事業單位人力資源開發的核心手段研究

摘" "要：隨著當前事業單位步入了一個新的發展階段，其不僅要做好本職管理工作，而且需要認識到提高事業單位服務水平和管理質量、增強事業單位工作人員能力的重要性。其中人力資源管理是滿足長遠發展的關鍵，事業單位必須意識到人力資源開發工作的重要性，通過專業的模式和手段，加大人力資源開發力度，確保事業單位人力資源管理能夠滿足其長遠發展的需求。因此，為了提高事業單位人力資源管理工作的效果，分析人力資源開發工作的重要意義以及面臨的問題，并且提出事業單位人力資源開發的核心手段，以期為相關單位及其管理者提供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源開發；核心手段

中圖分類號：F241" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2025）01-0133-04

事業單位作為重要的社會服務組織，在人們要求社會服務效率和質量不斷提升的今天，進一步優化事業單位管理模式、提高事業單位服務水平尤為重要。其中人力資源開發能夠通過一系列的培訓、教育、激勵和職業發展措施，充分挖掘和利用員工的潛能，提升員工的綜合素質和工作能力，以滿足員工成長和單位的發展需求，確保事業單位管理工作能夠更符合現代社會快速發展的需求。不過由于當前很多事業單位管理理念傳統、管理體系固化，在人力資源開發方面存在創新力度不足、員工參與積極性不高、落實效率低和效果差等問題，限制了事業單位的可持續發展。為解決這些問題，事業單位必須意識到人力資源開發工作的重要性以及存在的問題，并且結合事業單位長遠發展需求、社會環境變化、員工成長需要，展開有針對性的優化改革，通過理念、制度、方法等方面的創新，讓人力資源開發更具全面性、可持續性，為事業單位長遠發展打下堅實的基礎。

一、事業單位人力資源開發工作的重要性

在當今社會快速發展的背景下，事業單位作為保障國家公共服務的重要單位，想要進一步提高事業單位的服務質量，人力資源開發工作尤為重要，專業的人才隊伍建設不僅能夠提高服務效率，同時也能讓事業單位運轉得更加流暢。

（一）優化人員配置，提高人力效能

通過長遠的人力資源開發計劃，能夠幫助事業單位進一步細化人才選拔、培訓和激勵機制，并且幫助事業單位結合人才隊伍現狀展開深度分析，通過細化調整保障員工和崗位的匹配度，在減少崗位冗余問題的同時還能有效發揮員工的潛力，提高人力資源效能，增強事業單位各崗位的業務服務能力[1]。

（二）提高認同度，增強凝聚力

對人力資源的開發能有效增強事業單位內部的凝聚力，可以鼓勵員工參與人力資源開發工作，加強激勵制度、福利保障制度、單位文化等方面的建設，幫助員工解決工作過程中遇到的問題。營造一個積極向上的工作氛圍，讓員工產生歸屬感和使命感，從而提高其認同度，使員工能夠更加積極地為單位發展而努力。

（三）提高工作能力，適應崗位需求

通過對人力資源有針對性的開發，不僅可以使員工更好地適應當前的工作崗位，提高工作質量，解決工作難題，還可以幫助員工掌握更多更新的知識，增強其創新意識和工作能力，確保員工在完成本職工作的基礎上還能優化工作目標，從而進一步推動單位整體工作的開展。

二、目前事業單位人力資源開發面臨的問題

雖然目前事業單位非常重視人力資源的開發工作，但由于受到觀念、制度等方面的影響，人力資源開發工作依然存在一定的問題，這也限制了事業單位人力資源開發的效果，具體問題如下。

（一）管理理念落后，工作專業度有待提高

事業單位穩定的組織結構和模式化的文化氛圍，使大多數單位都存在人力資源開發理念落后的問題，人員相對穩定，員工思想相對保守，創新意識不足，對人力資源開發工作的重要性認識不足，造成事業單位不重視人力資源開發工作，或者存在人力資源開發工作形式化的問題，這給事業單位的長遠發展帶來非常嚴重的影響。例如，在人才流動性方面，有些事業單位在發展過程中面臨著優秀人才無法得到發展、部分崗位存在冗余等問題；在人才培養方面，部分事業單位缺乏長遠的人力資源開發和人才培養戰略，培養內容基本以目前崗位、設備和技術的應用為主，并沒有結合崗位發展現狀、未來發展趨勢和發展需求展開針對性培養，進而影響了人才成長的效果[2]。

（二）需求調查不足，缺乏明確的開發計劃

目前事業單位開展的培養開發工作多為例行的工作及培訓，或局限于上級安排的內容，沒有有效的需求調查，從而導致培訓與實際工作結合不緊密。另外，人力資源開發工作缺乏有效計劃性。長遠的戰略規劃和詳細的落實計劃，能夠保障人力資源開發工作有目標地順利開展。由于受人力資源開發理念的限制，事業單位在開展人力資源開發的過程中并沒有更加長遠的戰略目標和規劃，只是根據現階段人力資源管理工作的需求或往年慣例做出計劃，內容不細致、不系統，缺乏實際調研，甚至面臨著形式化問題。部分事業單位在人力資源開發時缺乏足夠的資源投入以及制度引導，尤其是在培訓資源、新技術資源、人才隊伍建設資源等投資方面，以及人才選拔、績效考核等制度方面，存在較為顯著的短板，因此限制了人力資源開發工作的有效落實。

（三）基層員工參與度不足，積極性不高

事業單位在開展人力資源開發的過程中大多以人力資源部門反饋、決策層明確和制定方向為主，這種“自上而下”的開發模式容易出現忽視基層工作人員的實際需求和反饋的情況，而且人力資源管理部門、決策層與基層崗位缺乏有效溝通，導致人力資源存在開發工作無法制定詳細的開發計劃、戰略和細節，從而導致基層工作人員只能成為人力資源開發策略的執行者，存在相對目標過于單一、籠統、不貼合實際的情況，而且還無法讓基層員工的能力獲得實質性的提升，也難以調動員工的創新意識，很難推動事業單位的長遠發展和深化改革。

（四）人力資源開發工作內容單一

人力資源開發工作的單一性同樣是事業單位人力資源開發不可忽視的問題，不管是人力資源開發模式還是落實內容方面，大多數單位依然以講座宣傳、研討會、培訓會議等形式展開，人力資源開發內容無法落實到員工的工作實際當中。而且事業單位人力資源開發普遍存在的單向性問題，導致事業單位難以上下一心面對基層崗位面臨的問題以及變革方向，基層工作人員的積極性和創新意識存在缺失，缺乏足夠的凝聚力和向心力，這也是導致人力資源開發工作較為單一、無法滿足基層員工根本需求的主要因素[3]。

（五）單位缺乏對知識經濟的關注

當前知識經濟時代的大背景下，知識、專利、創新技術方面的積累對于事業單位的發展非常重要，不過許多事業單位的人力資源開發和管理理念依然以傳統的業務和技術以及管理手段為核心，忽視了知識經濟時代對人才知識和創新能力的高要求，這也造成了事業單位在人力資源開發的過程中過于注重技能的傳授和經驗的積累，忽視了知識的更新和員工創新能力的培養，也缺乏對專利方面的保護。員工在知識經濟時代依然過于守舊、傳統，無法靈活應對新時代帶來的技術、思想方面的變革，這些都制約了事業單位創新能力的提升。

三、事業單位人力資源開發的核心手段

為了有效提高事業單位人才隊伍建設水平，增強事業單位人力資源開發的前瞻性、針對性、有效性，事業單位必須優化人力資源開發核心手段，依靠更加系統化、更具人性化的模式，讓人才能力和素養得到有效提升。具體優化目標如下。

（一）深度創新人力資源開發理念

事業單位要自上而下地意識到人才的培養發展和使用對單位發展的重要性，認識到人力資源開發本身具有的專業性、復雜性和長期性特點，需要經過遴選、學習培訓、工作鍛煉等一系列的長期的培養和選拔。因此，我們需要轉變認識，讓單位全體員工意識到人力資源開發的重要性以及當下工作和未來工作的關系，要讓人力資源開發成為一項常態化、可持續、專注于事業單位未來發展和員工不斷成長的工作，確保人力資源開發工作能夠有效滿足事業單位長遠發展的需求。同時，為了確保人力資源開發工作得到有效落實，事業單位還需要結合實際工作需求建立信息化人力資源管理系統和完善的人力資源數據庫，利用信息化建設減少人力資源開發成本、提高人力資源開發效率，確保事業單位人力資源開發工作能夠結合現有需求、開發戰略，并有明確目標指引，為人力資源開發決策提供重要幫助[4]。

以北京市西城區教育局為例，為了能夠增強人才培養力度，西城教育局不僅打造了完善的人才培訓計劃，更堅定落實領導層以身作則，帶頭參與人力資源開發的相關活動的原則，形成上下一心、全員參與的良好氛圍，為人力資源開發工作的順利展開起到了有效的引領作用。除此之外，教育局還引入個性化人才成長模型等前沿的人才發展理論根據員工特點定制培養路徑，并且利用大數據分析人才需求與發展趨勢實現培訓自由的精準分配，此外還建立人才共享與交流平臺實現了人才的互相溝通，以深度創新的方式讓人力資源開發工作更加全面、更加靈活。

（二）完善人力資源開發管理體系，提供制度保障

人力資源開發工作作為面向所有員工的一項專業性的管理工作，其過程的科學性、公平性和公正性必須得到絕大多數職工的認可和支持，并取得預期的成效。因此，要有一套全面的、完善的、系統的制度加上專業的人力資源管理工作團隊，才能確保此項工作高效、有序地推進并取得預期的效果。

上海市衛生健康委員會為確保人力資源開發工作的科學性、公平性和公正性，制定了一套全面的、完善的、系統的管理制度。這些制度不僅覆蓋了招聘選拔、培訓發展、績效考核等多個環節，還明確了工作流程和標準，確保了各項工作的規范化和標準化，有效提升了團隊的專業素養和業務能力。

（三）以需求為導向，明確人力資源開發的目標方向

事業單位必須結合發展現狀和長遠發展目標，同時結合各層級、各專業部門的需求調查，在明確需求的基礎上，明確人力資源開發工作的長期目標和階段性目標，尤其是人才隊伍建設目標、人才結構優化目標、員工能力提升目標等多個方面，以保障人力資源開發工作的全面性和前瞻性，凸顯人力資源開發工作對事業單位長遠發展的作用和優勢。

以深圳市科技創新委員會為例。為了滿足當前科技創新領域的快速發展趨勢及單位的長遠發展目標，深圳市科技創新委員會深入開展了各層級、各專業部門的需求調研，并結合調研成果制定了詳細的人力資源開發長期目標和階段性目標，其中包括組建高層次科技創新人才隊伍、優化人才結構以適應新興科技領域需求，提升員工專業技能和創新能力等，確保人力資源開發更具全面性和前瞻性。

（四）科學精準制訂人力資源開發計劃

人力資源開發計劃是保障人力資源開發工作有序推進的關鍵措施，而在開發計劃設計之前，事業單位必須結合發展現狀和長遠發展需求，明確人力資源開發的下一階段目標，尤其是人才隊伍建設目標、人才結構優化目標、員工能力提升目標、員工待遇提升目標等，使人力資源開發工作更具全面性和前瞻性，凸顯人力資源開發工作對事業單位長遠發展的作用和優勢。

在計劃制訂過程中，事業單位需要對計劃目標開展進一步細化。例如，在人才隊伍建設和人才結構優化目標方面，事業單位需要結合當前的服務水平、群眾反饋以及工作績效的內容，了解當前事業單位崗位的缺失之處、崗位結構存在的不平衡問題，進而結合事業單位的發展戰略制訂新的招聘計劃、崗位擴充計劃以及崗位調整計劃。人才隊伍建設和結構優化還需要結合當前員工的績效情況啟動深度計劃，比如通過崗位績效考察員工和崗位的契合度，對員工工作內容和所在崗位進行調整；通過綜合績效了解員工的工作態度，傾聽態度較差員工的意見，開展針對性培訓等，確保員工能夠找到更適合自己的崗位。最后，人才隊伍建設方面還要避免出現崗位冗余的情況，事業單位需要結合崗位特點和現狀進行針對性調整，讓崗位結構更加合理。

在明確員工能力提升開發計劃的過程中，事業單位必須對員工培訓體系進行深度優化，確保員工培訓工作能夠堅持以個性化、定制化為基礎，結合不同崗位的需求制訂不同的培訓開發計劃、明確員工培訓體系，以確保培訓工作能夠更貼合事業單位長遠發展的戰略需求。在培訓內容計劃制訂的過程中，事業單位需要結合崗位需求將崗位技術和規章制度培訓、職業素養培訓、單位文化培訓、思想政治教育、管理模式培訓等方面作為培訓目標，培訓內容既要滿足崗位工作變化需求，也要提高員工的綜合素質。在培訓時間計劃的過程中，事業單位需要結合崗位績效情況開展月度培訓計劃、季度培訓計劃。同時，根據新技術引進、群眾反饋、工作監察情況等定期開展針對性培訓，讓培訓時間更具靈活性和針對性。在培訓方式方面，事業單位可以通過線上培訓、崗位實踐培訓、對外合作培訓等多種方式展開，其中線上培訓需要利用工作群等方式上傳培訓內容供員工自學；崗位實踐培訓則需要各崗位管理人員在員工在崗期間進行實踐培訓；對外合作培訓則是通過邀請外部專家、組織去其他單位參觀學習的方式進行，以此增強培訓工作的效果。

以廣州市教育局人力資源開發計劃為例。針對當前教育行業的發展狀況，廣州市教育局明確了包括人才隊伍建設、人才結構優化、員工能力提升及員工待遇提升在內的多維度目標，致力于打造一批符合崗位需求、具有更強專業能力的人才。同時，廣州市教育局以績效為導向，提供福利待遇水平，激發人才的創新積極性，有效增強團隊的凝聚力與創新能力。

（五）激發員工參與人力資源開發的積極性

一是完善職工職業生涯規劃及管理。鼓勵員工將個人發展目標與組織目標相結合，這樣人力資源開發工作就有了員工參與的基石，再以員工的需求及反饋為基礎進行深度開發，鼓勵員工積極參與人力資源開發工作，讓員工能夠主動提出自己的訴求、對于崗位的看法及優化創新建議。意見及建議經統計篩選后，再通過管理部門、上層領導進行可行性分析以及科學規劃，讓一線工作中的問題及經驗能夠“自下而上”地反饋在日常工作中。

此外，由于目前的人員管理體制機制，對員工的激勵制度也是增強員工參與人力資源開發積極性的關鍵，在融合目標、了解需求的基礎上，提供更多培訓和發展的機會，鼓勵員工立足崗位不斷精進業務，在技術、管理等層面提出自己的觀點，鼓勵深度創新和公平競爭并提供多方向的發展空間，使員工在綜合能力得到提升的同時能夠真正實現自我價值的提升，增強對單位的認同感及職業自豪感。

以北京市公共交通集團為例。為促進員工能夠積極參與人力資源開發工作，鼓勵員工提出個人訴求、崗位看法及優化創新意見，北京市公共交通集團通過管理層、上層領導的科學規劃，確保一線員工的問題和需求能夠有效反饋到領導層，并實現人力資源開發工作的針對性優化。

（六）推動事業單位文化與人力資源開發的融合

與企業目標這種硬性指標相比，企業文化是個軟性的環境，但對于企業目標的實現有著相當重要的作用，一個好的環境使員工愿意發揮自身所長為組織目標而努力。如何創造一個“自上而下”積極向上、爭創一流的環境對單位或個人都是一個重要課題。

為此，事業單位首先要制定符合事業單位發展戰略的核心價值觀、發展愿景以及崗位使命，同時還需要明確各崗位的規章制度和職業素養，進而通過網站、公告、新媒體、宣傳手冊、員工培訓等宣傳方式廣泛傳播事業單位文化，配合業余時間豐富多彩的員工活動、文化交流會、員工表彰會、技能比賽等活動，營造一個積極向上的事業單位文化氛圍。在此基礎上，事業單位還需要鼓勵員工根據事業單位文化建設特點和目標，提出符合崗位發展需求、崗位建設現狀的人力資源開發意見。同時，通過深入基層調研、了解群眾反饋、分析社會變革和需求等方式，制定一系列符合事業單位發展愿景與戰略的人力資源開發規劃，增強人力資源開發工作的前瞻性、合理性。

上海市文化和旅游局為了打造一個積極向上的公眾氛圍，不僅制定了完善的規章制度以及職業目標，同時也打造了一系列具有濃厚氛圍的企業文化。并多次組織豐富的員工活動和交流會，使員工的凝聚力與歸屬感得到了顯著提升。

（七）推進現代技術的融合以及信息化系統建設，完善事業單位知識管理體系

在當前知識經濟快速發展的背景下，事業單位需要意識到變革的重要價值。首先，事業單位必須通過知識整合、技術整理、專利保護等措施，建立完善的知識管理體系，確保這些知識和技術能夠應用到日后的人力資源開發培訓、崗位技術創新等工作中。其次，通過數據化手段形成完善的事業單位知識庫，為日后的人力資源開發及培訓工作提供重要的知識資源。最后，事業單位可以將這些知識內容應用到人力資源培訓及崗位技術革新工作中，鼓勵管理人員和技術工人通過移動終端獲取知識信息，并通過理論與實踐的融合開展學習和創新，在完善專業知識和技術儲備的基礎上不斷創新，取得新研究成果、引進新技術新設備、獲得新專利。通過不斷更新知識數據庫，讓事業單位知識體系更加豐富，符合時代發展需求[5]。

以中國科學院為例，面對知識經濟時代的快速發展，中國科學院不僅快速落實了知識管理體系建設、技術管理體系建設以及專利保護體系建設等重要建設措施，同時還利用大數據、數據庫等技術打造了全面的知識庫，為人力資源開發及培訓提供了寶貴的知識資源。

四、結束語

總的來說，為了促進可持續發展，事業單位必須意識到人力資源開發工作的重要性、不斷創新人力資源開發理念，制訂完善的人力資源開發計劃，采用多元化的方法鼓勵基層員工參與，共同推動事業單位文化和人力資源開發融合，讓事業單位人力資源開發工作有力推動事業單位發展變革，提高員工的工作能力，從而有效提升事業單位的核心競爭力和服務水平。

參考文獻：

[1]" "鄧華.淺談人力資源開發對區域經濟發展的影響與對策[J].財經界，2021（36）：186-187.

[2]" "秦根.管理心理學在人力資源開發和企業管理的應用研究[J].中國科技投資，2021（34）：103-106.

[3]" "黃先平，黃利勇.區域經濟發展中的人力資源開發及管理[J].商展經濟，2021（22）：130-132.

[4]" "劉瑞.人力資源開發與省域產業結構升級的關聯分析[J].當代經濟，2021（11）：124-127.

[5]" "葉旭俐.新時期管理心理學在人力資源開發與管理中應用的理性思考[J].今日財富，2021（21）：211-213.

[責任編輯" "張宇霞]