基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新研究

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)是構(gòu)成國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系的基本單元，是承擔(dān)基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務(wù)和健康管理的重要載體，其貼近居民、服務(wù)可及性強(qiáng)，但在資源配備和技術(shù)力量上往往相對(duì)薄弱?；鶎有l(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理是其發(fā)展的核心支撐力量，涵蓋人員規(guī)劃、招錄、培養(yǎng)、考核評(píng)價(jià)與激勵(lì)保障等重要環(huán)節(jié)。其中，薪酬管理工作作為這一體系的重要組成之一，關(guān)乎如何科學(xué)制定工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等價(jià)值分配制度，有助于吸引專業(yè)人才病組成穩(wěn)定隊(duì)伍，激發(fā)人員工作潛能，提升服務(wù)效能。

深化醫(yī)改與全面推進(jìn)健康中國(guó)建設(shè)的背景下，基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要性日益凸顯，然而其人力資源，特別是薪酬管理領(lǐng)域仍存在一定問(wèn)題，特別是薪酬水平相對(duì)滯后于專業(yè)價(jià)值，薪酬體系與績(jī)效考核結(jié)果的銜接不夠完全，未能充分體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價(jià)值與服務(wù)產(chǎn)出貢獻(xiàn)，此類問(wèn)題制約著優(yōu)秀人才下沉基層的意愿，影響了基層隊(duì)伍的穩(wěn)定性與活力，也在相當(dāng)程度上掣肘著基層醫(yī)療服務(wù)能力的持續(xù)、有效提升。本文由此出發(fā)開(kāi)展研究，研究結(jié)論可為基層醫(yī)療薪酬改革實(shí)踐提供理論支持。

人力資源管理的理論基礎(chǔ)

人力資源管理的概念現(xiàn)代組織管理中，人力資源管理的理論基礎(chǔ)構(gòu)成了理解和實(shí)施有效人才策略的根基，它起源于工業(yè)革命時(shí)期的勞動(dòng)分工思想，而后逐步演變?yōu)橄到y(tǒng)的管理學(xué)科，該理論的形成和完善深受社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及管理學(xué)影響。人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)將員工視為組織的核心資產(chǎn)而非簡(jiǎn)單成本要素，從而區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理，這一視角轉(zhuǎn)變促進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)和文化的發(fā)展變革。經(jīng)典理論如科學(xué)管理理論和人際關(guān)系理論奠定了對(duì)工作效率和人際動(dòng)態(tài)的關(guān)注，后續(xù)理論框架如戰(zhàn)略人力資源管理則整合了組織目標(biāo)與人員策略的協(xié)同發(fā)展。基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)等公共服務(wù)領(lǐng)域面對(duì)資源有限等方面問(wèn)題，人力資源管理理論尤為重要，必須依靠成熟理論指導(dǎo)日常運(yùn)營(yíng)以確保服務(wù)質(zhì)量。理論基礎(chǔ)推動(dòng)了人力資源管理從操作型向戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)型，使管理者能夠預(yù)見(jiàn)并應(yīng)對(duì)員工流動(dòng)、技能缺口等長(zhǎng)期問(wèn)題，同時(shí)維持機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

人力資源管理的意義人力資源管理的意義在于它直接決定了組織是否能夠高效運(yùn)作并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)化人才管理減少人員流失和績(jī)效低下的風(fēng)險(xiǎn)?；鶎有l(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)任務(wù)是提供高質(zhì)量健康服務(wù)而員工能力是服務(wù)成效的基礎(chǔ)。有效的人力資源管理能顯著提升員工的工作動(dòng)機(jī)和歸屬感，人力資源管理的意義尤其突出，需要通過(guò)公平薪酬和職業(yè)發(fā)展路徑減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象，最終增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和患者信任。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人力資源管理的意義還體現(xiàn)在組織適應(yīng)性和創(chuàng)新力上，確保存在穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備，保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)能快速響應(yīng)突發(fā)公共衛(wèi)生事件。此外，高效的人力資源管理通過(guò)優(yōu)化培訓(xùn)投資和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制降低運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)服務(wù)覆蓋廣度與深度平衡滿足多元需求。

當(dāng)前基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理工作開(kāi)展現(xiàn)狀

考核激勵(lì)機(jī)制不夠健全基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)當(dāng)前普遍存在考核激勵(lì)機(jī)制不健全等問(wèn)題，此類問(wèn)題的存在會(huì)對(duì)薪酬管理的導(dǎo)向功能產(chǎn)生不利影響，具體問(wèn)題主要體現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)合理，多數(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)未能精準(zhǔn)反映醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的復(fù)雜價(jià)值，具體考核內(nèi)容往往偏重容易量化的基礎(chǔ)診療人次等簡(jiǎn)單指標(biāo)，導(dǎo)致對(duì)服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度等評(píng)價(jià)流于形式。而在考察過(guò)程中，主觀隨意性與不透明操作問(wèn)題依然存在，缺乏統(tǒng)一嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛞?guī)范與技術(shù)支撐，使得考核結(jié)果常常難以令人信服，最終損害考核機(jī)制自身應(yīng)具備的權(quán)威性。激勵(lì)措施與醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際訴求之間存在脫節(jié)，可能過(guò)于依賴傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了職業(yè)成長(zhǎng)空間拓寬、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及社會(huì)認(rèn)同增強(qiáng)等深層次精神需求。

薪酬待遇普遍較低 基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平整體偏低，基層醫(yī)務(wù)人員特別是扎根偏遠(yuǎn)地區(qū)或社區(qū)的服務(wù)提供者的平均薪酬總額顯著落后于同等級(jí)別城市綜合醫(yī)院或大型?？漆t(yī)院的薪資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)其間固定工資部分所占比例普遍過(guò)高，績(jī)效工資等真正能激勵(lì)工作效率與質(zhì)量的浮動(dòng)部分份額則相對(duì)不足，這種缺乏彈性的薪酬包設(shè)計(jì)必然導(dǎo)致個(gè)人努力付出與最終經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間缺乏應(yīng)有關(guān)聯(lián)。醫(yī)務(wù)人員所接受的專業(yè)化教育培訓(xùn)成本投人與實(shí)際工作創(chuàng)造的社會(huì)健康價(jià)值未能充分且公平地在現(xiàn)有薪酬體系中得以體現(xiàn)，技術(shù)含量高、勞動(dòng)強(qiáng)度大的核心業(yè)務(wù)價(jià)值遭遇低估成為從業(yè)人員普遍抱怨的重點(diǎn)。福利保障體系往往存在明顯缺口或標(biāo)準(zhǔn)偏低，尤其在補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、職業(yè)年金以及高層次人才住房支持等重要性福利項(xiàng)目上匱乏突出，使得整體薪酬回報(bào)吸引力進(jìn)一步衰減，高素質(zhì)人才不愿意加人基層隊(duì)伍或持續(xù)流失，現(xiàn)有骨干人員工作積極性受抑，最終危及基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)效果。

管理工作開(kāi)展效率不足 薪酬管理實(shí)務(wù)操作層面存在的效率遲滯與流程梗阻，薪酬計(jì)算環(huán)節(jié)普遍存在流程繁瑣、周期冗長(zhǎng)的問(wèn)題，尤其是涉及績(jī)效核算時(shí)往往因部門協(xié)調(diào)不暢或數(shù)據(jù)傳遞滯后而向后延遲，直接損害員工薪酬獲得的經(jīng)濟(jì)安全感。人事管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)以及各業(yè)務(wù)科室績(jī)效數(shù)據(jù)源之間存在數(shù)據(jù)壁壘問(wèn)題，迫使管理人員耗費(fèi)大量時(shí)間精力從事重復(fù)性手工匯總核對(duì)，效率極低，管理成本大幅不合理推高。薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制建設(shè)明顯滯后于外部環(huán)境變化，難以根據(jù)服務(wù)量的彈性波動(dòng)、政策導(dǎo)向的及時(shí)更新以及機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)成本的變化趨勢(shì)做出恰當(dāng)調(diào)整。薪酬管理核心流程與績(jī)效管理前端流程之間普遍存在脫節(jié)，績(jī)效數(shù)據(jù)采集整理的不規(guī)范常常成為薪酬精準(zhǔn)核算的制約因素。機(jī)構(gòu)內(nèi)跨部門協(xié)同溝通機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不暢則進(jìn)一步提高問(wèn)題的復(fù)雜性，薪酬政策宣導(dǎo)解釋不明晰、反饋渠道不暢通加劇了此類問(wèn)題。

基層衛(wèi)生寂寥機(jī)構(gòu)薪酬管理創(chuàng)新策略

制定合理的薪酬執(zhí)行辦法科學(xué)合理的薪酬執(zhí)行辦法是基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理改革的基礎(chǔ)所在，而要做好這一點(diǎn)，就需基于系統(tǒng)性分析做出基本制度設(shè)計(jì)，并在后續(xù)結(jié)合也無(wú)需求不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保機(jī)制體系符合機(jī)構(gòu)運(yùn)行需求。具體而言，必須明確崗位價(jià)值評(píng)估體系，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的特殊性，從技術(shù)復(fù)雜度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)強(qiáng)度等方面具體量化不同崗位的貢獻(xiàn)度，以此作為基礎(chǔ)薪資檔位劃分的依據(jù)。在此基礎(chǔ)上還應(yīng)建立績(jī)效獎(jiǎng)金動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，將診療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、公共衛(wèi)生任務(wù)完成率等重要指標(biāo)納入考核范疇，避免績(jī)效分配流于形式或過(guò)度偏向經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收指標(biāo)，并需設(shè)計(jì)階梯式薪資增長(zhǎng)模型，對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)基層、取得專業(yè)技術(shù)突破或承擔(dān)偏遠(yuǎn)地區(qū)工作的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬傾斜，強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展預(yù)期。

端正薪酬管理理念薪酬改革要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者從根本上做出轉(zhuǎn)變，將薪酬體系定位為戰(zhàn)略資源整合工具而非成本控制手段，而要達(dá)到這一效果，首先應(yīng)當(dāng)摒棄行政化思維下的平均主義傾向，承認(rèn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)的價(jià)值差異性，接受合理收入梯度的存在必要性。在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化人力資本投資理念，理解薪酬投入與醫(yī)療質(zhì)量提升的正向循環(huán)關(guān)系，薪酬管理目標(biāo)應(yīng)從個(gè)體激勵(lì)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)協(xié)同，設(shè)計(jì)科室整體績(jī)效捆綁機(jī)制促進(jìn)多學(xué)科協(xié)作，避免過(guò)度個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的資源內(nèi)耗。管理層還需主動(dòng)承擔(dān)理念宣導(dǎo)職責(zé)，定期開(kāi)展薪酬政策解讀會(huì)，用真實(shí)數(shù)據(jù)說(shuō)明待遇與工作負(fù)荷、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的匹配邏輯，化解員工對(duì)改革的抵觸心理。

完善薪酬管理方法技術(shù)層面的精細(xì)化運(yùn)作是薪酬創(chuàng)新落地的最終保障，可以引入多層級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的薪資等級(jí)壓縮為多個(gè)區(qū)間，在保持框架穩(wěn)定性的同時(shí)為員工提供不升職也可加薪的通道，特別適應(yīng)基層機(jī)構(gòu)管理崗位有限的現(xiàn)實(shí)。與此同時(shí)，發(fā)展平衡計(jì)分卡考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)、患者、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等層面設(shè)置指標(biāo)體系，避免唯業(yè)務(wù)量論的考核偏誤?？梢圆捎眯畔⒒ぞ咻o助開(kāi)展管理，實(shí)時(shí)抓取門診效率、合理用藥率等過(guò)程性指標(biāo)，取代人工統(tǒng)計(jì)的滯后性與主觀性。在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制方面，將基層服務(wù)年限與地方醫(yī)療集團(tuán)的持股資格掛鉤，增強(qiáng)人才黏性。

（作者單位：淄博市臨淄區(qū)鳳凰中心衛(wèi)生院）