新醫(yī)改背景下完善醫(yī)院人才激勵機制的對策分析

摘" "要：新醫(yī)改強調(diào)以患者為中心，注重醫(yī)療質(zhì)量、安全和效率，這要求醫(yī)院必須擁有一支高素質(zhì)、高效率的醫(yī)療人才隊伍。因此，醫(yī)院需要積極適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展新趨勢，不斷完善人才激勵機制，有效激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情與潛力，進一步增強醫(yī)院的綜合競爭力。基于此，分析人才激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用，探討現(xiàn)有人才激勵機制存在的物質(zhì)激勵與精神激勵缺乏協(xié)調(diào)性、個體需求差異性被忽視、激勵效果未達到預(yù)期，以及人才激勵機制的公正性和透明度有待提升等問題，并從完善醫(yī)院文化、制定情感激勵方案、注重人才激勵機制的普適性與差異性、加強績效考核管理、增強人才激勵機制的公正性與透明性等方面，提出新醫(yī)改背景下完善人才激勵機制的對策。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；人才激勵機制；完善對策

中圖分類號：F272.92" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2025）01-0105-04

完善人才激勵機制有助于提升醫(yī)院人力資源管理的工作質(zhì)量，有助于提高醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。在新醫(yī)改背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式已無法充分發(fā)揮人才激勵作用。對此，醫(yī)院需要制定多樣化、科學(xué)有效的人才激勵機制，助力醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。然而，醫(yī)院現(xiàn)有人才激勵機制在實施過程中存在多種問題，影響和制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院必須認真剖析人力資源管理中人才激勵機制存在的問題，并采取有效的應(yīng)對策略完善人才激勵機制。

一、人才激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

在當今醫(yī)療行業(yè)快速發(fā)展的背景下，構(gòu)建科學(xué)合理的人才激勵機制已成為醫(yī)院提升競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。有效的人才激勵措施不僅可以增強醫(yī)護人員對醫(yī)院的歸屬感和團隊凝聚力，同時也能激發(fā)其工作的熱情與潛力，確保醫(yī)院擁有穩(wěn)定的、高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍。

（一）增強人才的凝聚力

醫(yī)院的穩(wěn)定運行與高效運轉(zhuǎn)，需要全體醫(yī)護人員的默契配合與共同努力，在醫(yī)院內(nèi)部形成強大的凝聚力，充分發(fā)揮團隊精神，才能更好地應(yīng)對新醫(yī)改背景下醫(yī)院遭遇的各項挑戰(zhàn)。然而，加強人才凝聚力并非易事，也非一日之功，特別是在面對復(fù)雜多變的醫(yī)療行業(yè)新形勢下，醫(yī)院亟須構(gòu)建一套科學(xué)合理、公平透明的人才激勵機制，讓醫(yī)護人員在經(jīng)濟收入、職業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)成就等多個維度獲得應(yīng)有的獎勵與激勵，深切感受到醫(yī)院對個人價值的認可與人文關(guān)懷。同時，激勵機制可以促進團隊成員之間的合作與溝通，增強團隊精神，有助于營造一個和諧、積極向上的工作氛圍，從而促進醫(yī)護人員之間相互學(xué)習(xí)、共同成長。總之，在人才激勵機制的作用下，醫(yī)院的人才凝聚力將進一步提升，從而促使醫(yī)院與醫(yī)護人員實現(xiàn)共同發(fā)展。

（二）激發(fā)人才的工作熱情與潛力

醫(yī)院工作具有一定的特殊性，且工作強度較大，醫(yī)護人員往往需要承受巨大的心理壓力和工作壓力。醫(yī)院的許多科室每天都在生死線上與時間賽跑，醫(yī)護人員任何微小的失誤都有可能造成不可挽回的后果。在這些重壓之下，醫(yī)護人員極易出現(xiàn)焦慮、疲憊、職業(yè)倦怠等負面情緒，最終影響醫(yī)療服務(wù)效率與質(zhì)量。面對這一挑戰(zhàn)，構(gòu)建科學(xué)合理的人才激勵機制，是緩解醫(yī)護人員壓力、提升其工作動力的關(guān)鍵舉措。通過設(shè)定明確的目標和獎勵，運用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，能夠精準識別和表彰在崗位上表現(xiàn)出色的醫(yī)護人員，充分滿足醫(yī)護人員在經(jīng)濟、心理層面的需求[1]。例如，績效獎金、福利待遇等方面的激勵，能夠改善醫(yī)護人員的生活條件，減輕經(jīng)濟負擔；公開表彰、職業(yè)發(fā)展機會、專業(yè)培訓(xùn)、教育支持等方面的激勵，有助于醫(yī)護人員提升專業(yè)技能，有效增強職業(yè)成就感和自我價值感，激發(fā)其內(nèi)在的工作熱情，這不僅有利于醫(yī)護人員的個人職業(yè)成長，更是醫(yī)院實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)水平提升、科研教學(xué)突破的重要驅(qū)動力。

（三）有助于形成穩(wěn)定的人才機制

醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)與高質(zhì)量發(fā)展，離不開人力資源管理的支持。只有不斷優(yōu)化醫(yī)院人才機制，組建具備高素養(yǎng)與專業(yè)技能的人才隊伍，確保醫(yī)院在各個關(guān)鍵領(lǐng)域的人員配置合理且充足，才能有效推動醫(yī)院各項業(yè)務(wù)高效運轉(zhuǎn)。構(gòu)建一套行之有效的人才激勵機制，是幫助醫(yī)院優(yōu)化人才機制的重要措施。通過激勵機制的積極引導(dǎo)，醫(yī)院能夠留住優(yōu)秀人才，激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員的工作熱情與創(chuàng)新精神，進而全面提升醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效率。此外，人才激勵機制的構(gòu)建與持續(xù)完善，可以使醫(yī)院根據(jù)發(fā)展需求靈活調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，確保人才供給與業(yè)務(wù)拓展同步，進而為醫(yī)院的未來規(guī)劃與改革發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。同時，在人才激勵機制的引領(lǐng)下，醫(yī)院會更加注重人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)，逐步形成良性循環(huán)，為醫(yī)院的持續(xù)進步與創(chuàng)新注入持久動力。

二、當前醫(yī)院人才激勵機制存在的突出問題

在醫(yī)療行業(yè)快速發(fā)展與新醫(yī)改推進背景下，醫(yī)院人才激勵機制面臨一定挑戰(zhàn)。當前，物質(zhì)激勵與精神激勵不協(xié)調(diào)、個體需求差異被忽視、激勵效果不足以及機制公正性和透明度欠缺，已成為制約醫(yī)院人力資源效能提升的關(guān)鍵問題。這些問題不僅影響醫(yī)護人員的工作熱情與職業(yè)發(fā)展，同時也對醫(yī)院的整體運營效率及服務(wù)質(zhì)量提出了嚴峻考驗。

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵缺乏協(xié)調(diào)性

在當今時代背景下，人們的物質(zhì)生活水平不斷提高。在工作激勵方面，表現(xiàn)出由物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向精神激勵的趨勢。結(jié)合馬斯洛需求層次理論可發(fā)現(xiàn)，當個體在某一環(huán)境中得到充足的生理安全需求后，便會追求更多的自我實現(xiàn)、自我表現(xiàn)需求，醫(yī)護人員同樣如此。在長期的理論知識積累與實踐工作鍛煉后，醫(yī)護人員逐漸開始追求精神層面的享受與鼓勵，更希望參與多元化培訓(xùn)教育活動以豐富自身閱歷并提高專業(yè)素養(yǎng)。然而，現(xiàn)階段部分醫(yī)院的人才激勵培訓(xùn)體系不完善，參與進修的渠道、機會存在一定差異化，導(dǎo)致大部分普通科室醫(yī)護人員無法順利參加，在一定程度上消磨了其主動提升、自我學(xué)習(xí)、努力工作的熱情和積極性[2]。

另外，醫(yī)院缺乏對培訓(xùn)結(jié)果的動態(tài)化關(guān)注，無法有效利用培訓(xùn)結(jié)果合理優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，多數(shù)培訓(xùn)工作流于形式、浮于表面，致使醫(yī)院現(xiàn)狀與新醫(yī)改要求漸行漸遠。因此，醫(yī)院在制定并完善人才激勵機制時，既要考慮給予醫(yī)護人員基礎(chǔ)性物質(zhì)獎勵，又要重點關(guān)注其在自我實現(xiàn)方面的需求，科學(xué)把控物質(zhì)激勵與精神激勵兩者的比重。

（二）個體需求的差異性被忽視

與其他行業(yè)相比，醫(yī)院更加依賴人才資源。人才資源是保證醫(yī)院順利運營的基礎(chǔ)，也是驅(qū)動醫(yī)院朝向新醫(yī)改標準積極改革創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力。因此，人才資源對醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要。換言之，醫(yī)護人員的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)和敬業(yè)程度等，會直接影響醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院整體架構(gòu)較為復(fù)雜，且科室類型較多，各科室人員年齡結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不同崗位、不同年齡的醫(yī)護人員在獎勵需求方面存在顯著差異。據(jù)調(diào)查，24—30歲的醫(yī)護人員希望獲取良好的發(fā)展機會和渠道，30—38歲的醫(yī)護人員更加關(guān)注經(jīng)濟方面的激勵[3]。因此，為了更好地留住人才資源，醫(yī)院應(yīng)當結(jié)合實際情況，以醫(yī)護人員自身需求為標準，制定差異化的人才激勵機制，以切實滿足醫(yī)院不同科室、不同崗位、不同年齡人才的激勵需求，進而激發(fā)其日常工作中的主動性與積極性，有效促進新醫(yī)改背景下醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

（三）激勵效果未達到預(yù)期

新醫(yī)改背景下，部分醫(yī)院的人才激勵機制仍存在激勵效果不佳的問題。部分醫(yī)院雖然在人才激勵機制中融合了“物質(zhì)+精神”的激勵機制與差異性激勵機制，但實際效果并不理想，既無法充分發(fā)揮人才激勵機制的效用與價值，也無法有效激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性與創(chuàng)造力[4]，究其原因主要有以下兩點。

第一，人才激勵措施缺乏有效性。醫(yī)院往往會將績效考核結(jié)果與激勵機制相關(guān)聯(lián)，但部分醫(yī)院的績效考核標準過于單一化、片面化，無法準確、完整地量化各科室、各崗位醫(yī)護人員在實際工作中的表現(xiàn)與貢獻，進而造成激勵機制低效、不公平等問題。此外，醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬機制存在一定程度的不合理性，導(dǎo)致人員薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性與針對性。

第二，人才激勵機制缺乏系統(tǒng)性與全面性。由于醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，醫(yī)院要想保證人才激勵機制的綜合性與完整性，就要針對福利保障、工作環(huán)境與文化、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬激勵等方面，構(gòu)建多樣化的機制與制度，以確保從多方面達到預(yù)期的激勵效果。

（四）人才激勵機制的公正性和透明度有待提升

保證人才激勵機制的公平性和透明度，是確保人才激勵機制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。然而，部分醫(yī)院在制定、落實人才激勵機制時，未能充分考慮人才激勵機制的透明度與公平性，降低了醫(yī)護人員對人才激勵機制的認可度，影響了醫(yī)護人員工作的主動性和積極性[5]。

第一，醫(yī)院未能合理制定公開、透明且多渠道可查的人才激勵標準，醫(yī)護人員無法通過有效途徑校驗激勵內(nèi)容與自身行為之間的關(guān)聯(lián)性，久而久之便會降低醫(yī)護人員對激勵機制的信任度。第二，人才激勵機制存在不公平現(xiàn)象。例如，對表現(xiàn)相同的醫(yī)護人員發(fā)放內(nèi)容不同的激勵，導(dǎo)致醫(yī)護人員對人才激勵機制產(chǎn)生質(zhì)疑，進而降低了醫(yī)護人員的工作積極性，嚴重時醫(yī)護人員甚至?xí)︶t(yī)院文化、管理層等產(chǎn)生懷疑，不利于醫(yī)院在新醫(yī)改背景下的可持續(xù)健康發(fā)展。第三，缺乏醫(yī)護人員參加人才激勵機制決策的有效渠道。只有讓醫(yī)護人員親自參加人才激勵機制的構(gòu)建或激勵內(nèi)容的制定等工作，才能夠使醫(yī)護人員真心實意地在日常工作中履行人才激勵機制內(nèi)容，認可人才激勵機制。然而，部分醫(yī)院在決策過程中，缺乏對醫(yī)護人員參與感與反饋情況的采集，導(dǎo)致激勵效果不佳。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人才激勵機制的完善對策

新醫(yī)改背景下人才激勵機制的完善應(yīng)在保證機制本身科學(xué)、規(guī)范的前提下，充分體現(xiàn)“以人為本”原則，構(gòu)建既能夠滿足醫(yī)護人員物質(zhì)及精神雙重需求，又能尊重個體差異、提升績效管理精度，同時保證公平、公正、透明的人才激勵機制。通過完善醫(yī)院文化并制定情感激勵方案，確保激勵機制既具有普適性又體現(xiàn)個性化，提高績效考核管理的科學(xué)性和準確性，以及提高人才激勵機制的公正性和透明性，使醫(yī)院人才激勵機制符合新醫(yī)改背景下醫(yī)護人員的發(fā)展需求，有效激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情及創(chuàng)造力，為醫(yī)院在新醫(yī)改背景下實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展提供堅實保障。

（一）完善醫(yī)院文化，制定情感激勵方案

新醫(yī)改背景下，醫(yī)院在完善人才激勵機制方面應(yīng)結(jié)合實際情況，合理調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵兩者的比重，在確保醫(yī)護人員物質(zhì)富足的基礎(chǔ)上，滿足其精神層面的需求，促使醫(yī)護人員為醫(yī)院發(fā)展作出積極貢獻，實現(xiàn)醫(yī)護人員與醫(yī)院的共同發(fā)展和進步[6]。

一方面，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身特點構(gòu)建獨特的單位文化，以單位文化帶動情感的滲透，制定以情感為內(nèi)驅(qū)力的激勵機制。例如，在面對醫(yī)護人員時，醫(yī)院應(yīng)通過積極向上的醫(yī)院文化，強化醫(yī)院與醫(yī)護人員之間的情感紐帶，進而更好地激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情；在面向患者時，需要展現(xiàn)醫(yī)院文化中溫暖及深切的人文關(guān)懷，促進醫(yī)患間的和諧互動，提升患者在醫(yī)院期間的體驗感和滿意度。通過文化與情感的深度融合，不僅可以促使醫(yī)患之間形成良好關(guān)系，也能提高公眾對醫(yī)院環(huán)境、服務(wù)質(zhì)量等方面的認可度和滿意度。在人才激勵方面，醫(yī)院要尊重醫(yī)護人員的個人價值和職業(yè)追求，營造以工作為榮、溫馨有序的單位文化氛圍，確保每名醫(yī)護人員在日常工作中都可以切身感受到實現(xiàn)自我價值與被團隊需要的感覺。對于契合醫(yī)院文化或能夠在實際工作中積極、主動落實醫(yī)院文化的杰出員工，醫(yī)院應(yīng)實施物質(zhì)與精神的雙重獎勵，傳遞正面價值觀，并通過榜樣效應(yīng)，達到以點帶面的效果，進一步豐富醫(yī)院文化內(nèi)涵，打造和諧、良好的醫(yī)院氛圍[7]。

另一方面，推動文化情感激勵與績效考核的有機融合。文化因素與情感因素在績效評估中的作用亦不容忽視。對此，應(yīng)將醫(yī)院文化建設(shè)計劃與醫(yī)療服務(wù)提升行動緊密結(jié)合，深化醫(yī)院文化內(nèi)涵。在實際考核時，醫(yī)院需采取邊考核邊完善的動態(tài)調(diào)整策略，建立完善的文化情感考核體系，明確各科室、各崗位在文化情感激勵方面的量化指標。例如，設(shè)定滿分為100分的情感激勵評分標準，若個人得分小于等于60分，可結(jié)合實際情況酌情減少5％的績效獎金作為提醒，以觀后效；若后續(xù)考核結(jié)果仍為60分以下，則需綜合考慮該醫(yī)護人員是否仍具備擔任該工作崗位的能力與素質(zhì)，以免后續(xù)工作出現(xiàn)問題時對醫(yī)院造成影響；若個人得分處于60—79分，則可視為基本達標，不予以獎勵，也不進行懲罰；若個人得分超過80分，可額外給予當前工資5％的文化情感激勵獎金。此外，針對醫(yī)院文化建設(shè)中表現(xiàn)突出的醫(yī)護人員可進行全院表彰，以此增強團隊凝聚力，推動醫(yī)院文化與情感激勵的可持續(xù)健康發(fā)展。

（二）注重人才激勵機制的普適性與差異性

首先，醫(yī)院需要保證人才激勵機制具有一定的普適性，以此有效覆蓋全院各科室、各崗位，為人才激勵機制的順利推行與應(yīng)用提供切實保障。對此，醫(yī)院在制定并完善人才激勵機制時，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實際情況，分析醫(yī)護人員數(shù)量、科室類型、人才密度、崗位特點、工作內(nèi)容、所在地區(qū)等要素，有針對性地選取與醫(yī)院特性相符的激勵措施[8]。若盲目照搬其他醫(yī)院的激勵模式或人才激勵手段，不僅可能會加重醫(yī)院運營負擔，還會發(fā)生醫(yī)護人員因難以達到人才激勵標準而消極怠工的現(xiàn)象，進而阻礙醫(yī)院在新醫(yī)改背景下的可持續(xù)健康發(fā)展。

其次，落實差異化激勵原則。基于馬斯洛需求層次理論，在任何環(huán)境中，個體需求會隨個體發(fā)展進程及所處階段的變化而發(fā)生變化，醫(yī)院醫(yī)護人員亦是如此。因此，醫(yī)院在制定并完善人才激勵機制時，須體現(xiàn)出對個體差異性的深刻理解，著重關(guān)注醫(yī)護人員在日常工作及生活中的個性化發(fā)展需求，包括但不限于提供定制化的學(xué)習(xí)成長機會，以滿足其提升專業(yè)技能與醫(yī)療知識的需求；合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，貼合其經(jīng)濟生活的現(xiàn)實需求；為其規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，指明醫(yī)院當前契合其個人能力、工作經(jīng)驗的發(fā)展路徑。

（三）加強績效考核管理

要想切實提升人才激勵機制的激勵效果，醫(yī)院需要結(jié)合實際情況，科學(xué)合理地構(gòu)建績效考核標準，以此更加公平、精確地量化不同崗位、不同工作內(nèi)容的工作績效，確保能夠精準反映醫(yī)護人員的工作能力、綜合素質(zhì)及個人貢獻，為人才激勵機制的有效落實提供重要依據(jù)[9]。另外，醫(yī)院應(yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)，動態(tài)跟蹤醫(yī)護人員的日常工作狀態(tài)，以確保及時發(fā)現(xiàn)并糾正醫(yī)護人員的不足之處，進而有效提升醫(yī)護人員的工作質(zhì)效。

第一，醫(yī)院可以定期組織工作交流和分享會議，引導(dǎo)并鼓勵醫(yī)護人員積極參加、相互學(xué)習(xí)，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中遇到的問題。此種交流互動不僅可以增強醫(yī)護人員的團隊合作意識與分享精神，還可以進一步提升醫(yī)護工作的質(zhì)量與效率。第二，醫(yī)院可以將績效考核列入醫(yī)護人員的個人職業(yè)規(guī)劃，同時建立公正透明的獎懲機制，將考核結(jié)果與醫(yī)護人員的薪酬調(diào)整、晉升機會以及定制化培訓(xùn)等各項有關(guān)個人發(fā)展的事宜緊密掛鉤，讓醫(yī)護人員切實感受到個人貢獻的價值與醫(yī)院認可的含金量，以此提高其做好績效考核工作的主動性和積極性。第三，針對不同崗位特點，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實際情況實行靈活多樣的考核周期。例如，對于需長期積累經(jīng)驗的崗位，可實行半年或年度考核，旨在全面、公正地評估醫(yī)護人員在工作與學(xué)習(xí)階段的貢獻、成長。

（四）增強人才激勵機制的公正性與透明性

只有確保人才激勵機制的公正、透明，才能使更多的醫(yī)護人員認可人才激勵機制，并在日常工作中主動落實人才激勵機制中的各項內(nèi)容，進而滿足新醫(yī)改背景下醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展需求及相應(yīng)標準。因此，人才激勵機制的公正性和透明性，是體現(xiàn)人才激勵機制效能的根本。為構(gòu)建高度透明、公正的人才激勵環(huán)境，切實有效地提升醫(yī)護人員的歸屬感及責(zé)任感，醫(yī)院需要采取有效措施，持續(xù)提升人才激勵機制的公正性和透明性。

第一，保證人才激勵標準、評價體系的公正性和透明性。對此，醫(yī)院應(yīng)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息化平臺等手段，將相關(guān)標準、條例、規(guī)范公布在醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺上，各崗位醫(yī)護人員可隨時登錄個人賬號查詢當前崗位或科室的人才激勵方案，以確保醫(yī)院內(nèi)所有醫(yī)護人員都能夠明確激勵機制的細節(jié)與實施路徑。第二，構(gòu)建多維度評價機制。為了更加立體、全面、多角度地評價醫(yī)護人員的個人能力、綜合素質(zhì)、工作情況等指標，醫(yī)院可結(jié)合實際情況，融合運用全方位評價工具、KPI指標等方式，形成多元、動態(tài)的評價機制。這樣既能夠切實保證評價體系的全面性與客觀性，也可以基于多元化評價渠道設(shè)立監(jiān)督與反饋機制，及時聽取醫(yī)護人員對評價機制的建議或意見，保證評價機制的科學(xué)性與合理性，動態(tài)調(diào)整評價機制內(nèi)容，進而達到維護評價公正性的效果。第三，實施多元化與個性化的激勵措施。醫(yī)院可以依據(jù)醫(yī)護人員的評價結(jié)果、綜合素質(zhì)、績效結(jié)果，以及職業(yè)軌跡等因素，制定靈活、多樣、完善的激勵措施，以滿足不同科室、不同崗位、不同年齡醫(yī)護人員對激勵內(nèi)容的不同需求，如獎金激勵、晉升機會、專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、全院表揚等。此外，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院需要維持醫(yī)護人員福利與工作生活的平衡，通過科學(xué)調(diào)整工作時間、倒班制度，增強員工的整體幸福感與忠誠度[10]。

四、結(jié)束語

綜上所述，在新醫(yī)改背景下，完善醫(yī)院人才激勵機制是提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。通過構(gòu)建多元化、個性化和科學(xué)化的人才激勵機制，不僅可以激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情和創(chuàng)造力，還能優(yōu)化醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，提升整體服務(wù)水平和競爭力。因此，醫(yī)院要明確新醫(yī)改要求，認真分析現(xiàn)有人才激勵機制存在的缺陷和問題，采取有效措施完善人才激勵機制，以充分發(fā)揮人才激勵機制的實效，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[責(zé)任編輯" "張宇霞]