更為復雜、多元，其特殊性決定了人力資源績效考核不能以一刀切的方式簡單處理。因此，在探索人力資源績效考核優化過程中，事業單位既要充分利用前沿技術大幅提升量化管理比例與水平，也不能一概否定行之有效的傳統機制與模式。基層事業單位優化人力資源績效考核應當立足本單位實際情況、在繼承優良傳統的基礎上提高科學管理能力與水平。同時，人力資源管理是與人才隊伍建設息息相關的系統性工作，績效考核的目的在于查缺補漏、激勵引導，而不是簡單查錯與處罰。事業單位優化人力資源績效考核始終需要與溝通交流制度實現聯動與融合。只有基于人力資源績效考核充分激發人才隊伍內生動力，基層事業單位才能以人力資源科學管理實現人才潛力持續挖掘與價值創造，從而推動組織形成更加優質高效的管理格局，進而為事業單位實現高水平服務提供強大助力。

（作者單位：寧陽縣城市管護服務中心）