大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

事業(yè)單位的目標(biāo)是打造一個(gè)高效、透明、自我優(yōu)化的人力資源績(jī)效管理體系，大數(shù)據(jù)給事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建帶來(lái)了新的可能，不僅能幫助單位找到問(wèn)題和機(jī)會(huì)，還能給出解決辦法和發(fā)展方向。在這條創(chuàng)新的路上，管理者要帶著開(kāi)放和包容的心態(tài)，去探索和學(xué)習(xí)。只有這樣，事業(yè)單位才能在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下，擁有無(wú)限的創(chuàng)新動(dòng)力。

大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在問(wèn)題

從時(shí)代發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)看，各類信息技術(shù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展速度逐漸加快，人力資源績(jī)效管理作為事業(yè)單位非常重要的一個(gè)部分，自然也會(huì)面臨著很多問(wèn)題，許多事業(yè)單位想通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)更好的管理，但是實(shí)際上在操作過(guò)程中，也存在著很多問(wèn)題，使得事業(yè)單位的管理效率并不是很高，績(jī)效考核也不能做到很細(xì)致，人才分配也不合理，甚至在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面也有不完善的地方。

管理效率低大數(shù)據(jù)的運(yùn)用本該在提升事業(yè)單位的管理效率上發(fā)揮積極作用，確保決策的科學(xué)性，但現(xiàn)實(shí)中卻因缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)處理人員、技術(shù)不過(guò)關(guān)或者數(shù)據(jù)集成不全面而大打折扣，數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象使各部門數(shù)據(jù)無(wú)法整合統(tǒng)一，管理決策多基于不完整信息，缺少有效數(shù)據(jù)分析工具與算法，海量數(shù)據(jù)難以變成有價(jià)值管理信息，無(wú)法支撐緊迫決策。

績(jī)效考核全面性低在某些事業(yè)單位中，績(jī)效考核不夠全面的現(xiàn)象十分突出，一個(gè)完備的考核體系應(yīng)該能細(xì)致地覆蓋員工的工作內(nèi)容，工作態(tài)度，團(tuán)隊(duì)合作狀況等許多方面，從而做到全方位地評(píng)定員工的表現(xiàn)，不過(guò)現(xiàn)在許多單位僅僅針對(duì)工作成果展開(kāi)單一的考核，而沒(méi)注意到考核過(guò)程中存在的各種需求以及深層次的東西，這種做法既無(wú)法從各個(gè)角度來(lái)評(píng)判員工的實(shí)際表現(xiàn)，又可能影響到員工的積極性和參與度。

缺乏合理分配制度大數(shù)據(jù)應(yīng)該可以幫助管理者找到員工的長(zhǎng)處與興趣，以及員工工作中的實(shí)際需求，進(jìn)而進(jìn)行人事配置，讓每個(gè)人都能發(fā)揮自己的最大價(jià)值。但是很多事業(yè)單位的人才分配依然是靠經(jīng)驗(yàn)，缺乏精準(zhǔn)化、個(gè)性化的分配方法，導(dǎo)致人崗不匹配的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，工作效率低，員工滿意度差。

缺乏完善養(yǎng)老保險(xiǎn)體系事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)存在繳納基數(shù)低、制度覆蓋面小以及保障水平不均衡等狀況，大數(shù)據(jù)技術(shù)雖給出了解決辦法，通過(guò)剖析大量數(shù)據(jù)給不同的員工給予定制化的養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)劃，不過(guò)在實(shí)際操作時(shí)，不少單位并未有效地應(yīng)用這些數(shù)據(jù)，養(yǎng)老保險(xiǎn)體系設(shè)計(jì)缺少個(gè)性化，不能符合員工的實(shí)際需求，而且也不利于調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期工作的積極性。

大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新必要性

推動(dòng)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展當(dāng)下，每個(gè)事業(yè)單位手里都囤積了很多的數(shù)據(jù)資源，員工的基本信息，工作日志，項(xiàng)目報(bào)告，客戶反饋等等，把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和利用之后，管理者就能更好地了解員工的工作動(dòng)態(tài)，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作模式，找到創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)遇點(diǎn)，比如通過(guò)追蹤數(shù)據(jù)看看哪些團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人在創(chuàng)意方面更有優(yōu)勢(shì)，管理層就可以有的放矢地把資源往這方面傾斜，從而催生出更多新的想法和新的行動(dòng)，推動(dòng)整個(gè)單位向前發(fā)展。

完善單位績(jī)效考核制度大數(shù)據(jù)既有助于事業(yè)單位把握內(nèi)部創(chuàng)新潛能，又利于完善單位績(jī)效考核制度，以前的績(jī)效考核大多依靠主管的主觀評(píng)判和員工自己說(shuō)的情況，很難全面公正地評(píng)判員工的真實(shí)表現(xiàn)和工作成果，利用大數(shù)據(jù)分析，從數(shù)量化的數(shù)據(jù)著手，去除主觀成見(jiàn)，公平地評(píng)判和比較員工的工作成績(jī)，這種考核制度更為客觀和透明，有益于激發(fā)員工的公平感和工作積極性，而且能更精確地找出并獎(jiǎng)賞那些對(duì)單位發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的員工。

促進(jìn)單位獲得健康發(fā)展在大數(shù)據(jù)幫助下，事業(yè)單位人資績(jī)效管理不再局限于以往的績(jī)效管理，它從“以結(jié)果為導(dǎo)向”向“過(guò)程改進(jìn)”轉(zhuǎn)變，在工作過(guò)程中持續(xù)地進(jìn)行工作改進(jìn)和發(fā)展。管理者可以對(duì)項(xiàng)目的數(shù)據(jù)跟蹤，從而發(fā)現(xiàn)可能遇到的障礙，風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目的方向、人員等，保證項(xiàng)目更好地完成；健康良好的工作環(huán)境需要關(guān)注工作人員是否快樂(lè)，健康地開(kāi)展工作，大數(shù)據(jù)中我們可以挖掘員工的需求與困擾，從而及時(shí)做出改變，改善工作環(huán)境，讓工作人員保持健康良好的工作心態(tài)。

大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

提高數(shù)據(jù)信息多元性在搜集績(jī)效數(shù)據(jù)的過(guò)程中，兼顧工作中可量化的成果，比如工作速度，銷售量等等，還要將員工對(duì)工作的滿意程度，參加培訓(xùn)的積極性，團(tuán)隊(duì)合作的精神以及創(chuàng)造力的表現(xiàn)等等因素納人進(jìn)來(lái)，客觀地記錄這些信息，并進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)定。要想提升數(shù)據(jù)的綜合性和有效性，搜集績(jī)效信息的方法也要適度地進(jìn)行改革，可以采用問(wèn)卷調(diào)查的方式豐富反饋的內(nèi)容，同時(shí)，間接面對(duì)面的訪談也能挖掘出更深層次的想法。比如 360^° 反饋就是個(gè)不錯(cuò)的選擇，在各個(gè)方面搜集評(píng)價(jià)，讓員工從上司，同事和直接下屬等不同角度接受反饋，這種全方位的視角有益于把員工的績(jī)效畫像描繪得更加立體透徹。績(jī)效分析不是單看過(guò)去的成績(jī)記錄，還要預(yù)測(cè)員工未來(lái)的潛能發(fā)展，所以績(jī)效管理系統(tǒng)里要包含員工職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展進(jìn)程、自己提升的愿望之類的軟性指標(biāo)，這樣才能更好辨別誰(shuí)有能力也有愿望去實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織一起進(jìn)步，把搜集到的各種數(shù)據(jù)好好分析一番，找出哪些因素真正影響了績(jī)效，而這些因素很多過(guò)程中不是非黑即白的數(shù)字，還包含人的心理活動(dòng)和個(gè)性特點(diǎn)，豐富地搜集數(shù)據(jù)就能顯示出員工碰到的麻煩，以及各種激勵(lì)約束措施給差異化員工帶來(lái)的不一樣效果。

大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)建立一個(gè)效能高的數(shù)據(jù)管理架構(gòu)，即對(duì)繁雜的數(shù)據(jù)集有條理地整理、快速處理和深人剖析的能力，在設(shè)計(jì)這個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程中，要結(jié)合機(jī)構(gòu)的具體需求和特點(diǎn)，保證它的數(shù)據(jù)處理能力大幅度提高，而且改善用戶界面的設(shè)計(jì)，提升交互感受，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用給管理層帶來(lái)了極大的方便，能夠隨時(shí)追蹤績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)，迅速反饋結(jié)果，從而找出員工業(yè)績(jī)的模式和走向，這種觀察加上科學(xué)的分析，可為人才資源的細(xì)致化開(kāi)發(fā)和控制賦予更明確的方向，憑借先進(jìn)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，管理者能輕而易舉地察覺(jué)到績(jī)效數(shù)據(jù)的微小變動(dòng)，進(jìn)而作出明智的選擇。該平臺(tái)要能識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs）并加以分析，在策略制定與調(diào)整時(shí)起關(guān)鍵作用，一個(gè)優(yōu)秀的數(shù)據(jù)系統(tǒng)會(huì)針對(duì)員工的績(jī)效模式做出智能預(yù)測(cè)，企業(yè)就能預(yù)見(jiàn)到挑戰(zhàn)與機(jī)遇，從而更靈活、高效地調(diào)配人力，為達(dá)成這些目的，數(shù)據(jù)管理平臺(tái)需包含先進(jìn)的算法與工具，比如機(jī)器學(xué)習(xí)算法，這些算法可自動(dòng)從數(shù)據(jù)中學(xué)習(xí)并作出優(yōu)化決策，系統(tǒng)還要支持通過(guò)多種途徑來(lái)收集數(shù)據(jù)，處理文本、圖像、音頻、視頻等多種類型的數(shù)據(jù)。

科學(xué)設(shè)置量化目標(biāo)為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，設(shè)置量化目標(biāo)是必不可少的一步，量化目標(biāo)能夠幫助事業(yè)單位明確員工績(jī)效考核的方向和重點(diǎn)，讓績(jī)效評(píng)價(jià)既有具體性又有針對(duì)性，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要遵守SMART原則，即目標(biāo)需具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)以及具有時(shí)限性，而且量化目標(biāo)應(yīng)同事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，保證每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)都與單位的整體發(fā)展目標(biāo)相契合，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)單位協(xié)同工作并長(zhǎng)期發(fā)展，這一切的基礎(chǔ)之上，人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略就要注意如何把大數(shù)據(jù)變成實(shí)際應(yīng)用。對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析找到問(wèn)題之后，再運(yùn)用專業(yè)知識(shí)去解讀，管理者就能夠明確每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，進(jìn)而安排他們的工作和培訓(xùn)計(jì)劃，拿員工績(jī)效下降的情況來(lái)說(shuō)，借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)找出其背后的原因，這樣就能為制訂提高員工工作積極性的策略賦予數(shù)據(jù)支撐，而且，統(tǒng)計(jì)分析也可用于判斷培訓(xùn)計(jì)劃是否有效，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，從而讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性。

合理設(shè)置崗位與職責(zé)在安排崗位和職責(zé)時(shí)，管理層需要借助大數(shù)據(jù)觀察工作流程和業(yè)務(wù)需求，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的第一步就是找到各個(gè)崗位上多余的或者空缺的地方，然后進(jìn)行調(diào)整之后每個(gè)職位的工作分工，防止出現(xiàn)重復(fù)的部分也不會(huì)有任何環(huán)節(jié)被遺漏掉在設(shè)置職位時(shí)，要考慮到每位員工各自的實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Γ鶕?jù)這個(gè)基礎(chǔ)制定出靈活多樣的職業(yè)發(fā)展道路，并按照自己的所長(zhǎng)和喜好自由地選擇適合的發(fā)展路徑。這樣一方面可以激發(fā)員工的工作潛能，另一方面也滿足了員工的自我實(shí)現(xiàn)的愿望。

另外在設(shè)置職位的過(guò)程中，也要考慮這個(gè)職位未來(lái)的發(fā)展空間，員工在某一個(gè)崗位上做出了一點(diǎn)成績(jī)之后，也應(yīng)該給他們一個(gè)上升的空間，讓他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫簧喜粩嗤吓溃@將會(huì)極大地激發(fā)員工長(zhǎng)期工作的積極性，也利于企業(yè)留住人才，同時(shí)還可以留有余地，去培養(yǎng)和接納人才。

創(chuàng)新管理技術(shù)與手段大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用之后，數(shù)據(jù)收集處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù)的效率就會(huì)得到提升，比如建立績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)并且使用數(shù)據(jù)挖掘算法，就可以對(duì)員工的工作效率、團(tuán)隊(duì)合作以及項(xiàng)目進(jìn)度等多方面數(shù)據(jù)實(shí)施即時(shí)監(jiān)測(cè)和分析。

如此一來(lái)，管理者就能很快找到問(wèn)題并給予回應(yīng)，而且依靠數(shù)據(jù)可視化手段，那些繁雜的數(shù)據(jù)分析成果會(huì)被轉(zhuǎn)換成容易看懂的圖表和報(bào)告，這有助于管理層更好地領(lǐng)會(huì)績(jī)效狀況，從而做出及時(shí)且明智的判斷。創(chuàng)新的管理手段還要有一套完善的員工激勵(lì)與反饋系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)分析，事業(yè)單位可以為員工制定專屬的激勵(lì)方案，不僅僅考慮工作績(jī)效，也要考慮員工的個(gè)人愿望和職業(yè)發(fā)展需求。

設(shè)置多種反饋途徑，管理層可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工也可以向系統(tǒng)反饋?zhàn)约旱墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和想法。

在管理技術(shù)革新期間，人工智能等技術(shù)的應(yīng)用效果顯著，如用自然語(yǔ)言處理技術(shù)來(lái)剖析員工交流是否有效，或者憑借機(jī)器學(xué)習(xí)算法預(yù)估員工的工作表現(xiàn)及其潛在風(fēng)險(xiǎn)，這些高新科技的加人可以更深刻地分析績(jī)效數(shù)據(jù)，給人力資源管理賦予從未有過(guò)的洞察力，事業(yè)單位在革新管理技術(shù)與手段的過(guò)程中，也要留意數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)的問(wèn)題。大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)要采取強(qiáng)有力的保障手段，保證員工個(gè)人信息和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)不會(huì)被非法獲取并隨意使用。就不同等級(jí)的信息以及用戶而言，制定嚴(yán)格的資料存取與權(quán)限管控規(guī)則，從而保證資料的保密性與完整性，針對(duì)績(jī)效經(jīng)營(yíng)流程，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以助力形成更為公平且透明的評(píng)價(jià)體系，通過(guò)數(shù)據(jù)分析找出各個(gè)績(jī)效指標(biāo)背后所包含的具體內(nèi)容，所有員工都能夠清楚地知道自己的績(jī)效評(píng)定依照何在，哪些地方做得不錯(cuò)，哪些地方尚需改進(jìn)，如此一來(lái)就能有效地消除員工對(duì)于管理決定的疑惑，提升他們對(duì)績(jī)效評(píng)定的信賴度與認(rèn)同感

事業(yè)單位要想在大數(shù)據(jù)時(shí)代充分挖掘人力資源的潛力，務(wù)必采用更新穎的績(jī)效管理策略，通過(guò)加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息的多樣性，科學(xué)規(guī)劃人資管理系統(tǒng)，設(shè)置量化目標(biāo)并把大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際應(yīng)用，事業(yè)單位就能做到績(jī)效管理的細(xì)致化，進(jìn)而促使員工的績(jī)效得到全方位的提升，而且通過(guò)透明公正的管理流程和恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度，可以調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，從而促使事業(yè)單位穩(wěn)步前行，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展。

（作者單位：青島市中心血站）