平山縣房地產服務中心人力資源規劃與戰略匹配性研究

平山縣房地產服務中心為縣住房和城鄉建設局所屬事業單位。主要職責為：負責轄區內房地產管理具體日常事務工作，重點做好住房保障、房屋交易、房屋租賃和物業行業指導具體工作。當前工作中存在以下問題：第一，人員太少，日常工作中無法開展精細化管理。平山縣僅保障性租賃住房約1000套，每年僅對入住人員的資格認定和房屋的維護管理工作，耗費大量人力、物力；另在我中心備案的物業公司涉及70多個住宅小區，現有物業管理條例細則不規范，導致每天物業信訪案件平均多達30起，處理這些事件同樣需要大量時間和專業化人員。第二，年齡結構大，無35歲以下人員，35-40歲人員僅有3人，40歲以上人員 5% ，無法適應新形勢下的學習與管理。第三，近年來，國家房地產市場政策頻出，交易市場混亂，缺乏專業化人員進行管理；第四，承擔12345關于房屋管理類市長熱線回復，每天需要回復工單約50起。對此，本文開展研究已經切實解決人力資源問題，實現人力資源規劃與地方發展戰略匹配。

人力資源規劃概述

人力資源規劃的定義與內容人力資源在事業單位中的規劃核心是指根據事業單位的發展戰略和人力資源需求，對人力資源進行合理配置和管理。主要體現在對事業單位內部的人力資源需求預測、人力資源供給分析、人力資源招聘與配置、人力資源培訓與發展、人力資源績效評估與激勵等五個方面。做好事業單位人力資源規劃是首要是單位在需要人的時候和需要的崗位上能夠確保人才穩定，以支持事業單位戰略目標的實現。

人力資源規劃的重要性對于基層工作而言，擁有良好且穩定的入力資源儲備是十分重要的。堅實的人才團隊是地方事業單位戰略實現的重要保障。單位內部通過科學的人力資源規劃，結合未來的人力需求來制定招聘策略，進行現有職工培訓和職業發展計劃，讓人力資源的作用能夠充分發揮。從長遠發展的角度來看做好人力資源規劃有助于提高事業單位的運營效率和服務質量，這種規劃體現在合理配置人力資源上，實踐證明良好且穩定的人崗配置可以充分發揮職工的潛力，提高工作效率，從而提升事業單位的整體競爭力。

通過人崗配置來發揮基層干部的良好優點從而降低事業單位的人力成本，優化人力資源配置避免人力資源的浪費和過剩，降低用工成本，提高事業單位的經濟效益。

人力資源現狀分析

人力資源結構特點的人力資源結構呈現出一定的特點。

首先，從人員數量來看，編制12名，人員太少，無法開展精細化工作。其次，從年齡結構來看，40歲以上的職工占比 90% 以上，占比較大，年齡大無法適應新形勢下的學習。從結構的特點上看主要是表現在年齡差異較大，老齡化情況較為嚴重，還有就是在人員的數量上較少，難以滿足日益增長的地方工作量的需求。

人力資源存在的問題近年來在基層事業單位的人力資源管理開展了很多的建設工作，但仍存在一些問題。人才短缺是該服務中心所面臨的最主要的問題，問題產生原因主要是由于近些年來，當地的城市化發展帶動房地產市場的快速發展和競爭的加劇，但是當地房地產服務中心在專業技術人才和管理人才沒有及時的跟進，使得基層服務上存在缺位的情況。另外職工素質參差不齊也是一個不容忽視的問題。受傳統的人才建設思路的影響，平山房地產的職工學歷和年齡結構都不均衡，導致職工整體素質參差不齊，影響了服務質量和效率，而且對于基層職工培訓體系不完善也是該中心需要解決的問題之一。

人力資源規劃與戰略匹配性研究

人力資源規劃與事業單位戰略匹配的重要性不論是企業還是政府單位在人力資源的規劃上不是財務和行政為標準，而是以地方部門在戰略上的規劃來進行設定的。

將地方戰略發展和人力資源規劃進行科學的結合可以為事業單位提供足夠數量和質量的人力資源支持，確保事業單位在關鍵時刻能夠獲得所需的人才，最重要的在于能夠促進地方事業單位優化人力資源配置，提高運營效率和服務質量，從而增強事業單位基層管理和服務能力。事業單位的戰略規劃還不能要具備長遠發展的眼光，要既能保證人才的持續輸送，也要讓人才擁有成長的空間，這種空間主要體現在對基層員工的個人發展上，通過職業的上升渠道以及薪資待遇讓員工擁有歸屬感和集體精神。

人力資源規劃與事業單位戰略匹配的具體表現人力資源規劃與事業單位戰略匹配的具體表現體現在多個方面。首先，在人力資源需求預測方面，事業單位應根據戰略目標和業務發展需求，合理預測未來的人力需求，制定招聘策略，確保事業單位在需要的時候和需要的崗位上能夠獲得所需的人才。其次，在職工素質與事業單位文化和價值觀的匹配方面，事業單位應注重選拔符合事業單位文化和價值觀的職工，并通過培訓和發展計劃等方式，提高職工的認同感和歸屬感。此外，在職工發展與事業單位戰略實施的匹配方面，事業單位應為職工提供職業發展機會和培訓支持，幫助職工提升專業技能和綜合素質，以適應事業單位戰略實施的需要。

人力資源規劃與戰略匹配性現狀分析從當前來看，當地的房地產服務中心在人力資源規劃與戰略匹配性是存在錯位的，突出表現在人力資源需求預測方面。由于單位在過去制定的用人政策未能充分考慮戰略目標和業務發展需求，導致在關鍵崗位和領域出現人才短缺現象。另外在職工素質與事業單位文化和價值觀的匹配方面也需要進一步的改進，單位招聘過程中過于注重職工的學歷背景和專業素養，忽視對價值觀方面的測評。在職工發展與事業單位戰略實施上，地方中心缺乏系統性的職業發展規劃和培訓計劃，導致職工在職業發展過程中缺乏明確的方向和目標，難以實現更好的基層服務能力的提升。

提升人力資源規劃與戰略匹配性的策略

優化人力資源需求預測機制要想實現人力規劃與地方發展的兩者協同，就要對單位需求進行預測，這就要求我們地方單位的人力部門從制度設計上做好對預測機制的構建。通過大量的調研工作來對各項需求進行收集整理，主要包括市場需求和行業發展趨勢的研究和分析，合理預測未來的人力需求；另外，還要加強與各部門的溝通和協作，在管理部門的推進下匯總各部門的業務發展和人力資源需求情況，確保人力資源規劃的方案在執行上是具備針對性和有效性的，靈活運用人才引進和設備更新等方式來增加基層隊伍實力，提高人力資源需求預測的準確性和效率。

加強職工素質與事業單位文化和價值觀的匹配對價值觀的建設是任何基層工作隊伍都十分重要的，只有做好職工素質與事業單位文化和價值觀的匹配才能實現服務地方發展戰略的需求。針對價值觀的建設地方房地產中心對招聘機制和選拔機制要進行權重的優化設計，招聘過程中注重考查應聘者的事業單位文化和價值觀認同度，選拔符合事業單位要求的職工，還可以通過組織文化活動、培訓等方式，加強事業單位文化建設，提高職工的認同感和歸屬感。以及建立職工素質評估體系，定期對職工進行評估和反饋，幫助職工不斷提升自身素質和能力。

建立有效的激勵機制激勵機制是實現團隊發展的良藥，作為基層工作人員如果只談奉獻精神而沒有激勵機制是難以留住人才的，越是工作繁重的單位越是要配套良好的激勵機制來保障工作人員的工作積極性。在激勵機制的建設上要完善薪酬體系，確保職工的薪酬水平與市場水平保持一致，提高職工的滿意度和忠誠度，對于工作任務重要的領域設立獎勵機制，如優秀職工獎、創新獎等，激發職工的工作積極性和創造力。

加強內部溝通與協作通過完善的內部溝通渠道讓單位不同崗位能夠暢通地交流信息，實現疑難雜癥的多部門聯合，各項檔案資料的查詢和調取都靈活高效，加強內部溝通的關鍵在于建立有效的溝通平臺，可以通過工作群、內部工作網，或者交叉崗位建立小組的方式來確保各部門之間信息暢通、協同合作，單位內部應營造良好的工作氛圍和文化氛圍，提高職工的凝聚力和向心力，通過組織團隊建設活動和職工關懷計劃等方式，增強職工的歸屬感和幸福感。

事業單位人力資源規劃與發展在核心上要與地方發展戰略相匹配，這是保障人力資源建設能夠長久的根本。地方基層的人力資源建設在經過不斷發展后，未來還要向人力資源需求預測、職工素質與事業單位文化和價值觀匹配、職工職業發展規劃和培訓計劃等領域探索，建立完善的內部溝通機制是實現基層單位人力資源管理的潤滑劑，人力資源的發揮離不開良好的內部溝通渠道。針對這些領域的強化改革是實現地方房地產服務中心建設的重要方向和思路。