高校有組織科研的影響因素與實施路徑

關鍵詞： 高校有組織科研； 影響因素； 實施路徑； 扎根理論

ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００８－０８２１．２０２４．１２．０１２

〔中圖分類號〕Ｇ３１１ 〔文獻標識碼〕Ａ 〔文章編號〕１００８－０８２１ （２０２４） １２－０１３７－１１

黨的二十大和黨的二十屆三中全會指出， 教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐， 要深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略［１－２］ 。高校作為知識生產、人才培養和科學研究的重要陣地， 現已成為我國基礎研究的主力軍和重大科技突破的策源地， 是國家戰略科技力量的重要組成部分。黨的十八大以來， 高校面對關系國計民生的重大復雜科學問題， 不斷加快科研范式變革和組織模式轉換， 集聚科技創新資源， 協同開展關鍵核心技術攻關， 逐漸構建起對國家戰略需求和經濟社會發展支撐有力的科技創新體系。２０２２年８月， 教育部印發《關于加強高校有組織科研 推動高水平自立自強的若干意見》強調， 高校要加強有組織科研， 更高質量、更大貢獻服務國家戰略需求。這充分體現出有組織科研作為高校科技創新實現建制化、成體系服務國家重大戰略需求的基本載體與重要形式， 對高校落實國家戰略作用日漸突出［３］ 。

然而， 隨著科研范式由個人自由探索逐步向組織化大科學轉變， 高校科研組織化程度的不斷加深所衍生出的問題也逐漸引起了學界的關注。為了探究高校如何更好地發揮有組織科研效能、加強服務國家戰略需求的支撐能力， 本研究擬以高校及關聯部門、科研院所、企業的科研人員和相關管理人員為對象， 采用扎根理論與深度訪談相結合的方法，聚焦有組織科研的影響因素與作用機理， 構建高校有組織科研影響因素分析模型， 探索提升有組織科研效能的實施路徑， 為高校加強有組織科研提供有益借鑒。

１研究綜述

從現有聚焦高校有組織科研的研究成果來看，大多數研究都是圍繞高校有組織科研的內涵與外延、風險困境與現存問題、發展趨勢與實踐路徑等方面開展。

第一類為針對高校有組織科研的內涵與外延的討論。楊雅南等［４］ 深入探討了有組織科研的理論內涵， 認為有組織科研是科研組織模式對超學科融合科研范式的適應性進化， 并強調了其在復雜知識生產系統中創造自組織演化條件的重要性； 曾粵亮等［５］探討了跨學科科研合作的內涵、類型與特點， 為有組織科研的深入發展提供了理論支持。

第二類為探索高校有組織科研風險困境與現存問題的研究。黃巨臣等［６］ 基于整體性治理理論， 構建了一個四維度分析框架， 深入分析了高校在有組織科研中面臨的碎片化困境； 潘玉騰［７］ 針對學科體系、平臺建設、人才隊伍等核心要素進行了問題解構， 并提出了構建有組織科研系統和路徑的策略；高杭等［８］ 討論了高校有組織科研在認知一致性、學科協調性、資源統籌性、評價適切性等方面存在的問題， 這些問題制約了有組織科研的縱深推進； 李秀坤等［９］ 分析了高校在有組織基礎研究中面臨的凝練機制缺失、團隊建設與評價體系不完善、經費保障制度不健全等問題； 許治等［１０］ 基于“有組織無序” 的視角， 分析了重大科研項目合作困境的生成機理。

第三類為關于高校有組織科研發展趨勢與實踐路徑的探索。雷朝滋［３］ 強調了高校科技戰線需要深入貫徹學習黨的二十大精神， 準確把握高校科技創新面臨的新形勢， 引領推動高校科技創新體制機制新變革， 以高水平科技創新為中國式現代化作出新貢獻； 白強［１１］ 從知識生產模式變革的視角分析了高校有組織科研的發展趨勢， 揭示了其邏輯走向，并討論了推動高校有組織科研機制創新的必要性；趙宏媚等［１２］ 提出了建立多元化長效穩定資助機制等發展思路， 為構建具有中國特色的高校有組織科研體系提供了科學性和可行性的問題解決方案； 孫大文［１３］ 從堅持“四個助力”、優化科研體系、推進協同創新、凝練科研特色等方面探索了實施路徑。

此外， 還有關于國際視野下的有組織科研發展分析。胡德鑫等［１４］ 通過比較法國國家科研中心與德國馬普學會的案例， 探討了兩國在組織運行機制、人員與經費管理形式、評價體系、創新與科研成果轉移轉化和交流合作等方面的異同； 張新培［１５］ 分析了蘇黎世聯邦理工學院的有組織科研模式， 探討了其復雜面向特質和機制響應。

綜上所述， 學界圍繞高校有組織科研已經展開積極探索并有較為豐厚的成果產出。針對高校有組織科研的內涵與外延、風險困境與現存問題、發展趨勢與實踐路徑的探討都較為充分， 但是系統揭示高校有組織科研影響因素的研究較少， 從建構高校有組織科研影響因素分析模型的角度開展的研究更為有限。因此， 厘清影響高校有組織科研的關鍵因素， 探索改革創新的實施路徑， 能夠為提升高校科研治理體系和治理能力提供有益的參考框架。

２研究設計

２.１研究方法

扎根理論是由社會學領域學者Ｇｌａｓｅｒ 和Ｓｔｒａｕｓｓ共同提出的探索性質性研究方法［１６］ ， 適用于對大量原始資料進行歸納、提煉和總結后構建理論。扎根理論研究的問題大多來源于社會存在的問題及一些社會現象， 通過不斷地現象抽象化、抽象具體化，并經過深刻的思維加工， 最終形成理性的具體， 使事物的內在聯系和本質更清晰地呈現出來。目前，扎根理論方法已被廣泛使用在新聞傳播學［１７］ 、社會學［１８］ 、管理學［１９］ 、情報學［２０］ 、教育學［２１］ 等多個學科領域。

本研究主要采用扎根理論方法， 一方面是因為關于高校有組織科研的影響因素難以量化分析， 研究過程總體上屬于“為什么” 研究范疇， 適合采用扎根理論質性研究； 另一方面， 高校有組織科研有其特定的理論邏輯， 使用扎根理論研究方法可以將諸多細碎無序的影響因素進行理論歸結， 從而構建出符合高校有組織科研實際情況的影響因素分析模型。具體的扎根理論研究過程如圖１ 所示。

２.２數據來源

采用多源數據進行扎根理論研究有助于增強數據的客觀性以及可信度［２２］ ，本文試圖通過訪談法、文獻調研法以及基于Ｐｙｔｈｏｎ代碼實現的網絡爬蟲方法獲取高校有組織科研的人物訪談資料和觀點。其中， 訪談樣本的選取兼顧了以下幾類群體： 一是按照不同的高校類型選取樣本， 分別從綜合大學、工科院校、財經院校、農林院校、醫藥院校、師范院校等選取訪談對象， 訪談對象囊括高校專任教師、從事科研管理等工作的行政人員； 二是從與高校相關聯的部門及科研機構中選取樣本， 包括省教育廳、省科技廳以及科研院所等的相關工作人員； 三是從企業選取樣本， 主要是高新技術企業負責人和工作人員。

在訪談前期， 通過以下問題篩選深度訪談對象：①高校有組織科研具有非常重要的作用； ②高校有組織科研是高等教育發展到一定階段的必然要求。這兩個描述多大程度上符合您的觀點？１～５分別代表完全不符合到完全符合， 請您選擇１ 個數字描述程度。將選擇３、４和５的人員優先作為深度訪談對象， 訪談主要圍繞兩個核心問題展開： ①您參與過有組織科研活動嗎？ 您認為高校有組織科研會受到哪些因素的影響？ 它們都是怎樣影響有組織科研成效的？ ②您認為高校應該采取哪些舉措來強化有組織科研？ 您覺得效果會如何？

據此，研究共獲得１１７個原始樣本， 訪談、文獻、網頁數據轉換形成７８ ８ 萬字原始資料， 數據來源及內容如表１ 所示。后續為進行理論飽和度檢驗， 補充了來自３ 個高校的６ 個訪談樣本， 對影響因素做進一步充實， 在加入編碼后不再有新的影響因素出現， 至此停止樣本的選取， 得到相對穩定的框架模型。

２.３編碼過程

扎根理論的核心內容是三重編碼， 分別是開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼。將訪談、文獻、網頁數據內容轉換成文字記錄并全部打散， 前期不設定任何分組和框架， 經過不斷地提煉、概括、總結的編碼過程， 構建高校有組織科研的影響因素分析模型。

２.３.１開放式編碼

開放式編碼是對原始語料進行初次整理、解析和提煉， 從中挖掘并定義概念， 再將概念進行范疇化處理［２３］ 。由于打散后的原始語料信息量大， 為確保編碼準確和過程順利， 需要反復研讀語句并按照以下３個步驟進行編碼： ①貼標簽。從原始語料中找出關鍵語句并貼上標簽， 以“ａ＋數字” 的形式編號， 建立了２０３條原始語料記錄。②概念化。將貼標簽的語句進行初始現象分析， 歸納同屬一類現象的語句， 提煉出相應的概念， 并以“Ａ＋數字”的形式編號。③范疇化。將反映同一現象的不同概念聚攏成一類初始范疇， 并以“ＡＡ＋數字”的形式編號。在編碼過程中， 盡量使用受訪者的原話。同一受訪者如有前后矛盾的表達或悖于常識的表達，則關于該表達的語句全部刪除； 如有相似的語句，則進行合并。在對原始語料進行反復分析和討論的基礎上， 建立了開放式編碼庫， 部分內容如表２ 所示， 包括原始語料條目和概念化編碼。

２.３. ２主軸式編碼

主軸式編碼主要是根據開放式編碼結果， 進一步分析初始范疇之間的內在聯系， 識別它們之間的層次關系， 通過不斷聚類和命名， 逐步提煉出主范疇。如科研評價、個體評價、考核機制等初始范疇編碼的內涵都與體制機制相關， 可以合并為一個主范疇編碼， 命名為體制機制。以此類推， 最終從１６個初始范疇中提煉出６個主范疇， 如表３ 所示。

２.３.３選擇式編碼

選擇式編碼是根據開放式編碼和主軸式編碼的過程和結果， 進一步研究、比對、挖掘概念與范疇之間， 范疇與范疇之間的關聯， 發現它們之間內在聯系發展的“故事線”，并與原始語料進行反復校驗， 梳理出高校有組織科研影響因素關聯網， 體現研究的內涵， 即形成高校有組織科研影響因素的分析模型， 如圖２ 所示。

圖２的模型中， 基于主軸式編碼獲得的頂層設計、體制機制、科研條件、理念認同、團隊建設、組織成效等６ 項主范疇， 最終可歸納為制度因素、人本因素、價值因素等３ 項高校有組織科研的影響因素。這些影響因素并非絕緣獨立， 它們之間也彼此交織影響， 如在制度因素內部， 科研經費、時間保障、科研基礎設施等科研條件既是實施有組織科研的前提保障， 同時也受到體制機制的約束和影響；在制度因素和人本因素之間， 體現使命導向的頂層設計是否能深入人心， 會影響科研人員的理念認同及能否激發內生性動力等。

２.３.４飽和度檢驗

飽和度檢驗主要是檢驗完成開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼三階段編碼后得到的理論模型是否全面， 防止遺漏相關范疇。具體方法是繼續追加一定數量的訪談樣本， 從貼標簽的語句中再次提煉概念和范疇， 如果提煉出的概念和范疇在模型中已有提及， 則檢驗通過； 如果提煉出的概念和范疇在模型中未提及， 則檢驗不通過， 說明范疇有遺漏，需追加樣本重新完成三階段編碼， 構造新的模型。本文另外選取了來自３ 個高校的６ 個訪談樣本進行飽和度檢驗， 在檢驗過程中未發現新的概念和范疇，因此通過了飽和度檢驗。

３研究發現與模型闡釋

通過構建高校有組織科研影響因素分析模型，研究工作進一步從制度因素、人本因素和價值因素３ 方面來探討高校有組織科研的影響因素及作用機理， 并據此探尋推動高校有組織科研高質量發展的改革路徑。

３.１制度因素： 制度建設影響組織效能

高校有組織科研的興起本質上是一個基于組織效能提升需求的科研組織制度變遷過程。傳統的個人自由探索式科研范式強調以學科為基礎、以科研人員（教師）個人學術興趣為導向的自由探索模式，這種模式有利于激發個體創造力， 但在應對復雜科研任務、整合科研資源、提高組織科研產出等方面缺少優勢。相比較來看， 高校有組織科研能夠通過整合分散的科研力量、優化科研項目組織流程、創新團隊協作機制等舉措， 克服了個人研究模式的局限性， 有效提升了組織層面的科研效能。

通過扎根理論分析， 影響高校有組織科研發揮組織效能的制度因素主要包括頂層設計、體制機制和科研條件（見圖２）。頂層設計強調的是高校要深刻認識有組織科研的內涵， 在自由探索的基礎上，明確自身在國家戰略布局和地方經濟社會發展中的使命與責任， 并通過謀劃具有清晰任務導向的工作任務來完善科研組織化布局。在訪談中發現有相當一部分科研人員感受不到學校在有組織科研方面的布局， 如“關于有組織科研， 我不太了解” （ａ０５），一方面可能是政策傳導作用邊際削弱， 另一方面也可能是高校本身就缺少相關規劃。頂層設計是否完備、政策傳導是否到位， 關系到能否凝聚起高校自上而下的發展共識， 使命導向是高校有組織科研的核心理念。體制機制是有組織科研最重要的制度保障， 能夠激發人才、團隊的創新活力， 將精銳力量引導到原始創新和關鍵技術攻關任務［１２］ 。在訪談過程中， 受訪者談及最多的就是科研評價機制， 認為高校有組織科研最直接的“指揮棒” 就是科研評價機制， 如“ 評職稱、評人才稱號、績效考核在成果認定上只認可第一作者， 不認可其他作者或通訊作者， 還不如自己牽頭干點小項目或者自己攢成果” （ａ０６）、“ 現行評價體制往往更側重個人成果， 對團隊協作的貢獻難以準確衡量” （ ａ０９）。缺乏對團隊成員貢獻的共同認可， 導致高校科研人員“個體戶” 現象突出， 缺乏協同合作的內在動力。同時， 評價指標的選取、評價周期的長短、考核主體的選擇也是大家普遍關注的焦點問題， 如“ 現行評價太急功近利了”（ ａ２１）、“ 評價周期短， 不利于長期積累產出重大成果”（ａ０８）， 其導向的偏差都會影響高校有組織科研活動的有效性。此外，高水平有組織科研離不開強有力的科研支撐， 包括充足的科研經費、先進的儀器設備、良好的科研氛圍和充裕的科研時間等科研條件， 如“ 一些高端儀器設備太貴了， 實驗室的經費有限， 購置不起”（ａ５４）， 應通過一套正式或非正式的制度來配置資源， 滿足多方主體的科研需求， 最大化地發揮組織效能。有組織科研應“形神兼聚”， 既要統一認識、行動協同， 又要制度先行、匯聚力量， 形成“聚變效應” 合力， 以應對國家和地方經濟社會發展中面臨的重大科學問題和關鍵技術問題。

３.２人本因素： 人才團隊激發內生動力

理論上， 組織是個體行動者基于共同目標而形成的一種社會建制， 其產生與發展受環境、資源、結構等因素影響。新的形勢下， 高校面臨的科研環境日益復雜， 科研任務日益加重， 個人獨立研究經常會面臨研究對象的不確定性和復雜性， 這使得集體行動和組織協作成為必然選擇。高校進行科研范式和組織模式的變革， 實質上是要通過激發人的創新能力來開展科研攻關任務。我國從“跟跑” “并跑” 到“領跑” 世界的科研實踐已經充分證明人才在有組織科研中的重要性和影響力。

通過影響因素分析模型， 發現影響高校有組織科研內生性動力的因素主要有理念認同和團隊建設（見圖２）。在訪談中， 有科研人員表示自己還是更愿意遵從個人的學術興趣來開展科研活動， 有組織科研會讓自己失去原有的研究方向， 如“有組織科研能夠帶動老師們的科研積極性， 但也會干擾獨立的科研思維”（ａ０３）。事實上， 高校需要將自上而下的有組織科研任務規劃與自下而上的自由探索有效結合起來， 并且引導和激發科研工作者在科研中的責任意識和自由探索精神， 這與遵從個人的學術興趣本身并不矛盾， 問題是在有組織科研開展過程中， 科研人員是否認同高校科研也有超越學術的社會意義， 能夠建立起使命意識， 愿意犧牲在原有學術問題中需要花費的時間精力來投入協同攻關項目中。若實現了價值認同， 那么科研行為就會從自由的個體“興趣行為” 轉變為肩負特定使命的有組織“責任行為”。科研合作能夠共享知識、經驗和資源，可能產生新的靈感和突破［２４］，但有受訪者直言自己“掌握前沿技術， 但是身邊找不到能夠合作的學術伙伴”（ａ５５）。這種情況會導致出現“領頭雁” “單打獨斗” 的現象， 反映出不少高校面臨的人才短缺和團隊建設滯后的困境， 普遍存在科研團隊后備力量薄弱， 對青年科研人才的培養力度不夠等問題。有受訪者談到團隊組建困難的其他原因， 既有前文所述的評價機制方面的問題， 也有學科交叉融合方面的掣肘。有組織科研需要打破傳統院系結構組織的羈絆， 跨越學科界限， 整合多個優勢學科協同開展任務導向型研究。一般情況下， 學科交叉度與科研合作之間存在正向相關關系［２５］ ， 但在學科交叉融合過程中， 組建團隊容易受到學院績效考核機制的影響， 學院不愿意主動“輸送”人才，甚至出現阻撓科研人員參與跨學科研究團隊的情況。科研平臺在理論上可以有效解決這一問題， 因為其具有矩陣式學術組織結構， 能夠發揮綜合性集成優勢， 是跨學科交叉融合的重要載體， 但普遍存在重申報、輕建設和多而不優、大而不強等諸多問題， 影響進駐科研平臺的科研團隊的協同攻關能力。

３.３價值因素： 成果價值體現組織成效

高校作為知識生產和科技創新的策源地， 在回應外部利益相關主體緊迫需求的同時， 通過內外交互合作構建起多元參與模式， 但是在大目標趨同、個體利益訴求各異的情況下， 受資源的非對稱依賴、收益不確定性等復雜因素的影響， 各參與主體交互行為充滿復雜性， 甚至會產生合作困境， 影響組織成效。

在影響因素分析模型中， 影響高校有組織科研組織成效的還有價值方面的因素， 既包括研究成果順利轉化后所產生的戰略價值和經濟價值， 也包括相關參與主體在經濟上的投資回報和時間精力上的投入回報（見圖２）。在科技創新活動中， 國家、高校、科研人員與企業的目標并非完全一致。國家是從整體戰略規劃的角度出發， 高校有自身的發展需求， 科研人員有個人提升和經濟保障的訴求， 企業有商業利益的追求， 最終成果轉化也要滿足市場的需求。雖然理論上可以通過制定適宜的協同及收益分配方案， 使各方的利益得到最大化的滿足， 但實踐中并非易事。有高校項目負責人表示“ 研發一項新技術需要耗費大量物力人力， 在成果轉化收益不確定的情況下企業投資是非常審慎的” （ａ３８）。有時由于缺少足夠的資金支持， 項目組不得不改變研發方案， 降低技術標準， 甚至被迫中斷， 致使后期成果轉化的成功概率大大降低。部分科研人員在受訪時提到“參加項目組攻關， 自身科研能力得到提升的同時， 在經濟上也能獲得一定補貼” （ａ４８），這些項目有時是從其他科研院所分過來的子項目或者小的子任務， 配套一些經費， 課題組只需要完成某一特定的研究任務， 所以并不是很關注最終的研究成果是否能轉化或是實現了多大的科學或經濟價值。有企業代表受訪時談到“ 高校的很多研究成果不能直接滿足我們的技術需求， 但我們并不想再投入更多的資金繼續支持研發， 主要也是受預期收益不確定的影響” （ａ１６）。從上述訪談中可以感受到“有組織無序” 的擾動， 其主要擾動因素是充滿策略性的追求目標。當某一主體對團隊合作負有主要責任的時候， 為了保證團隊合作實現預期成效， 其在組織中能夠扮演領導者、協調者甚至是部分利益讓渡者的角色， 反之則更易受個體目標的牽引， 追求個體利益最大化， 與團隊既定目標和整體利益出現偏差。合理的科研項目價值導向有助于促進合作、提升科研產出效率［２６］ 。有組織科研要避免“有組織無序”， 要使參與主體都能充分認識到研究成果的科學價值、社會價值和經濟價值是組織成效的集中體現， 這是保障個體利益的基本前提。

４結論與啟示

４.１主要結論

本文采用扎根理論的方法深入剖析了高校有組織科研影響因素和作用機理， 不僅拓展了高校有組織科研的理論研究體系， 也為持續提升高校有組織科研發展成效提供啟示。研究發現： 影響高校發揮有組織科研效能主要有制度因素、人本因素和價值因素， 每個因素維度由多因素構成， 彼此影響并共同作用于高校有組織科研活動。

本文構建了高校有組織科研影響因素理論分析模型。首先， 頂層設計、機制體制、科研條件等制度因素是影響高校開展有組織科研活動的重要外部保障因素。頂層設計描繪出“作戰圖”， 從體制機制層面理順關系， 形成運轉高效、充滿活力的運行機制， 有利于明確責權利以及引導人財物等各方面資源向有組織科研聚焦的科研攻關任務匯聚。其次，理念認同和團隊建設等人本因素是影響高校開展有組織科研活動的重要內部驅動因素。高素質的科研人才隊伍是高校科研實力的核心要素， 而團隊領軍人才又是有組織科研最核心的要素［１２］ ， 一定程度上直接決定了團隊的研究水平， 因此必須把人才隊伍建設擺在突出位置， 同時強化價值引領， 提升科研人員主動為國家戰略發展貢獻力量的責任意識，進一步激發人的創新活力和發揮團隊攻關的優勢，產出高質量的科技創新成果。最后， 科技創新成果轉化形成經濟價值和社會價值后能夠發揮示范效應，使供需兩端充分認識到只有通過有組織科研增強自主創新能力， 才能在全球科技博弈主戰場的大背景下擁有主動權。限于數據樣本類型及篇幅的原因，研究中并未對高校有組織科研各要素之間的相互作用機理做更詳細的探討， 后續的研究工作將在此基礎上進行更深入地探索。

４.２實施路徑啟示

第一， 高校有組織科研應強化頂層設計， 深化體制機制改革。要系統施策、有效破除制約瓶頸，不斷提升高校原始創新能力和科研體系化水平。一是要對接國家和區域重大戰略， 結合學校特色與優勢學科， 整合校內資源， 遵循科研活動規律， 差異化制定有組織科研攻關“作戰圖”， 確保高校科研方向與國家發展目標一致； 二是深化科技管理體制機制創新， 建立以創新、貢獻為導向的激勵機制，鼓勵高校科研人員積極參與原始創新和關鍵技術攻關任務， 同時加強高校與國內外科研機構的合作交流， 構建開放式的科研平臺， 促進知識共享和技術轉移； 三是重視科研評價與投入保障。建立涵蓋論文發表、專利申請、成果轉化等多種指標的多元化評價體系， 鼓勵合作科研產出。設立專項科研基金，保證高校基礎攻關項目研究的資金穩定性， 減輕高校教師科研資金壓力， 并根據科研項目的實際進展和市場需求調整資金投入策略， 確保資金使用的靈活性和有效性。

第二， 高校有組織科研應堅持以人為本， 完善科研隊伍建設。高校應聚焦人才這一核心要素， 著力打造有凝聚力和向心力的高素質科研團隊。一是不斷優化人才結構。高校應設立人才特區， 積極吸引國內外頂尖學者加入， 充實領軍人才隊伍。并實施青年教師成長計劃， 提供科研啟動資金， 鼓勵年輕教師承擔重要科研任務。同時， 依托重點科研項目， 形成跨學科團隊， 促進不同背景科研人員之間的交流與合作； 二是不斷完善人才發展機制。高校應深化職稱評聘改革， 建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的職稱評審制度， 堅持多維、破“五唯”， 鼓勵科研人員專注于科研質量而非數量， 激發科研熱情； 三是不斷發揮科研平臺在學科融合、團隊優化重組等方面的重要作用。依托科研平臺，綜合布局交叉研究， 探索集成攻關大平臺模式。

第三， 高校應重視成果轉化， 暢通轉移轉化通道。科技成果的價值在于應用， 高質量科技成果轉化是加快形成以科技創新為主的新質生產力的關鍵環節。一是掃除體制機制障礙。高校出臺相關政策，簡化科技成果進入市場的程序， 縮短從實驗室到市場的時間周期， 為成果轉化創造良好外部條件； 二是探索多元化融資支持。高校應設立專門用于支持科技成果轉化的風險投資基金， 降低成果轉化初期的風險。加強知識產權的管理和運營， 確保科研人員和學校的權益不受損害。探索采用股權激勵等方式， 鼓勵科研人員參與成果轉化過程， 分享收益；三是促進供需雙向互動。“科學—技術—經濟” 的轉化過程也是價值鏈形成的過程， 能夠調動供需兩側的雙向活力。一方面， 需求方通過培育新的科研格局和對高校進行戰略投資來規劃新的增長方向，增強對未來科技增長的預期； 另一方面， 高校在對社會需求和研究目標做出評估預測后， 制定有組織科研的行動指南， 與其他科研院所協同開展攻關。四是促進產學研深度融合。建立基于“大科研” 的產學研合作平臺。通過校企共建研發中心和校企科研聯盟， 探索與企業共同建立研發中心或聯合實驗室， 共同解決行業共性技術難題。