國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力研究

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；中層管理人員；崗位勝任力；社會認(rèn)知理論；感知上級信任；團(tuán)隊成員支持；市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-5097（2025）05-0110-09

CompetencyofMiddleManagementinState-Owned Enterprises： Based on Social Cognitive Theory

QIAN Haimin， ZHOU Peiyu， LIANG Changyong （School of Management，Hefei University of Technology，Hefei 23Oo09，China）

Abstract：The high-qualitydevelopmentof state-owned enterprises requires continuous enhancementof the competence of middle management.However，thereiscurrentlyalackofresearchonthecompetencyof middle management instateowned enterprises，which does not match the urgent need of these enterprises to enhance the competencyof their middle management.The article，basedonthesocialcognitivetheory，constructsamultidimensional influence modelintegrating organizational environmentand individual cognitivefactors，systematically explores theimpactmechanismofperceived superior trust，team member support，and market businesscomplexityon self-eficacy and competency.According to the research findings，theaforementionedfactorscansignificantlyenhance theself-effcacyand competencyof midle management，withself-effcacy playinga partial mediating role.This provides atheoretical basis and practical guidance foroptimizing thetraining strategies for middle-levelpersonneland enhancing overallmanagement eficiencyinstateowned enterprises.

Keywords：state-owned enterprises;middle management;competency;socialcognitive theory;perceivedsuperiortrust; team member support; market business complexity

一、引言及文獻(xiàn)綜述

2017年12月，習(xí)近平總書記考察江蘇省徐工集團(tuán)重型機(jī)械有限公司時指出，國有企業(yè)“是中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)的‘頂梁柱'”。深化國有企業(yè)改革，提高核心競爭力，提升管理效能，對我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。中層管理人員作為連接企業(yè)戰(zhàn)略與基層執(zhí)行的關(guān)鍵角色，其崗位勝任力直接影響國有企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、效率和績效。因此，當(dāng)前如何提升國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力成為亟須解決的重要問題。

崗位勝任力是指在特定工作崗位上表現(xiàn)出高效能、高績效的個體特質(zhì)，包括知識、技能、能力、動機(jī)、態(tài)度等]，被認(rèn)為是提高組織戰(zhàn)略落地、員工工作效率、組織績效和團(tuán)隊協(xié)作的關(guān)鍵因素。目前，相關(guān)研究已從多方面、多層次展開。從研究內(nèi)容看，企業(yè)管理人員崗位勝任力的相關(guān)文獻(xiàn)主要集中在三個方面：第一類文獻(xiàn)聚焦于構(gòu)建崗位勝任力模型或指標(biāo)體系，探究崗位勝任力結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵構(gòu)成因素[2-8]。如個人特質(zhì)、動機(jī)、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力等。第二類文獻(xiàn)聚焦于崗位勝任力的作用，主要探究崗位勝任力與績效[9-13]、企業(yè)社會責(zé)任[14]與團(tuán)隊成員信任[5]之間的關(guān)系。第三類文獻(xiàn)聚焦于崗位勝任力的影響因素，這類文獻(xiàn)相對較少，僅有一些學(xué)者從單一的視角進(jìn)行探索。如企業(yè)不同雇傭關(guān)系[16]、企業(yè)情景因素視角[3.17]。從研究層次看，現(xiàn)有研究多集中于基層管理人員[5，10.16]，對于中層管理人員，尤其是國有企業(yè)這一情境下哪些因素可以提升中層管理人員崗位勝任力的研究相對較少，這與現(xiàn)實中中層管理人員在國有企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用和亟須提升其崗位勝任力的需求嚴(yán)重不符。

社會認(rèn)知理論指出，人類活動是個體認(rèn)知因素、環(huán)境因素與行為三者之間動態(tài)相互作用的結(jié)果。個體的認(rèn)知、環(huán)境和行為三者相互依存，環(huán)境因素能夠影響個體的認(rèn)知過程，并促使個體調(diào)整行為[18-19]，進(jìn)而決定個體行為發(fā)生的強(qiáng)度[20]。該理論為分析國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力的形成提供了一個綜合的研究框架。作為國有企業(yè)的中層管理人員，不僅要執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決策、應(yīng)對外部市場的復(fù)雜變化[21-22]，還需要與同級團(tuán)隊成員進(jìn)行有效協(xié)調(diào)[23-24]。國有企業(yè)中層管理人員的崗位勝任力受到內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境以及個體認(rèn)知因素三方面的共同制約。其中，內(nèi)部環(huán)境對中層管理人員的影響主要來自上級領(lǐng)導(dǎo)的信任和團(tuán)隊成員的支持。外部環(huán)境中新興行業(yè)趨勢、政策變動及市場需求波動等市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度成為影響中層管理人員崗位勝任力的重要因素。同時，中層管理崗位的工作往往涉及復(fù)雜的決策與協(xié)調(diào)任務(wù)，需要管理人員具備充足的自信心去面對不確定性與壓力。自我效能感作為個體對自身能力的信念，是影響中層管理人員崗位勝任力的重要認(rèn)知因素。因此，有必要從內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境以及個體認(rèn)知因素三方面進(jìn)行綜合考量，以全面揭示中層管理人員崗位勝任力的影響機(jī)制和提升路徑。

綜上所述，為了回應(yīng)上述現(xiàn)實需求和彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，本文基于社會認(rèn)知理論，從內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境以及個體認(rèn)知因素三方面進(jìn)行綜合考量，探討國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力的關(guān)鍵影響因素及其提升路徑。本文主要邊際貢獻(xiàn)如下：一是與以往研究多從單一視角（如雇傭關(guān)系1或企業(yè)情景[3，7]因素）探討崗位勝任力的影響因素不同，本研究基于社會認(rèn)知理論，從內(nèi)部環(huán)境因素、外部環(huán)境因素以及個體認(rèn)知因素視角，構(gòu)建了一個多維度的分析框架。二是本研究系統(tǒng)應(yīng)用了社會認(rèn)知理論，進(jìn)一步豐富了該理論在管理實踐中的應(yīng)用維度。通過聚焦中層管理人員擴(kuò)展了社會認(rèn)知理論在解釋個體崗位勝任力形成與發(fā)展中的適用性，并為其他類似組織中的管理研究提供了新的理論依據(jù)。三是本研究深人探討了自我效能感在崗位勝任力影響機(jī)制中的中介作用，進(jìn)一步闡明了個體認(rèn)知因素在工作績效中的關(guān)鍵作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）感知上級信任與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力

感知上級信任是指個體對其上級領(lǐng)導(dǎo)是否信任自己以及信任程度的感知，是個體主觀上感受到的上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的依賴程度以及領(lǐng)導(dǎo)愿意和自己達(dá)成約定并按照約定行動以實現(xiàn)雙方合作共贏的程度[25]。社會認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)個體、行為和環(huán)境之間的動態(tài)交互關(guān)系。在國有企業(yè)情境中，中層管理人員感知到上級信任后，能夠通過認(rèn)知、行為表現(xiàn)以及與組織環(huán)境的互動，促進(jìn)其崗位勝任力的提升。因此，感知上級信任是中層管理人員重要的內(nèi)部工作環(huán)境因素。

首先，國有企業(yè)通常具有明確的層級結(jié)構(gòu)和組織規(guī)范，上級的信任在這種環(huán)境下被視為一種重要的認(rèn)可信號。中層管理人員會將這種信任與組織內(nèi)的角色期望相聯(lián)系，產(chǎn)生對自我能力和價值的高度認(rèn)可感，從而激發(fā)內(nèi)在動力去提升崗位勝任力[26。其次，國有企業(yè)情境下的中層管理人員在感知到上級信任后，認(rèn)為其與上級建立了高質(zhì)量的關(guān)系，這使得中層管理人員會調(diào)整自身行為以符合組織期望和自身積極的自我認(rèn)知，對待工作更加積極主動，以回報上級的信任[27]。這種積極行為為其提供了更多鍛煉和展示能力的機(jī)會，有助于提升其崗位勝任力[28]。最后，國有企業(yè)的組織文化通常強(qiáng)調(diào)集體主義和層級權(quán)威，上級領(lǐng)導(dǎo)信任傳遞出一種積極的組織氛圍信號。在這種環(huán)境下，中層管理人員會感受到組織對他們的支持，從而更有信心和動力去提升自己的能力。他們可以借助組織提供的平臺參加各類培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗，不斷提升自身綜合素質(zhì)，以更好地勝任崗位工作[29-30]。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：感知上級信任與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力正相關(guān)。

（二）團(tuán)隊成員支持與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力

團(tuán)隊成員支持是指在正式組織中，處于同等地位和水平的團(tuán)隊成員之間通過互換感情和資源所獲得的支持、幫助和鼓勵[31]。根據(jù)社會認(rèn)知理論，團(tuán)隊成員支持是中層管理人員重要的內(nèi)部工作環(huán)境因素，與其在工作中獲得的社會支持、團(tuán)隊資源和協(xié)作氛圍密切相關(guān)。大量實證研究表明，團(tuán)隊成員支持在個體積極心理效應(yīng)和積極行為方面具有增益功能。在國有企業(yè)中，中層管理人員要在復(fù)雜的工作環(huán)境中履行多重職責(zé)，包括戰(zhàn)略執(zhí)行、團(tuán)隊協(xié)作、資源協(xié)調(diào)等。團(tuán)隊成員支持是提升中層管理人員崗位勝任力的重要因素。首先，團(tuán)隊成員支持所帶來的良好人際關(guān)系能加深個體對職業(yè)環(huán)境的可控感，從而激發(fā)更多的積極心理效應(yīng)[3]，增強(qiáng)中層管理人員對勝任崗位的自信。其次，團(tuán)隊成員及時提供的建議、忠告等，能夠有效彌補(bǔ)中層管理人員在工作過程中專業(yè)知識或能力的欠缺[33]。最后，團(tuán)隊成員支持有利于團(tuán)隊成員之間的緊密合作和相互尊重，更有利于組織中凝聚力的培養(yǎng)[34]。這些支持讓個體不僅能有效提升主觀能動性和工作績效[35]，還能提升其崗位勝任力。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：團(tuán)隊成員支持與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力正相關(guān)。

（三）市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力

市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度是指中層管理人員面臨的市場業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度和難以執(zhí)行的程度[36]，通常與多變的市場需求、政策變化、技術(shù)革新及競爭壓力等因素緊密相關(guān)。根據(jù)社會認(rèn)知理論，市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度是中層管理人員重要的外部環(huán)境因素，不僅反映了工作的外部挑戰(zhàn)，還包含了工作的內(nèi)在激勵和挑戰(zhàn)，涉及決策的復(fù)雜性、信息的不確定性以及所需技能和知識的多樣性等[37]。已有研究表明，工作復(fù)雜度對員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為具有積極促進(jìn)作用。根據(jù)工作特征模型，豐富而復(fù)雜的工作本質(zhì)上是激勵性質(zhì)的，通過激發(fā)員工創(chuàng)新思維，促使他們提出新的解決方案，從而提高工作績效[37]。許多研究都證實了工作復(fù)雜性對崗位勝任力的積極作用。

Humphrey等發(fā)現(xiàn)，復(fù)雜的工作往往會增強(qiáng)個體對工作的內(nèi)在興趣，激勵個體開發(fā)和整合新穎和有益的想法，以提升工作績效[38]。Zacher等發(fā)現(xiàn)，工作復(fù)雜性與工作績效正相關(guān)[39]。因此，面臨更高市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度的中層管理人員會展現(xiàn)出更強(qiáng)的內(nèi)在興趣和創(chuàng)新想法，從而會呈現(xiàn)出更好的崗位勝任力。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力正相關(guān)。

（四）自我效能感與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力

自我效能感是社會認(rèn)知理論的核心概念之一，指個體對自己能夠成功完成某項任務(wù)的信念或自信心[40]。自我效能感影響個體面對挑戰(zhàn)、處理困難以及解決問題的能力。研究表明，具有較高自我效能感的人往往在面對壓力和挑戰(zhàn)時，工作會更投入，并展現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造性，能夠有效克服工作中的障礙和不確定性，顯著地提升個體崗位勝任力[40]。首先，自我效能感是在特定環(huán)境下，以目標(biāo)為導(dǎo)向的個體擁有的任務(wù)依賴性和面向未來的能力。在國有企業(yè)中，中層管理人員的工作常常充滿不確定性和復(fù)雜性的挑戰(zhàn)。具有較高自我效能感的中層管理人員，能更加自信地作出決策，成功應(yīng)對困難和挑戰(zhàn)，從而提升崗位勝任力。其次，自我效能感強(qiáng)的個體傾向于采用創(chuàng)新的方式來應(yīng)對工作中的難題，能夠創(chuàng)造性地克服工作中的障礙[41]。在國有企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭和復(fù)雜的政策環(huán)境時，中層管理人員的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力至關(guān)重要。較高的自我效能感能夠激發(fā)其創(chuàng)新思維，從而提升其崗位勝任力。再次，自我效能感有助于個體更好地調(diào)節(jié)工作中的關(guān)系[41]。具有較高自我效能感的中層管理人員，能夠更加靈活地處理團(tuán)隊成員與跨部門成員之間的人際關(guān)系，從而提升其崗位勝任力。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：自我效能感與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力正相關(guān)。

（五）自我效能感的中介作用

社會認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)個體的認(rèn)知、行為和環(huán)境因素之間的相互作用，內(nèi)外部環(huán)境因素通過改變個體認(rèn)知過程進(jìn)而影響個體行為[18-19]。自我效能感作為個體認(rèn)知的重要組成部分，是連接內(nèi)外部環(huán)境與個體行為的重要橋梁。基于此理論，本文認(rèn)為在國有企業(yè)的情境下，感知上級信任、團(tuán)隊成員支持以及市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度等因素可能通過增強(qiáng)中層管理人員的自我效能感，進(jìn)而間接提升其崗位勝任力。

國有企業(yè)中層管理人員的感知上級信任是指感受到的上級領(lǐng)導(dǎo)的信任、指導(dǎo)與資源扶持。上級的信任通常體現(xiàn)在給予更多的工作自主權(quán)、重要任務(wù)的分配以及積極的反饋等方面。在企業(yè)環(huán)境中，有兩個條件對于個體自我評價和外部信息整合至關(guān)重要。一是信息提供者必須是重要的其他人。二是外部信息必須包括對員工的積極評價。當(dāng)滿足這些條件時，個體可能會將外部信息內(nèi)化為自我效能感的一部分[42]。因此，當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員給予充分信任時，中層管理人員會將這種信息內(nèi)化為自我效能感的一部分，這種自我效能感的增強(qiáng)，通常會使得中層管理人員更加自信地執(zhí)行任務(wù)并應(yīng)對挑戰(zhàn)，從而提高工作效率和績效，最終提高崗位勝任力[41]。因此，本文提出假設(shè)5。

H5：自我效能感在感知上級信任與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力之間起到了中介作用。

在國有企業(yè)中，團(tuán)隊協(xié)作至關(guān)重要，尤其是在跨部門合作和面對復(fù)雜決策時。團(tuán)隊成員之間通過互幫互助、共享信息和資源等方式相互支持，不僅能夠促使中層管理人員保持積極的情緒狀態(tài)，使其感知到自身的價值[43]，還會緩解其負(fù)面情緒[44]。團(tuán)隊成員支持帶來的這些情緒和關(guān)系需求的滿足，能強(qiáng)化中層管理人員的自我效能感。此外，團(tuán)隊成員提供的成功經(jīng)驗可以供中層管理人員借鑒和學(xué)習(xí)，幫助其解決工作中的困難和問題，提升其應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)的自信和能力[44]。隨著自我效能感的提升，中層管理人員會在面對復(fù)雜任務(wù)和決策時能夠更好地組織團(tuán)隊成員完成工作任務(wù)，激勵團(tuán)隊成員發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，進(jìn)而提高崗位勝任力。因此，本文提出假設(shè)6。

H6：自我效能感在團(tuán)隊成員支持與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力之間起到了中介作用。

復(fù)雜的市場環(huán)境是國有企業(yè)中層管理人員面臨的一個重要外部因素。面對復(fù)雜的市場環(huán)境，國有企業(yè)中層管理人員需妥善應(yīng)對。一方面，處理復(fù)雜的市場業(yè)務(wù)需要運用多種高級技能，且對于精神要求更高，更具挑戰(zhàn)性。當(dāng)市場業(yè)務(wù)具有一定挑戰(zhàn)性但仍可控時，中層管理人員會被激勵，進(jìn)而通過加倍努力來積極應(yīng)對這個問題[36]。另一方面，市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度與中層管理人員的潛在收益有關(guān)，復(fù)雜度越高，其能獲得的潛在收益越高[45]。相比面臨較低市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度的中層管理人員，面臨越高市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度的中層管理人員可能會獲得更積極的激勵結(jié)果和潛在的高收益，這會增強(qiáng)他們對完成工作任務(wù)的自我效能感，進(jìn)而采取創(chuàng)新的解決方案。這些行為都有助于其崗位勝任力的提升。因此，本文提出假設(shè)7。

H7：自我效能感在市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力之間起到了中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）程序與樣本

本文采用問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)，主要面向我國中部城市的部分國有企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行隨機(jī)抽樣。為縮小潛在的共同方法偏差，本文使用兩波時間滯后方法，分別在2024年4月和11月進(jìn)行了兩次問卷收集[46-47]。首先圍繞人口統(tǒng)計學(xué)信息、自變量和中介變量方面開展調(diào)查，回收有效問卷578份，然后向調(diào)查中的578個有效調(diào)查樣本再次發(fā)放了問卷，獲取有關(guān)因變量等方面的數(shù)據(jù)。剔除填答不完整和無法配對的問卷后，最終獲得464份有效問卷，有效回收率為 8 0 . 2 8 % 。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示： 6 9 . 6 % 的參與者為男性， 3 0 . 4 % 為女性； 4 8 . 9 % 的參與者年齡在 3 6 ～ 4 5 歲， 3 0 . 6 % 的參與者年齡在 2 6 ～ 3 5 歲；本科和碩士研究生學(xué)歷的參與者最多，分別占 5 7 . 1 % 和 3 9 . 0 % ；工作年限為 1 1 ～ 1 5 年的參與者最多，占 3 4 . 9 % ，工作年限為

6 ～ 1 0 年、 1 6 ～ 2 0 年和20年以上的參與者較為均衡，分別占 1 7 . 7 % 1 9 . 6 % 和 2 4 . 8 % ；崗位類型為行政的參與者最多，占 4 1 . 2 % ，崗位類型為市場營銷和生產(chǎn)的參與者較為均衡，分別占 2 0 . 5 % 和 2 0 . 3 % 。

（二）測量工具

本文研究模型中感知上級信任（TRU）[25]、團(tuán)隊成員支持（SUP）[31]、市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度（CLX）[36]、自我效能感（SEL）4這四個變量的測量均采用現(xiàn)有文獻(xiàn)中的成熟量表，并根據(jù)國有企業(yè)的實際情況進(jìn)行適當(dāng)修改。其中，崗位勝任力（CPT）的測量題項在已有文獻(xiàn)提出的個人特質(zhì)、動機(jī)、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上[2.8]，新增了習(xí)近平總書記在2020年秋季學(xué)期中央黨校青年干部培訓(xùn)班中對年輕干部提及的科學(xué)決策能力和應(yīng)急處突能力。調(diào)查問卷采用了Likert五級量表的形式，評分范圍從1（非常不同意）到5（非常同意）。各變量具體情況見表1所列。

四、結(jié)果分析

本文使用偏最小二乘結(jié)構(gòu)方程模型（PLS-SEM）對測量模型和結(jié)構(gòu)模型同時進(jìn)行評估。PLS-SEM具有以下優(yōu)勢：對樣本量和分布的限制更少，分析復(fù)雜結(jié)構(gòu)模型的能力更強(qiáng)，可同時估計測量模型和結(jié)構(gòu)模型[50]。由于樣本量并不大，因此本文選擇PLS-SEM方法來估計研究模型。本文利用SmartPLS3.2.8分兩步對模型進(jìn)行檢驗。首先分析測量模型以評估測量題項的可靠性，然后測試結(jié)構(gòu)模型以檢驗假設(shè)。

（一）測量模型的有效性檢驗

首先，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析，分析結(jié)果見表2所列。分析結(jié)果顯示，模型中各變量的均值在3.524至4.629之間，標(biāo)準(zhǔn)差值在0.530至0.928之間，說明數(shù)據(jù)相對集中，波動較小，適應(yīng)性較好。各題項的因子載荷值在0.705至0.905之間，高于0.7的臨界值，說明問卷中的題項合理[50]。

其次，從問卷的信度和效度兩方面來分析問卷的測量質(zhì)量。表3呈現(xiàn)了各變量的克隆巴赫阿爾法值（Cronbach's α ）、組合信度（CR）值、平均提取方差值（AVE）。本文使用Cronbach's α 值來評估項目的信度，通過表2中的因子載荷值以及表3中的CR值和AVE值來評估聚合效度。進(jìn)一步地，本文使用Fornell-Larcker標(biāo)準(zhǔn)[51-52]以檢驗區(qū)分效度。由表3可見，所有測量變量的Cronbach's α 值均大于推薦值 ，表明問卷的信度良好;各變量的因子載荷值均超過推薦值0.6，表明模型變量與其所屬結(jié)構(gòu)變量具有較高的相關(guān)性[50]；各變量的CR值超過推薦值0.7，表明模型變量的內(nèi)部一致性和聚合效度良好[50]；各變量的AVE值超過了推薦值0.5，表明模型中的觀測變量能很好地解釋每個測量維度[50]。在該模型中，每個變量AVE值的平方根都大于與其他觀測變量的相關(guān)系數(shù)，符合Fornell-Larcker的區(qū)分效度標(biāo)準(zhǔn)。

以上分析表明，問卷設(shè)計合理，具有良好的信度和效度。測量模型設(shè)計有效合理，可進(jìn)一步進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型擬合分析。

（二）相關(guān)變量描述性統(tǒng)計

各變量的相關(guān)性情況和方差膨脹因子（VIF）值見表4所列。從表4中可以看出，感知上級信任、團(tuán)隊成員支持、市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度均和自我效能感與崗位勝任力正相關(guān)，初步支持了研究假設(shè)。本文還使用VIF值檢查每個結(jié)構(gòu)預(yù)測因子的多重共線性，所有自變量的VIF值均低于3，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性[53]。

（三）假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗

結(jié)構(gòu)模型的估計采用了5000個重復(fù)抽樣的Bootstrap程序[53]。結(jié)構(gòu)模型檢驗結(jié)果包含了標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù) 值 值等，具體見表5所列。感知上級信任、團(tuán)隊成員支持、市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度和自我效能感對崗位勝任力的路徑系數(shù)分別為 0.05）、0.220（ plt;0 . 0 1 ）、0.131（ ）、0.458（ p lt; 0.01），說明感知上級信任、團(tuán)隊成員支持、市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度和自我效能感對崗位勝任力有積極影響的假設(shè)（H1、H2、H3和H4）得到了支持，解釋程度達(dá)到 6 2 . 0 % 。

2.中介效應(yīng)檢驗

為了檢驗自我效能感在感知上級信任、團(tuán)隊成員支持和市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度對中層管理人員崗位勝任力的影響中是否作為中介，本文采用Bootstrap法進(jìn)行檢驗，并利用SPSS22的PROCESS對5000個樣本進(jìn)行Bootstrap測試，結(jié)果見表6所列。當(dāng) 9 5 % 的置信區(qū)間不包含0時，則判定中介效應(yīng)顯著。3種中介效應(yīng)的 9 5 % 置信區(qū)間均不包含0。因此，自我效能感在感知上級信任、團(tuán)隊成員支持、市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度與崗位勝任力之間起到了中介作用，支持了H5、H6和H7。

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本文基于社會認(rèn)知理論，在國有企業(yè)情境下探討了中層管理人員崗位勝任力的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，感知上級信任、團(tuán)隊成員支持和市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度對國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力均存在顯著正向影響，自我效能感在感知上級信任、團(tuán)隊成員支持、市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度與中層管理人員崗位勝任力之間起到了中介作用。

（二）啟示

第一，培養(yǎng)信任文化是提升中層管理人員崗位勝任力的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過定期召開反饋會議認(rèn)可優(yōu)秀表現(xiàn)，并鼓勵中層管理人員參與決策過程，從而增強(qiáng)他們的自主性和領(lǐng)導(dǎo)力，促使其更加積極地投入工作。

第二，團(tuán)隊成員支持對提高中層管理人員的自我效能感和崗位勝任力至關(guān)重要。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重構(gòu)建協(xié)作型團(tuán)隊，通過設(shè)立跨部門項目、鼓勵團(tuán)隊成員之間的經(jīng)驗分享和合作，形成一個支持和信任的工作環(huán)境。這不僅能提升團(tuán)隊凝聚力，還能夠通過資源共享和有效溝通，幫助中層管理人員更好地應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)。

第三，面對復(fù)雜的市場環(huán)境，國有企業(yè)應(yīng)為中層管理人員提供針對性的培訓(xùn)計劃，以增強(qiáng)其應(yīng)對復(fù)雜市場業(yè)務(wù)的能力。針對市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)可以組織專題培訓(xùn)、模擬情境演練，以及提供最新的市場政策解讀，幫助中層管理人員適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，提升他們的戰(zhàn)略決策能力和執(zhí)行能力。

第四，企業(yè)應(yīng)通過多種途徑提升中層管理人員的自我效能感。企業(yè)可以設(shè)定階段性工作目標(biāo)，并給予適當(dāng)?shù)闹С趾唾Y源，以鼓勵員工在工作中不斷提高自己。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還可以通過安排定期的成果展示和經(jīng)驗分享會，營造積極進(jìn)取的工作氛圍，幫助中層管理人員增強(qiáng)自信，促使他們在面對工作挑戰(zhàn)時表現(xiàn)得更加出色。

（三）研究展望

本研究從自我效能感視角出發(fā)，揭示了感知上級信任、團(tuán)隊成員支持和市場業(yè)務(wù)復(fù)雜度與國有企業(yè)中層管理人員崗位勝任力之間的內(nèi)在聯(lián)系，但沒有考慮邊界機(jī)制的作用，未來研究可拓展視野，將團(tuán)隊氛圍等更多因素納人考量。

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