事業單位優化績效考核路徑

事業單位在服務社會大眾、助推社會經濟高質量發展上起著不可忽視的作用。同時，事業單位也要接受來自國家和社會的監督，事業單位績效考核的質量和效果直接影響其提供公共服務的質量，故而國家與社會大眾高度關注事業單位的績效考核工作。基于此，事業單位應多管齊下，推動自身績效考核工作提質增效。文章簡述了事業單位績效考核概念，分析了事業單位績效考核現狀，并提出了事業單位優化績效考核的路徑。

如今，各行各業的競爭更顯著地表現為人才的競爭，對于事業單位而言，職工的綜合素質對單位的發展具有深遠影響。國家對事業單位人力資源管理提出了指導方針，要求事業單位分級管理人力資源，要將自身崗位分為不同層級，并根據不同層級的不同工作內容、權利、責任等實行差異化管理，通過更加科學的方式為自身績效考核提質增效助力。科學合理的績效考核可以深度激發事業單位職工的積極性、進取心以及創造力，最大程度發揮職工的個體價值、團隊價值，進一步促進事業單位的健康發展。然而，事業單位在實際的績效考核工作中存在諸多問題，需要單位多管齊下、共管共治，提高績效考核質效。

事業單位績效考核概述

績效是一個組織在一定時間范圍內，定性或定量考核其內部職工工作效果，并通過考核結果科學指導目前的工作，預測未來工作的成效。績效考核是科學衡量組織內職工績效的過程。績效考核有多種考核方式，考核內容、考核對象、考核周期等也各有不同。事業單位開展績效考核工作旨在加強人力資源管理，全面提升人才素質，從而優化人力資源配置、激發職工的工作積極性，從而能夠更好地服務社會。事業單位開展績效考核工作要始終遵循透明公開、客觀公正及適應性原則，以確保績效考核的質量與效果。

事業單位績效考核現狀

激勵作用難以發揮激勵機制不健全對激發職工積極性產生了不利影響。其一，事業單位尚未充分認識到激勵機制實施的重要性，缺乏足夠的投入，導致相關工作未能得到有效推進。其二，領導者未深入了解激勵機制內容，受傳統觀念的束縛，認為薪酬是唯一的激勵手段，激勵措施缺乏多樣性，難以充分發揮激勵機制最大效用，逐步降低了職工工作熱情。其三，受規模、資金限制，事業單位難以投入充足資源支持激勵機制建設，導致一直沿用原本的激勵制度，激勵效果逐漸減弱。

考核和激勵缺少協同績效考核與激勵是事業單位人力資源管理中兩個重要的組成部分。績效考核的目標在于激勵，激勵是考核結果的客觀體現與具體應用，二者缺一不可。然而，部分事業單位績效考核與激勵缺少協同，二者出現不同程度的脫節現象。第一，績效考核的內容、標準、目標等不明確，績效考核缺乏創新，流于形式。例如，無法平衡考核的定性指標與定量指標等，使考核的公平性、公正性及客觀性不足。第二，一些事業單位績效考核未與激勵機制掛鉤，尤其是考核結果很難直觀反映在職工的薪酬福利待遇上，或是績效考核沒能與激勵機制同步調整，造成考核與激勵不配套，績效考核與激勵很難發揮作用。

績效考核體系不完善隨著事業單位改革的步伐不斷加快，部分事業單位管理模式、組織架構設置、對外服務的方式方法等都發生了一定的變化，以往的績效考核體系已無法滿足當前的發展需要。不少事業單位的績效考核體系中存在或多或少的問題，如績效考核監督缺位、考核缺乏公平性、考核效率不高、考核頻率低等問題，使績效考核未能真正起到激發職工積極性和潛能的作用。事業單位績效考核體系不完善，也制約了單位的長效發展。

信息使用效率較低部分事業單位績效考核信息化程度較低，對考核信息的使用效率不高。第一，未能建立完善的考核信息系統。由于缺乏信息化考核平臺的助力，部分事業單位績效考核大多通過傳統人工考核、線下考核的方式，考核內容、時間、空間等都受到限制，降低了考核信息的使用效率。第二，考核未覆蓋全流程。部分事業單位績效考核難以促成各部門的協同配合，甚至無法同步各部門的工作進度，考核的具體內容、標準不統一等，降低了信息資源的利用效率。

績效薪酬分配不合理績效薪酬分配不合理也會影響績效考核發揮其應有的作用。這種不合理主要是指在績效薪酬管理中沒有提前設計合理的績效薪酬制度及流程，使得績效薪酬管理的靈活性差，較為僵化。其一，部分事業單位目前的績效薪酬無法體現出職工的努力程度和業績好壞等。

有些事業單位還存在績效考核“一刀切”的問題，不同層級的職工沒有嚴格依據工作績效來發放績效工資；同一層級職工得到的績效獎金也沒有因為其貢獻不同而拉開差距。其二，在不同層級中，由于薪資待遇的差別較小，導致部分職工進取心不足，不利于事業單位向上發展，單位內部對職工的培養計劃也會面臨推進受阻的問題。

事業單位優化績效考核的路徑探索

激勵方式多樣化首先，事業單位應明確激勵機制在人力資源管理中的重要價值，主動學習并借鑒其他先進單位的經驗。事業單位應多管齊下，物質激勵與精神激勵并舉，全方位、多角度地切實滿足職工的物質與精神需求。關于精神激勵，事業單位要高度關注不同職工的差異化需求，同時根據馬斯洛需求層次理論，要在盡量滿足職工底層的生理需求、安全需求后，深挖職工更深層的成長性需求。其次，事業單位要為職工制定系統化、個性化的職業生涯規劃，認真研究每一位職工的優勢、興趣、潛能等，從而為職工制定個性化的職業發展策略。事業單位要以此為基礎，在人力資源管理方面，為每位職工定制個性化培訓方案，并提供針對性的發展資源。例如，事業單位可為不同職工提供差異化的輪崗、換崗交流機會；聘請專家舉辦輔導講座，讓職工通過學習深度交流，由此促進全體職工盡可能地發揮所長，激發自身最大潛能，讓職工自我價值的實現與單位高質量發展協同一致，促進事業單位與職工個人共同成長。最后，事業單位還需要優化物質激勵機制，采取多元的物質激勵手段。對于工作表現突出的職工可為其定制個性化的福利方案、開通快速晉升通道等。單位要為不同職工發放差異化的績效獎金，績效獎金要能真正體現職工對工作的貢獻，將其工效、業績、態度等在績效獎金中做可視化呈現。

充分應用考核結果首先，事業單位績效考核與激勵應當與時俱進，全面考察職工的“德、勤、績、能、廉”等內容，要少關注表象，多關注實績。定性考核不容易被量化的內容，定量分析可以數字化呈現的方式，從而全面客觀地評價每一位職工的工作貢獻。其次，事業單位應展開分段考核，制定分級分類的考核標準。為保證考核科學、客觀、高效，單位要為不同部門、不同類型、不同崗位的職工實行差異化考核，明確各崗位職責、工作內容、業績標準等。

最后，充分應用考核結果，做好考核與激勵的銜接工作。事業單位要將績效考核與激勵掛鉤，并保證二者的協同性。事業單位要充分應用考核結果，創造一個賞罰分明的激勵環境，除了薪酬激勵，還可采用正向激勵和末位淘汰相結合的方式，對考核結果優異的先進個人進行干部選拔任用等；對考核結果不佳的職工可對其進行末位鞭策或淘汰等，從而形成賢者上、劣者下的良好考核環境。

完善績效考核體系首先，事業單位應不斷完善績效考核制度。事業單位可以設立績效考核部門和監督部門，要讓監督滲透至績效考核的各階段、全流程，實行常態化督查，確保考核公平、公正、客觀。同時，監督部門也要加強監管，及時發現考核中的潛在問題，進行綜合分析后，立即提醒相關部門并予以糾偏。其次，事業單位要科學規劃績效考核時間。應在實行年度考核的同時，把績效考核常態化，將年度人力資源績效考核與單位任務目標相結合，同時細分階段性指標，在日常考核中嚴抓績效考核，增加績效考核頻率，強化績效考核效力，最大化地發揮績效考核約束職工行為的作用。最后，事業單位需將考核與部門績效掛鉤。為增強職工的集體榮譽感并提升團隊向心力，事業單位可通過考察部門的整體績效對其部門內的職工施以差異化的激勵措施。此外，事業單位在建立健全績效考核體系的過程中需多管齊下，全面提升績效考核質效。事業單位在績效考核體系的建設過程還應重點關注業務內容、減分事項等，并以此為基礎下設一級指標，從而不斷更新、細化績效考核體系，如人力資源管理、預算管理等，再將其細化為二級指標，如預算執行情況等，而后將小指標落實于常態化考核當中，可以利用臺賬、清單等完成日常管理工作，并進行及時的監督與管理，確保績效考核能夠落到實處。

提高考核信息利用率事業單位要想全面提高績效考核信息的利用率，就要使用考核信息系統。第一，績效考核在線化。先搭建并優化考核信息系統，不斷豐富考核板塊與應用場景，向不同職工開放不同的管理權限。通過信息系統實現績效考核的線上轉移，延長績效考核周期、擴大績效考核范圍，讓監督常態化、動態化，提高考核信息的利用率，使績效考核變得高效專業。第二，實行績效考核全流程管理。完善的考核信息系統可以實現績效考核與業務管理的全流程融合。在橫向上，將不同部門共同納入平臺的考核范疇；在縱向上，要詳細考核不同部門或個人的具體業務、單個指標等；在時間維度上，應于線上同步跟蹤業務的全過程，從而保證信息能得到充分利用。第三，績效考核規范化管理。事業單位可將考核分為基礎的共性內容和具有差異性的個性化內容。如對某些態度、素質等方面的要求，績效考核要實行標準化的定性考核管理；對于部分個性化內容，根據不同部門和崗位嚴格定量考察，并通過系統平臺，綜合分析盡可能多的數據資料，保證信息使用效率。

優化績效薪酬分配機制事業單位人力資源績效考核還需要進一步優化績效薪酬分配機制。首先，將薪酬管理與績效考核結合，以此來探索新的薪酬管理方法和績效考核方式。將長期績效考核與短期績效考核結合，培養職工長期保持績效觀念的習慣。其次，拓展考核范圍。目前的績效薪酬管理具有一定的局限性，應進一步拓展考核范圍，將職工的工作態度、對自身能力的提升及職業道德等方面納入考核范圍，從而促進職工綜合素質的提高。最后，通過加強薪酬獎勵，實現對薪酬分配機制的再度優化。事業單位應在績效考核中通過多元化的獎金形式來鼓勵職工，進一步完善薪酬績效制度，對月度、季度、年度的優秀職工進行嘉獎，也可以對多次被評為優秀的個人以職位晉升的方式激勵，提高職工工作的積極性，進而幫助職工增強自身綜合競爭實力。事業單位可通過上述方式，引導職工以多勞多得的方式，主動獲取更多的薪酬，打破傳統的“平均分”薪酬制度限制。在薪酬動態調整的過程中，事業單位要健全薪酬制度，以最大程度地激發職工的工作積極性，推進事業單位的薪酬管理模式朝著現代化的方向發展，助推績效考核工作提質增效。

（作者單位：青州市醫療保險事業中心）