從高校專任教師選拔院系年輕干部的思考

摘要：培養選拔年輕干部是推動黨和國家事業發展的重要任務。高校作為教育強國、科技強國、人才強國三大戰略的關鍵交匯點，要培育一批優秀年輕干部，服務高等教育事業發展。文章聚焦專任教師群體，梳理分析了當前高校院系干部隊伍建設的要求和現狀，探索建立了“雙一流”高校院系年輕干部成長發展模型，并結合當前面臨主要問題，提出構建高校院系年輕干部“精選-優育-嚴管-善用”全鏈條培養體系。

關鍵詞：年輕干部；高校專任教師；成長發展；全鏈條培養

基金項目：華中科技大學2022年度基層黨建研究課題“加強院系年輕干部隊伍建設研究”（2022Z02）。

作者簡介：劉利劍，華中科技大學環境科學與工程學院黨委書記；張昌帆，華中科技大學黨委組織部干部辦公室負責人；楊丹妮，華中科技大學環境科學與工程學院黨委委員、學工組長；侯慧杰，華中科技大學環境科學與工程學院黨委副書記、副院長。（湖北武漢430070）

中圖分類號：G648.7文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2025）01-0030-04

高校肩負著為中國特色社會主義事業培養建設者和接班人的重任，要完成好這一特殊使命，需要建設一支忠誠干凈擔當的高素質專業化干部隊伍。專任教師是高校具有教師資格、專門從事科研及教學工作的人員，是學校高層次領軍人才、黨政后備干部等人才梯隊建設的重要基礎，是高校年輕干部隊伍的重要來源，是高等教育事業發展“助推劑”和“活性劑”。本文結合高校發展實際，圍繞如何從高校院系專任教師群體中選拔培養信念堅、專業強、作風好的年輕干部開展深入研究，并提出有關對策建議。

一、從專任教師中選拔年輕干部的現實依據及隊伍建設

（一）從專任教師中選拔年輕干部的邏輯起點

一方面，時代發展對高校領導干部提出了高素質和專業化的要求。“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”[1]56大力選拔培養優秀年輕干部，是確保黨和人民事業后繼有人的戰略之舉，也是一項緊迫的現實任務。高校肩負著為黨育人、為國育才的重任。在高等教育高質量內涵式發展過程中，為了更好落實立德樹人根本任務，高校院系領導干部除了具備過硬政治素養外，還得熟悉高等教育，掌握思想政治工作規律、教書育人規律和學生成長規律，這就要求高校院系領導干部培養要兼顧高素質和專業化。對于高校而言，培養高素質專業化干部特別是優秀年輕干部，必須把干部、黨員、人才都納入后繼有人的范疇，不斷選拔培養優秀人才。從專任教師中選拔院系年輕干部，既是培養高素質專業化干部隊伍現實所需，也是充分發揮各類人才示范引領作用、推進“教育、科技、人才一體化部署”實踐的重要途徑，更是深化高等教育改革、推動高等教育內涵式發展、推進教育強國建設的必然要求。另一方面，專任教師參與治學治校成為“雙一流”建設的迫切需要。高校院系兩級管理體制改革深入推進，院系作為高校學科建設的重要載體、人才培養的核心主體，必須積極響應人才強國戰略，主動提高年輕干部隊伍建設能力，注重從專任教師中發現綜合素質高、發展潛力大、專業能力強的復合型干部，“院長懂黨建、書記懂學科”已然成為當前各高校院系配備領導班子的主要標準，專任教師參與治學治校、高校提高“學院辦大學”治理能力已成為“雙一流”建設的迫切需要。

（二）聚焦專任教師加強年輕干部隊伍建設

一是提升干部隊伍專業化水平，干部、人才一體培養使用。注重從高層次人才中培養高素質干部，將業務能力強、培養潛力大的專業人才選聘到院長、科研平臺負責人等管理崗位歷練摔打。在干部專業結構上，著力培養“雙肩挑”干部，如清華大學干部隊伍“又紅又專雙肩挑”是傳統，黨政互換、能上能下是常態[2]；浙江大學大力實施“雙專計劃”，專聘青年學術骨干到學校管理崗位鍛煉，推動實現業務與管理雙專長、雙促進；西安交通大學組織實施“交叉兼職”，選派交叉學科副院長兼任相關學院副院長，促進學科交叉融合；上海交通大學、大連理工大學等推進校內機關—院系“雙向掛職”。

二是加大年輕干部培養力度。堅持事業為上、依事擇人、人崗相適原則，著眼事業發展需要，破除“論資排輩”“隱性臺階”，樹立實干擔當鮮明導向。通過專項調研、近距離了解等方式，把敢擔當善作為的年輕干部選出來、用起來，并將其入庫建檔、動態管理，采取崗位練、事上磨、領導帶、同事幫等方式有組織地培育、培養、培強，對于經過扎實歷練的年輕干部要及時大膽使用。如清華大學注重把“又紅又專”的傳統與新時代好干部標準有機結合，著力建設忠誠干凈擔當的高素質年輕干部隊伍，全校“80后”干部占比達20%；浙江大學強化在重點工作、重要平臺、安全穩定一線和上級掛職、艱苦地區歷練中發現識別和考察優秀年輕干部，大量使用參與“雙專計劃”掛職鍛煉的青年學術骨干；中國人民大學將迎國慶、迎冬奧、巡視巡察、專項督導等工作作為雙肩挑干部的“練兵場”，在實戰中錘煉和考察年輕干部。

三是加強對干部全方位管理和經常性監督[3]101-102。出臺激勵干部擔當作為實施辦法，既狠抓年輕干部能力素質培養，加強思想淬煉、政治歷練、專業訓練和實踐鍛煉，又創新監督管理模式，加強經常性教育引導，為他們的健康成長保駕護航，提升干事創業能力，激發干部干事創業活力。清華大學推進黨政互換、校院交流，幫助優秀年輕干部補短板、強弱項，成長為“復合型”人才。上海交通大學與院系黨委共同探討年輕干部培養路徑，加大干部交流力度，針對部分交流崗位可先上崗后定級，并加強日常管理監督，復盤培養實效。浙江大學依托本校建設的全國干部教育培訓基地，擦亮“紅船精神”名片，用系統的馬克思主義理論和嚴格的黨性教育武裝優秀年輕干部頭腦。同濟大學加快建立全流程、多模塊的系統化信息管理平臺，細化年輕干部日常管理制度體系，加強多部門管理協同、信息共享，為分析研判年輕干部成長提供有力支撐。

二、構建院系年輕干部成長模型的具體實踐

華中科技大學制定了《關于加強學校中層班子和干部隊伍建設的意見》《優秀年輕干部發現培養選用管理實施辦法》等制度文件，突出培養選拔“雙肩挑”干部。在干部培養理念上，強調干部隊伍應專兼結合，對專業性較強的崗位注意選配具有較強專業能力的復合型干部；突出擔當作為導向，要求干部信念過硬、政治過硬、責任過硬、能力過硬、作風過硬；大力倡導團結奉獻、務實奮進文化，傳承“華科大發展模式”。在干部培養實踐中，積極探索新進教師成長導師制，“一人一策”制定發展路線圖，要求院系在學科建設、平臺申報、教學評估等重點專項工作中加強對年輕教師的培養鍛煉。通過系列措施，有力激發專任教師干事創業熱情，“雙肩挑”干部比例逐步提高，履職能力不斷增強。

基于華中科技大學不同類型專任教師成長實踐的真實案例，結合當前“雙一流”高校肩負“加快建設世界重要人才中心和創新高地”重要使命的歷史背景，從幫助年輕教師更好明晰發展路徑、更好度過“雙肩挑”崗位過渡期、配合院系發展做好相關工作出發，本研究梳理出高校院系全能型、專家型、管理型三種人才的動態成長路徑模型。

在該模型中，青年教師不論將來成長為哪類人才，自進入院系就開始加入組織或團隊（如黨支部、科研團隊、課程團隊等）參與工作，同時參加各類學習培訓，在此過程中發掘個人潛力，并根據發展情況和組織評價反饋不斷明晰發展方向。第一階段，年輕干部進入院系各類人才儲備庫，堅持“四有”好老師、“四個引路人”和“四個相統一”標準，通過持續學習實現崗位身份適應、素質能力提升，通過參與工作鍛煉本領、體現擔當。第二階段，年輕干部通過擔任基層黨支部委員、內設機構負責人或重點專項工作牽頭人，承擔具體工作職責，同時接受考核評價。第三階段，年輕干部通過院系推薦、學校考察進入學校機關或其他崗位進行多崗位鍛煉，或者成長為院系主要領導干部，反哺院系人才梯隊建設和“雙一流”建設。

通過該模型，華中科技大學培養造就出一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍，有力推動高校黨建與高等教育事業發展深度融合，并形成了有益經驗。一是平衡把握好人才工作和干部工作的關系，以科學家精神為指引，以培育新時代“大先生”為目標，激發年輕干部干事創業的精氣神。二是整合校院內外各類教育培訓資源，將政治理論學習、業務培訓、作風建設融入青年教師培養的全過程，建設學習型干部隊伍。三是拓展崗位鍛煉和人才發現途徑，引導青年教師參與學院建設發展工作從被動走向自覺，完成把職業當作事業的思想轉變。四是建立動態考核評價和任用推薦機制，激發基層活力，推動年輕干部積極擔當作為。

三、從專任教師選拔培養高校院系年輕干部面臨的挑戰

（一）專任教師層面存在的問題

一是綜合管理能力不夠。如教學、科研副院長等專業型干部教學、科研能力相對較強，行政管理能力，如組織、協調、文字能力等相對較弱。對黨內政治生活歷練重視不夠，理論學習不夠深入，政治素養稍顯不足，規矩和紀律意識有待提高。二是獨立意識比較強。更為關注個體感受，主動服務師生的意識和奉獻精神有待提升，問卷調查反映，專任教師和“雙肩挑”干部需要提升服務意識。三是吃苦意識不夠。新時代的年輕教師出生在物質條件良好的時代，缺乏艱苦奮斗的精神，在急難險重任務中顯得韌性不足。四是抵御消極思想沖擊的定力不足。面對不同專業存在的薪資差異、社會上的“躺平”思想和“高薪”誘惑，有的年輕干部容易產生思想波動。

（二）組織層面存在的問題

針對從專任教師中選拔培養的年輕干部，校院兩級制定了專門的制度，但制度設計與實施存在脫節。一是選人用人機制不夠完善，制度執行不夠嚴格。從選人用人標準看，“德才兼備”屬抽象概念，難以具象化，具有較強的主觀性，難以全面把握。輪崗交流的機制落實不到位，部分干部可能會因遭遇差別對待導致心理失衡，工作勁頭不足、產生倦怠心理。二是考核激勵制度不夠健全，考核“指揮棒”作用發揮不到位。干部考核的主體較為單一，多以內部考核、年終匯報為主，重年終考核、輕日常考核；考核結果運用不夠充分，考核后往往只定等級，缺少針對性改進意見。尚未形成良好的精神激勵和人文關懷機制，難以充分激發干部擔當作為的積極性，院系專任教師擔任行政負責人的意愿不高。三是培養教育規劃不夠細，工作責任不清晰。組織部門對院系年輕干部隊伍建設的制度化設計、常態化指導還要進一步加強，校院兩級職責分工還未完全理順，科學規劃統籌院系年輕干部隊伍建設體系尚未形成。

四、高校院系年輕干部全鏈條培養體系構建路徑

（一）拓寬視野，建好年輕干部“種子庫”

一是主動出擊、把好引進專任教師的源頭關，對優秀年輕干部的“種子”早發現、早培育，把好苗子選出來。一是突出政治標準。以憲法和法律為基本依據，以“四有”好老師為根本標準，把堅定“四個自信”、做到“兩個維護”、捍衛“兩個確立”、忠誠黨和人民的教育事業作為首要的政治標準，善于發現“國之大者”胸懷、“四個意識”強、政治素質優良的“好苗子”。二是重視綜合能力。除了考察專業教師應具備的專業知識、創新能力、學術能力和發展潛力，還要注重發現具備黨務或學生工作經歷、企業工作或項目負責人等復合型實踐經歷，以及具有學科發展前瞻意識的“好苗子”。三是嚴把品行關。在入職面談時，以自重、自省、自警、自律嚴格要求，注重考察抵御廉政風險的能力，堅持引進道德高尚、品行優良的“好苗子”。

（二）精耕細作，推進年輕干部“墩苗式”培養

針對專任教師特點，聯動院校培訓資源，加強院系年輕干部全方位全流程培養，增強培養鍛煉實效。一是加強政治引領和文化浸潤。有計劃地安排年輕干部接受系統的馬克思主義理論教育、嚴格的黨性教育和全面的校情院情教育，通過集中培訓、主題黨日、談心談話等加強黨性鍛煉，幫助年輕干部積累政治經驗，提升政治能力。二是抓細跟蹤培養和分類培訓。建立優秀年輕干部成長檔案，建立“傳幫帶”工作機制，做到集中考核和日常關注相結合，建立“一人一策”，有針對性地補短板、強弱項。落實常態化學習教育培訓，按照“干什么學什么”“缺什么補什么”原則，加強業務知識、領導藝術培訓，以優化知識結構、提升管理水平，注重“精準滴灌”，提升培訓實效。三是強化多崗位鍛煉。規范院長（系主任）助理、院系內設機構負責人的選任，及時把優秀年輕專任教師選拔到內設機構管理崗位，提高年輕干部“雙肩挑”能力。推薦優秀年輕干部到學校機關、地方政府、駐外機構交流任職，豐富崗位閱歷，增強隊伍活力。

（三）嚴管厚愛，促進年輕干部“茁壯成長”

好干部是選出來的，更是管出來的。要從嚴要求、從嚴管理、從嚴監督，激勵年輕干部擔當作為。一是從嚴落實全過程考核。健全年輕干部日常考核、年度考核、任期考核、專項考核相結合機制，建立年輕干部成長檔案，及時記錄其工作實績、教育培訓、實踐鍛煉等情況，定期分析研判，建立評價反饋機制。建立科學的民主測評體系，把考核評價結果科學運用于干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵約束中，落實成長路徑動態調整，提升選人用人的精準度。二是完善日常動態監督管理。督促年輕干部常態化參加黨內活動、專項工作，加強年輕干部廉政教育，對發現的苗頭性、傾向性問題及時提醒糾正，扣好廉潔從政“第一粒扣子”。定期分析研判年輕干部在各類工作中的擔當表現。三是加強全方位關心關愛。打通“管理型”“專家型”“全能型”多元化成長路徑，根據年輕教師的經歷和特長實行個性化培養。

（四）適時選用，助力高校事業“枝繁葉茂”

堅持德才兼備、以德為先，堅持事業為上、人崗相適，用當其時、人盡其才。一是樹立鮮明用人導向。用好考核評價的“指揮棒”，對標新時代好干部標準，突出品德、才干、實績導向，讓年輕干部敢擔當、有奔頭。加大正向激勵，將綜合素質好、干事創業突出等表現作為干部選拔任用、管理監督的重要依據。二是盤活暢通崗位資源。積極拓寬干部成長路徑，完善干部“能上能下”機制，構建校院兩級聯合培養工作架構。不拘一格用其智、用其技、用其長，適時壓擔子、給平臺、暢通道，激發年輕干部干事勁頭。三是完善選拔任用機制。制定科學規范的選拔程序，嚴格落實“凡提四必”、干部選拔任用工作紀實等要求，多維度了解干部人選，廣泛聽取意見建議，提高院系選拔過程“透明度”。對表現突出、實績顯著的優秀年輕干部，及時褒獎激勵、推薦任用。

參考文獻：

[1]毛澤東選集：第2卷[M].北京：人民出版社，1991.

[2]康妮，冀冰清，崔定宇，等.清華大學“雙肩挑”干部隊伍建設實證研究[J].思想教育研究，2022（11）.

[3]黨的二十大報告輔導讀本[M].北京：人民出版社，2022.

責任編輯：聶慧麗