基于潛在剖面分析的腫瘤內(nèi)科護士精神氣候分類及其影響因素

Classification and influencing factors of spiritual climate of nurses in medical oncology based on latent profile analysis

XU Congcong

The First Affiliated Hospital， Zhejiang University School of Medicine， Zhejiang 310009 China

Corresponding Author "XU Congcong， E?mail： 806227245@qq.com

Abstract "Objective：To explore the potential classification of spiritual climate of nurses in medical oncology based on latent profile analysis and to analyze the influencing factors.Methods：A total of 178 nurses in medical oncology from 5 hospitals in Zhejiang province were selected as research subjects by convenience sampling method from December 2022 to April 2023.A general information questionnaire，Chinese version of the Spiritual Climate Scale，"and Professional Coping Self?Efficacy Scale for Nurses were used to investigate nurses.Latent profile analysis was used to identify the classification of spiritual climate of nurses in medical oncology.Pearson correlation analysis was used to explore the relationship between spiritual climate and professional coping efficiency of nurse.And Logistic regression analysis was used to analyze the influencing factors of spiritual climate of nurses in medical oncology.Results：The spiritual climate of nurses in medical oncology was divided into 3 classifications，namely，low?level group，"relatively fluctuating group，and high?level group.And the spiritual climate in the 3 classifications were all positively correlated with professional coping efficiency（Plt;0.01）.Age，professional title，length of service，average monthly income，and professional coping self-efficacy were the influencing factors of the spiritual climate of nurses in medical oncology（all Plt;0.05）.Conclusions：The spiritual climate of nurses in medical oncology has obvious classification characteristics.Nursing managers should pay attention to the spiritual climate status of nurses in medical oncology and implement targeted measures based on their influencing factors to improve their professional coping efficiency and overall spiritual climate.

Keywords""""medical oncology；"nurses；"spiritual climate；"professional coping self?efficacy；"latent profile analysis

摘要""目的：基于潛在剖面分析探討腫瘤內(nèi)科護士精神氣候潛在類別及其影響因素。方法：采用便利抽樣法，于2022年12月—2023年4月選取浙江省5所醫(yī)院的178名腫瘤內(nèi)科護士作為研究對象，采用一般資料調(diào)查表、中文版精神氣候簡式量表、護士職業(yè)應(yīng)對自我效能量表對護士進行調(diào)查，采用潛在剖面分析識別腫瘤內(nèi)科護士精神氣候的類別，采用Pearson相關(guān)分析探討精神氣候與護士職業(yè)應(yīng)對自我效能的關(guān)系，采用Logistic回歸分析腫瘤內(nèi)科護士精神氣候影響因素。結(jié)果：腫瘤內(nèi)科護士精神氣候分為低水平組、相對波動組、高水平組3類，其與職業(yè)應(yīng)對自我效能均呈正相關(guān)（Plt;0.01）。年齡、職稱、工齡、平均月收入、職業(yè)應(yīng)對自我效能是腫瘤內(nèi)科護士精神氣候的影響因素（均Plt;0.05）。結(jié)論：腫瘤內(nèi)科護士精神氣候有明顯的類別特征，護理管理者應(yīng)注重腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候狀況，根據(jù)其影響因素實施針對性措施，以提高腫瘤內(nèi)科護士職業(yè)應(yīng)對自我效能，改善整體精神氣候。

關(guān)鍵詞""腫瘤內(nèi)科；護士；精神氣候；職業(yè)應(yīng)對自我效能；潛在剖面分析

doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2024.18.008

精神氣候是指護士在所處工作環(huán)境中其想法和個人觀點等能受到尊重和鼓勵的氛圍^[1]。良好的精神氣候可以保證護士的歸屬感，提高護士工作效率，幫助護士明確工作價值并積極賦意。精神氣候較高的護士不僅可以給病人提供高質(zhì)量的護理，為病人提供全面的人文關(guān)懷，還可以以集體利益為中心，促進整個科室的發(fā)展^[2]。當前，護理管理者已逐漸認識到護士精神需求的重要性，并致力于為護士創(chuàng)造有利于工作投入及職業(yè)發(fā)展的精神文化環(huán)境^[3]。腫瘤內(nèi)科環(huán)境高壓，護士身心負荷較重，往往會產(chǎn)生消極情緒及職業(yè)倦怠^[4]，不僅不利于其自身健康，也不利于為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。提高職業(yè)應(yīng)對自我效能可幫助護士在產(chǎn)生職業(yè)壓力或倦怠時進行自我調(diào)節(jié)^[5]，以腫瘤內(nèi)科護士為研究對象，探索其職業(yè)應(yīng)對自我效能與精神氣候的關(guān)系，對改善腫瘤內(nèi)科護士精神氣候具有重要意義。潛在剖面分析（latent profile analysis，LPA）是利用概率估計和比較進行分類，通過擬合指標及統(tǒng)計檢驗確定各類別及其占比的方法^[6]。本研究通過潛在剖面分析探討腫瘤內(nèi)科護士精神氣候分型及其影響因素，以期為護理管理者制定干預(yù)措施增強腫瘤內(nèi)科護士精神氣候提供參考。

1 "對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，于2022年12月—2023年4月選取浙江省5所醫(yī)院的腫瘤內(nèi)科護士作為研究對象。納入標準：1）具有護士職業(yè)資格證；2）從事臨床腫瘤內(nèi)科護理工作且工齡為1年及以上；3）知情同意并自愿參與本研究。排除標準：1）在行政、檢驗等非臨床一線崗位工作；2）休假；3）進修。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

自行編制一般資料調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、年齡、學歷、職稱、職務(wù)、工齡、平均月收入、編制情況及婚姻狀況。

1.2.2 中文版精神氣候簡式量表

采用吳夏鑫等^[7]的中文版精神氣候簡式量表進行調(diào)查，該量表由4個條目構(gòu)成（條目1為“我所在的科室鼓勵支持護士表達自己的想法和意見，同事們能夠傾聽和接納”，條目2為“醫(yī)生和護士們尊重我提出的意見和想法”，條目3為“和同事們交流分享我的想法時，我感覺到一種歸屬感和認同感”，條目4為“我所在的科室，每個人都可以表達自己的想法，我們尊重彼此，互相理解”），各條目采用Likert 5級評分法評分，從“非常不同意”到“非常同意”依次賦1～5分，4個條目總均分減1后乘以25為最終得分，總分為0～100分^[8]，得分越高表示調(diào)查對象精神氣候越好。本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.815。

1.2.3 護士職業(yè)應(yīng)對自我效能量表

采用翟燕雪等^[9]漢化的護士職業(yè)應(yīng)對自我效能量表進行調(diào)查，該量表包括職業(yè)負擔（4個條目）與關(guān)系相處困難（5個條目）2個維度，共9個條目，各條目采用Likert 5級評分法評分，從“不能輕松應(yīng)對”到“完全能輕松應(yīng)對”依次賦1～5分，得分越高表示調(diào)查對象職業(yè)應(yīng)對自我效能感水平越高。本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.807。

1.3 調(diào)查方法

采用問卷星方式發(fā)放問卷，在各調(diào)研醫(yī)院的腫瘤內(nèi)科群中分享問卷鏈接，問卷首頁為研究目的、要求和倫理保護說明等，為保證調(diào)查結(jié)果的科學性及可靠性，設(shè)置相同IP僅能填寫1次及斷點續(xù)填。最終共收集問卷185份，其中有效問卷為178份，問卷有效率為96.22%。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用IBM SPSS 26.0軟件及Mplus 8.0軟件進行統(tǒng)計學分析。符合正態(tài)分布的定量資料以均數(shù)±標準差（±s）表示，定性資料以頻數(shù)及百分比（%）表示，組間比較采用χ²檢驗。建立潛在剖面分類模型，采用艾凱克信息準則（AIC）、貝葉斯信息準則（BIC）、經(jīng)過樣本校正的貝葉斯信息準則（aBIC）、熵（Entropy）、似然比檢驗（LMRT）和基于Bootstrap的似然比檢驗（BLRT）對其進行評價。采用Pearson相關(guān)分析變量間的相關(guān)性。采用Logistic回歸分析腫瘤內(nèi)科護士精神氣候的影響因素。以Plt;0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 "結(jié)果

2.1 腫瘤內(nèi)科護士一般資料

本研究共納入178名護士，其中，男9人，女169人；年齡（38.17±9.58）歲；高中/中專45人，專科/本科123人，碩士及以上10人；初級職稱44人，中級職稱92人，高級職稱42人；無職務(wù)者144人，有職務(wù)者34人；工齡1～10年53人，gt;10～20年59人，gt;20年66人；平均月收入為3 000～lt;5 000元35人，5 000～10 000元85人，gt;10 000元58人；在編126人，非在編52人；在婚128人，未婚/離異/喪偶50人。

2.2 腫瘤內(nèi)科護士精神氣候潛在剖面分析

以中文版精神氣候簡式量表的4個條目得分為外顯指標，依次選取1～5個潛在剖面模型對腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候水平進行潛在剖面分析，結(jié)果顯示，潛在類別數(shù)為2和3時LMRT及BLRT具有顯著性，但潛在類別數(shù)為3時Entropy值更大，因此最終確定3個類別為最佳潛在剖面模型，見表1。腫瘤內(nèi)科護士屬于其所在類別的歸屬概率大于95%，分類模型結(jié)果可信。根據(jù)3類剖面組別的得分特征，C1組精神氣候各條目均分及總分均低于其他組，故將其命名為“低水平組”，占21.9%（39人）；C2組精神氣候中條目1得分最低、條目2得分最高，其各條目得分與其他組相比波動性較大，故將其命名為“相對波動組”，占25.8%（46人）；C3組精神氣候各條目得分及總分高于其他組，故將其命名為“高水平組”，占52.2%（93人）。見圖1。

2.3 腫瘤內(nèi)科護士精神氣候與職業(yè)應(yīng)對自我效能的相關(guān)性低水平組、相對波動組、高水平組的腫瘤內(nèi)科護士職業(yè)應(yīng)對自我效能得分依次為（23.85±3.06）分、（30.97±1.69）分、（36.27±3.36）分，3組比較差異有統(tǒng)計學意義（F=244.159，Plt;0.001）。3個潛在類別的精神氣候及職業(yè)應(yīng)對自我效能得分呈正態(tài)分布，二者關(guān)系采用Pearson相關(guān)分析，結(jié)果顯示，腫瘤內(nèi)科護士精神氣候與職業(yè)應(yīng)對自我效能呈正相關(guān)（Plt;0.01），見表2。2.4 3個精神氣候潛在類別的腫瘤內(nèi)科護士一般資料比較（見表3）

2.5 腫瘤內(nèi)科護士精神氣候影響因素

將腫瘤內(nèi)科護士的3個潛在類別作為因變量，將3個精神氣候潛在類別的腫瘤內(nèi)科護士一般資料變量及職業(yè)應(yīng)對自我效能得分作為自變量進行Logistic回歸分析，自變量賦值如下：性別，男=0，女=1；年齡，18～lt;45歲=1，≥45歲=2;學歷，高中/中專=（0，0），專科/本科=（0，1），碩士及以上=（1，0）；職稱，初中=（0，0），中級=（0，1），高級=（1，0）；職務(wù)，無=0，有=1；工齡，1～10年=（0，0），gt;10～20年=（0，1），gt;20年=（1，0）；平均月收入，3 000～lt;5 000元=（0，0），5 000～10 000元=（0，1），gt;10 000元=（1，0）；編制情況，非在編=0，在編=1；婚姻狀況，未婚/離異/喪偶=1，在婚=2；職業(yè)應(yīng)對自我效能得分原值代入。結(jié)果表明，年齡、職稱、工齡、平均月收入、職業(yè)應(yīng)對自我效能是腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候影響因素（均Plt;0.05）。見表4。

3 "討論

3.1 腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候可分為3個潛在類別

本研究結(jié)果顯示，腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候得分為（58.92±27.36）分，低于葛文杰等^[8]對新護士的精神氣候調(diào)查結(jié)果[（62.01±14.77）分]及楊陽等^[5]對3所三級及以上醫(yī)院的250名護士的調(diào)查結(jié)果[（76.99±18.56）分]。分析原因可能為：1）與其他科室護士相比，腫瘤內(nèi)科護士接觸的腫瘤病人較多，精神壓力較大，從而導致精神氣候較低；2）伴隨著惡性腫瘤發(fā)病率的上升，腫瘤內(nèi)科護士工作量逐漸加大、輪班工作壓力較大，與他人溝通及表達個人觀點的機會較少，導致其精神氣候不佳。本研究通過潛在剖面分析將腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候劃分為低水平組、相對波動組和高水平組，分別占總調(diào)查人數(shù)的21.9%（39人）、25.8%（46人）和52.2%（93人），表明多數(shù)腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候較高，但仍有部分護士存在較低水平的精神氣候，亟須護理管理者制定針對性的精準化干預(yù)措施，強化科室精神氣候氛圍。

3.2 腫瘤內(nèi)科護士精神氣候與其職業(yè)應(yīng)對自我效能的關(guān)系

本研究結(jié)果顯示，腫瘤內(nèi)科護士精神氣候與職業(yè)應(yīng)對自我效能呈正相關(guān)（Plt;0.01），即精神氣候越好的護士職業(yè)應(yīng)對自我效能越高，與楊陽等^[5]研究結(jié)果一致。護士的精神氣候是一種組織氣候，是指護士對工作環(huán)境的集體感知，能夠幫助護士通過有意義的工作和實現(xiàn)自我價值促進其內(nèi)心和諧，使其更好地融入工作場所^[10]。此外，精神氣候在工作場所提供了一種集體意識與和諧友善相融合的環(huán)境^[10]，有利于護理管理者營造鼓勵并尊重個人表達精神觀點、促進自我價值、同伴支持和對工作積極賦意的科室文化，帶動科室整體發(fā)展進步。良好的精神氣候能夠提高護士職業(yè)應(yīng)對自我效能，幫助其尋找工作的意義，減緩護士工作壓力^[11]。Kown等^[12]對212名護士進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，增加護士的職業(yè)應(yīng)對自我效能感能夠強化精神氛圍對護理工作的積極影響。Cruz等^[13]也建議，醫(yī)院應(yīng)實施科室精神氣候干預(yù)措施，讓護士可以自由表達自己的觀點，從而增強護士的職業(yè)應(yīng)對自我效能，提高護士工作滿意度與護理質(zhì)量。

3.3 腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候影響因素

低水平組腫瘤內(nèi)科護士精神氣候得分較低，表3結(jié)果顯示，與高水平組相比，碩士及以上學歷的護士在低水平組的比例更高，與Cruz等^[2]研究結(jié)果不一致。原因可能為我國碩士及以上學歷的護士較少，其前期主要參與科研工作，臨床實踐參與較少，導致其與科室其他護士間存在疏離感，精神氣候感知能力較差；同時，在進行護理工作時由于技能生疏，可能難以從中獲得職業(yè)認可，導致其工作滿意度較低。護理管理者可通過變革型領(lǐng)導致力于創(chuàng)造積極的精神氛圍，加大對碩士及以上學歷腫瘤內(nèi)科護士精神需求的關(guān)注，幫助其提高職業(yè)應(yīng)對自我效能，減少職業(yè)倦怠和離職意向^[14]；但Logistic分析結(jié)果顯示，學歷對腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候影響不明顯，未來可進一步擴大樣本量以驗證腫瘤內(nèi)科護士學歷與精神氣候的關(guān)系。此外，與相對波動組相比，平均月收入3 000～lt;5 000元的腫瘤內(nèi)科護士更容易進入低水平組，與趙耀等^[15]研究結(jié)果一致。可能是由于腫瘤內(nèi)科護士護理工作繁重，較低的薪資與其預(yù)期不匹配，導致護士組織承諾力下降，精神氣候削弱。管理者可通過提高護士福利、獎勵機制等措施提高腫瘤內(nèi)科護士的工作價值感，提高護士之間的精神氛圍，增強科室組織可信度和組織凝聚力，提高護士工作滿意度^[14]。

相對波動組腫瘤內(nèi)科護士精神氣候條目1得分最低，與Cruz等^[16]的研究結(jié)果相似。Logistic分析結(jié)果表明，與高水平組、低水平組相比，初級職稱的腫瘤內(nèi)科護士更容易進入相對波動組。說明管理者可能尚未了解或者沒有意識到精神氣候在護士工作環(huán)境中的重要性，忽視了初級職稱腫瘤內(nèi)科護士對自由表達心聲的渴求。已有研究顯示，護理管理者可能更關(guān)注護理結(jié)果，缺乏對護士精神氣候和工作滿意度的重視^[5]。相對波動組腫瘤內(nèi)科護士精神氣候條目2得分最高，說明本研究中涉及的科室人際關(guān)系較融洽，護理管理者及所帶領(lǐng)的腫瘤內(nèi)科護士能夠尊重彼此的想法，有利于促進集體意識與團隊合作溝通。良好的護理團隊合作有利于改善病人預(yù)后，提高護士滿意度^[17?18]，建立積極的組織文化、發(fā)展良好的團隊合作可以提高工作場所的精神氣候及工作效率，減少臨床差錯，從而保障病人安全^[19]。護理管理者可多與護士溝通，鼓勵其敞開心扉，從而加強組織凝聚力，促進團隊協(xié)作。

高水平組腫瘤內(nèi)科護士精神氣候得分較高，Logistic分析結(jié)果表明，與高水平組相比，18～lt;45歲的腫瘤內(nèi)科護士更容易進入低水平組，工齡1～10年的腫瘤內(nèi)科護士更容易進入相對波動組。原因可能為：隨著年齡及工齡增加，護士知識、技能儲備增多，與科室醫(yī)護人員及病人相處融洽，能夠自由表達個人觀點并能感受到尊重，具有較高的精神氣候。積極的精神氣候及氛圍有利于提高護理質(zhì)量^[20]，降低護士的護理職業(yè)倦怠^[21]，提高護士工作滿意度^[21]及工作效率。因此，管理者應(yīng)鼓勵腫瘤內(nèi)科護士積極表達自身想法及精神需求，促進科室醫(yī)護人員有效溝通^[1]，提高護士的工作滿意度。

4 "小結(jié)

本研究基于潛在剖面分析將腫瘤內(nèi)科護士的精神氣候水平分為3個潛在類別，精神氣候越高的腫瘤內(nèi)科護士職業(yè)應(yīng)對自我效能越高，年齡、職稱、工齡、平均月收入、職業(yè)應(yīng)對自我效能是腫瘤內(nèi)科護士精神氣候的影響因素。護理管理者應(yīng)做好腫瘤內(nèi)科護士的人文關(guān)懷，盡量滿足其精神需求，鼓勵其輕松表達自我觀點，為其提供深入交流的機會。同時應(yīng)尊重腫瘤內(nèi)科護士的想法，創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境^[22]，敏銳感知護士的情緒變化并傾聽他們的心聲，從而改善腫瘤內(nèi)科工作場所的精神氛圍，幫助腫瘤內(nèi)科護士減輕身心壓力，提高職業(yè)應(yīng)對自我效能。

參考文獻：

[1] "DORAM K，CHADWICK W，BOKOVOY J，et al.Got spirit？The Spiritual Climate Scale，psychometric properties，benchmarking data and future directions[J].BMC Health Serv Res，2017，17（1）：132.

[2] "CRUZ J P，ALQUWEZ N，MESDE J H，et al.Spiritual climate in hospitals influences nurses' professional quality of life[J].J Nurs Manag，2020，28（7）：1589-1597.

[3] "CRUZ J P，ALQUWEZ N，BALAY-ODAO E.Work engagement of nurses and the influence of spiritual climate of hospitals：a cross-sectional study[J].J Nurs Manag，2022，30（1）：279-287.

[4] "馮秀娟，趙迪，康曉菲，等.腫瘤科護士人格特征和正念與心理困擾的關(guān)系[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2017，31（12）：983-987.

FENG X J，ZHAO D，KANG X F，et al.Relation of mindfulness to personality traits and psychological distress among oncology nurses[J].Chinese Mental Health Journal，2017，31（12）：983-987.

[5] "楊陽，葛春燕，楊長剛，等.一般自我效能感與精神氣候在護士真實型領(lǐng)導與職業(yè)應(yīng)對效能感之間的中介作用[J].職業(yè)與健康，2022，38（10）：1365-1369.

YANG Y，GE C Y，YANG C G，et al.Mediating effect of general self-efficacy and spiritual climate between authentic leadership and occupational coping efficiency in nurses[J].Occupation and Health，2022，38（10）：1365-1369.

[6] "尹奎，彭堅，張君.潛在剖面分析在組織行為領(lǐng)域中的應(yīng)用[J].心理科學進展，2020，28（7）：1056-1070.

YIN K，PENG J，ZHANG J.The application of latent profile analysis in organizational behavior research[J].Advances in Psychological Science，2020，28（7）：1056-1070.

[7] "吳夏鑫，張瑜，吳金鳳，等.中文版精神氣候簡式量表的信效度研究[J].護理研究，2019，33（14）：2396-2399.

WU X X，ZHANG Y，WU J F，et al.Study on reliability and validity of the Chinese version of the Spiritual Climate Scale[J].Chinese Nursing Research，2019，33（14）：2396-2399.

[8] "葛文杰，張海玲，儲愛琴，等.自我概念清晰性和情緒智力在新護士精神氣候與職業(yè)獲益感間的鏈式中介效應(yīng)[J].現(xiàn)代臨床護理，2022，21（6）：20-26.

GE W J，ZHANG H L，CHU A Q，et al.Chain mediating effect of self-concept clarity and emotional intelligence between spiritual climate and perceived professional benefit in junior nurses[J].Modern Clinical Nursing，2022，21（6）：20-26.

[9] "翟燕雪，柴曉雨，劉堃，等.護士職業(yè)應(yīng)對自我效能量表的漢化及信效度研究[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學，2021，48（3）：423-426.

ZHAI Y X，CHAI X Y，LIU K，et al.The reliability and validity of the Professional Coping Self-Efficacy Scale for Nurses in Chinese[J].Modern Preventive Medicine，2021，48（3）：423-426.

[10] "FRADELOS E C，TZAVELLA F.Spiritual climate as is perceived by Greek clinical nurses.A validation study[J].Mater Sociomed，2020，32（1）：66-70.

[11] "BOAMAH S A，SPENCE LASCHINGER H K，WONG C，et al.Effect of transformational leadership on job satisfaction and patient safety outcomes[J].Nurs Outlook，2018，66（2）：180-189.

[12] "KOWN K Y，OH P J.Effects of nursing workplace spirituality and self-efficacy on the patient safety management activities of nurses[J].Journal of Korean Academy of Nursing Administration，2019，25（2）：106-114.

[13] "CRUZ J P，ALQUWEZ N，ALBAQAWI H M，et al.Nurses' perceived spiritual climate of a hospital in Saudi Arabia[J].Int Nurs Rev，2018，65（4）：559-566.

[14] "張成帥，賈明華，王麗，等.變革型護士長領(lǐng)導風格與護士工作滿意度關(guān)系的研究進展[J].護理研究，2016，30（1A）：14-16.

ZHANG C S，JIA M H，WANG L，et al.Research progress on relationship between transformational head nurse's leadership style and nurses' job satisfaction[J].Chinese Nursing Research，2016，30（1A）：14-16.

[15] "趙耀，吳士東，萬玉庫.三甲醫(yī)院手術(shù)室護士對工作環(huán)境精神氣候感知現(xiàn)狀調(diào)查[J].臨床護理雜志，2021，20（4）：69-72.

ZHAO Y，WU S D，WAN Y K.Investigation on the current situation of nurses' perception of mental climate in working environment in operating room of 3A hospitals[J].Journal of Clinical Nursing，2021，20（4）：69-72.

[16] "CRUZ J P，ALBAQAWI H M，ALHARBI S M，et al.Psychometric assessment of the Spiritual Climate Scale Arabic version for Nurses in Saudi Arabia[J].J Nurs Manag，2018，26（4）：485-492.

[17] "GROVER E，PORTER J E，MORPHET J.An exploration of emergency nurses' perceptions，attitudes and experience of teamwork in the emergency department[J].Australas Emerg Nurs J，2017，20（2）：92-97.

[18] "徐月紅，牛婭麗，張偉，等.三甲醫(yī)院ICU護士精神氣候現(xiàn)狀調(diào)查及其與ICU護士長領(lǐng)導風格相關(guān)性分析[J].中國社會醫(yī)學雜志，2023，40（3）：286-290.

XU Y H，NIU Y L，ZHANG W，et al.The level of mental climate of ICU nurses and its correlation with leadership style of ICU head nurses in major hospitals[J].Chinese Journal of Social Medicine，2023，40（3）：286-290.

[19] "陳迅，徐梅，陳月清，等.工作壓力、組織支持在ICU護士心理集體主義與精神氣候之間中介效應(yīng)分析[J].臨床護理雜志，2022，21（5）：5-9.

CHEN X，XU M，CHEN Y Q，et al.Analysis of the impact of psychological collectivism，work pressure and organizational support on spiritual climate of ICU nurses[J].Journal of Clinical Nursing，2022，21（5）：5-9.

[20] "CONNOR J A，ZINIEL S I，PORTER C，et al.Interprofessional use and validation of the AACN healthy work environment assessment tool[J].Am J Crit Care，2018，27（5）：363-371.

[21] "ZHANG Y，WU X X，WAN X J，et al.Relationship between burnout and intention to leave amongst clinical nurses：the role of spiritual climate[J].J Nurs Manag，2019，27（6）：1285-1293.

[22] "PAAL P，NEENAN K，MULDOWNEY Y，et al.Spiritual leadership as an emergent solution to transform the healthcare workplace[J].J Nurs Manag，2018，26（4）：335-337.

（收稿日期：2023-08-02；修回日期：2024-08-29）

（本文編輯"陳瓊）