共榮共生，共贏增值：構建新質勞動關系生態體系

新質生產力作為先進生產力質態，不僅是技術層面的革新，更是經濟結構和社會關系的全面調整和提升。隨著信息技術、人工智能和大數據等新興技術的不斷突破，生產過程和管理模式發生了深刻變革，必然要求與之相適應的新型生產關系。勞動關系作為最基本的社會經濟關系，需要重新審視和構建。數字技術的快速發展顛覆了工業經濟的生產方式，形成全新的新質勞動關系生態體系。這一新型的生態體系通過資源的集成利用、生產主體的自主創造和協同演化，實現了系統的無限交互、價值循環和自我裂變；同時，又反向作用于產業生態鏈的持續創新和價值爆發，為新質生產力的高效發展提供強大動力。

新質勞動關系生態體系的形成

新質生產力發展帶來人與組織、組織與組織、組織與市場之間要素組合方式的深刻變化，這不僅是新質生產力發揮經濟推動效應的深層次動力，也是催生新質勞動關系生態體系的基本動因。

人與組織之間的要素組合變化

隨著新質生產力的發展，人與組織的要素組合經歷了顯著變化。在機械化時代，勞動者依賴于組織提供的生產資料和工作機會，組織對勞動者的控制力較強，人與組織之間形成較為典型的從屬關系。進入電氣化和信息化時代，計算機技術的普及和應用使勞動者的工作方式發生重大變化。勞動者開始更多地用計算機輔助工作，勞動者與組織逐步從從屬關系向協作關系轉變——勞動者不再僅是組織生產過程中的一個被動環節，而是能夠與組織互動和合作，共同推動生產效率的提升和創新能力的增強。協作關系強調勞動者在組織中的主體地位和積極作用，勞動者受到更多重視，其創造性和自主性得到發揮。

隨著新質生產力的進一步發展，勞動者在數字化、智能化的工作環境中進行高效協作，工作方式變得更加靈活和多樣。勞動者可以通過互聯網平臺與組織建立合作關系，不用受地理位置和時間約束，工作的靈活性和勞動的自主性得到增強。在這個階段，數字技術不僅改變了勞動者的工作方式，還深刻影響了其與組織的互動模式，雙方在生產過程中相互依存、共同成長，進入共生關系階段。共生關系的核心在于勞動者和組織之間相互支持、共同發展。勞動者的價值不僅體現在完成的具體工作任務上，還體現在為組織帶來的創新和競爭優勢上。勞動者與組織之間的要素組合方式呈現高度靈活和創新的特征，極大地提升了勞動者的工作滿意度和組織的整體生產效率。

組織與組織之間的要素組合變化

組織與組織之間的要素組合方式在新質生產力發展過程中經歷了重要變革，這種變革主要是由全球化、數字化和合作模式創新推動的。在機械化時代，企業往往是獨立運作的實體，依靠自身的資源和能力進行生產和經營活動，組織與組織之間的合作較為有限。在電氣化和信息化時代，生產資源的集中和大型企業的出現使得中心化成為組織的主要特征，組織之間的要素組合主要通過縱向整合和橫向擴展實現。這種關系模式的核心在于通過規模經濟帶來的競爭優勢實現生產效率最大化，組織之間的競爭和合作主要圍繞資源和市場份額展開。

生產力的發展和數字技術的演進使組織之間的關系逐漸向去中心化的方向轉變。區塊鏈技術、分布式技術和點對點技術的普及與廣泛應用，使組織能夠擺脫強制性的中心控制，實現各個次級單位之間的高度互聯，傳統的垂直整合模式逐漸被更為扁平和靈活的網絡化組織模式取代。智能時代，組織之間的關系進一步走向無邊界和動態調整的生態鏈接，企業是獨立的生產單元，是更大生態系統的一部分。企業之間通過數字平臺和生態系統實現更加緊密的連接和互動，共同創造價值。這種關系模式的核心在于通過規模經濟的競爭優勢、范圍經濟的品種優勢和生態優勢共同實現生產效率的最大化。組織與組織之間要素組合方式的變化，不僅提升了企業的生產力和創新能力，還促進整個產業鏈的協同創新發展。

組織與市場之間的要素組合變化

組織與市場之間要素組合方式的深刻變化，主要受市場需求多樣化、個性化趨勢和信息技術驅動。在機械時代和電氣時代，企業與市場的互動有限，信息傳遞速度慢且不對稱，市場形態主要是本地化的，企業的生產和銷售活動集中在有限的地理范圍內。進入信息時代，企業開始注重消費者需求和市場反饋。雖然信息流動速度仍然較慢，但企業與市場的互動頻率有所提高。市場形態逐漸從本地化向區域化發展，企業開始在更廣闊的地域內進行資源配置和市場開拓。

新質生產力發展背景下，科技突破和全球化推進使得企業能夠在全球范圍內進行資源配置和市場開拓，生產要素的流動和信息的傳遞更加高效和便捷。大數據、人工智能和物聯網技術的廣泛應用，使得生產領域的全要素生產力大幅提升、流通領域的物流成本和時間成本大幅下降、消費領域新創造的需求規模幾何級數上升。智能時代企業能夠更精準地了解市場需求和消費者偏好，據此實時調整生產和經營策略，創造和激活更多用戶需求。市場中的消費者不再是被動的接受者，而是能夠通過社交媒體和互聯網平臺積極參與到產品設計和開發過程中。企業與消費者之間的關系變得更加緊密無間。這種雙向互動提升了消費者滿意度，還使企業能夠迅速響應市場變化，推出符合消費者需求的個性化產品和服務，企業與市場之間的關系也變得更加動態和靈活。這種新的要素組合方式，不僅促進了企業的可持續發展，還為市場的繁榮和穩定提供了有力保障。

勞動關系的顛覆性變革

新質生產力發展帶來的人與組織、組織與組織、組織與市場之間要素組合方式的變化（見圖1），使傳統的勞動關系發生顛覆性變革。

首先，新質生產力發展推動了組織結構的轉變。隨著數據、帶寬和智能技術的迅速發展，網絡型組織結構逐漸興起。在網絡型組織結構中，組織具有非框架、非結構、非固定的特點，趨向扁平化甚至平臺化。這種組織方式不僅能促進組織創新，增加創新成功的概率，還賦予了勞動者更多的決策權、自主權和主人翁責任感，從而改善工作氛圍并大幅降低各種制度成本和交易成本。

其次，新質生產力發展推進了工作技能的升級。技術的進步和生產工具的更新，要求勞動者具備更高的數字素養和創新能力。在現代生產體系中，勞動者需熟練使用各種數字工具和平臺提高工作效率和決策水平。此外，人機協作成為工作新常態，這要求勞動者掌握機器人操作與交流的相關知識，在工作中與智能設備高效互動。這不僅僅是對現有技能的優化，更是對勞動者知識體系和能力的全面升級和重塑。

再次，新質生產力發展促進了工作設計的變革。在網絡型組織結構中，區塊鏈技術、分布式技術和點對點技術的普及與運用使組織可以不再進行強制性的中心控制。各個次級單位彼此高度連接，形成非線性的因果關系。這種網絡型組織架構打破了傳統管理中的標準業務流程設計和組織架構與上下級領導關系設計，使得組織能夠實現小團隊之間的自發協同工作，以任務為導向的工作設計更是有助于提升工作效率和靈活性。由于組織內沒有層級觀念，各個工作團隊更容易發揮群體智慧，推動精益創新和快速迭代。

最后，新質生產力發展激發了勞動者角色的轉變。數字技術以及智能制造技術的迅速發展和廣泛應用，使得勞動者的參與方式和角色發生了顯著變化——從傳統的執行者逐漸轉變為積極協作者和價值創造者。決策權分散到各個層級和小組甚至是員工手中，勞動者在組織中的自主權和滿意度顯著提升。智能制造環境下，勞動者在工作中感受到更多自主權和責任感，成為推動生產力發展的重要力量。

傳統勞動關系的顛覆性變革必然會催生出全新的勞動關系生態體系，也就是說，新質生產力的發展必然催生新質勞動關系生態體系。數字經濟的快速發展和信息技術的廣泛應用，使不同組織和個體形成相互聯系的網絡，不同主體建立起多維度、多層次的合作共生關系，共同形成“利益共同體、事業共同體、命運共同體”，向更為復雜和多樣化的“生態”方向發展。

新質勞動關系生態體系的運行

新質勞動關系生態體系是一個自主運行的，以工作任務、工作流程和工作量為驅動的分布式、去中心化系統。在這一系統中，勞動者的自驅力顯著提升，組織本身展現出平臺化、去中心化、無邊界、無等級、以用戶價值創造為導向的特點。系統中的各主體以工作任務為核心開展協作，基本原則是平等參與、信息共享、協同行動和可持續發展，最終實現各參與主體的聯動、協同和交叉。

從系統主體看，勞動者是實現組織目標和創造價值的核心主體，其技能、知識與工作表現不僅直接影響企業的生產力和創新能力，還密切關系到個人的發展。企業是體系中的支持者和促進者，主要通過建立信任關系來增強與勞動者的合作。工會促進雇主和勞動者之間的對話與合作，推動勞動關系和諧發展。政府在勞動關系生態系統中扮演關鍵的監管者和政策制定者角色。價值鏈相關方通過業務活動和交易關系間接影響勞動關系。消費者和用戶的購買決策及市場反饋對企業的經營策略和勞動關系模式產生影響。其他利益相關者如行業協會、非政府組織和學術機構等，則通過研究、倡導和實踐活動對勞動關系產生影響。不同主體扮演不同角色，發揮各自功能，共同構成一個復雜的、相互依存的勞動關系生態系統。

新質勞動關系生態體系的運行原則

新質勞動關系生態體系的運行基于以下幾條基本原則。

第一，平等參與。系統中的每個參與者都有平等參與各種任務的機會，無論背景、經驗或職位高低。這個體系打破了傳統的等級制度，讓每個個體都能充分發揮自己的能力，為任務的完成作出貢獻。

第二，信息共享。系統中的信息流動是開放和透明的，所有參與者都能夠及時獲取所需的信息，從而作出明智的決策。信息共享機制不僅提高了工作的透明度，還減少了信息不對稱和溝通障礙，從而使得行動和資源的協調更加有效。

第三，協同行動。協同行動強調三個方面：聯動、協同和交叉。聯動指各主體間緊密互動和信息共享，確保及時決策和適應變化。協同強調在共同目標下的深度合作和資源整合，各主體通過整合資源和能力，共同制定戰略和解決問題，提升整體效能。交叉互動涉及不同層級和領域的合作，各主體通過分享不同視角和經驗，促進創新和資源優化，實現共生共榮。

第四，可持續發展。系統的設計注重長期發展，鼓勵參與主體關注生態系統的整體健康和可持續性。可持續發展的理念貫穿于整個系統的運作中，包括資源的有效利用、環境的保護及社會責任的履行。

新質勞動關系生態體系的最終目標是共生共榮、共贏增值。這意味著系統中的每個行動者都能在合作中實現自己的利益，同時為系統的可持續發展作出貢獻。共生共榮強調的是系統的和諧與平衡，即主體之間的利益關系協調一致，避免利益沖突和對立；共贏增值強調的是系統的效率與效益，即通過合作創造更大的價值，實現各方的利益最大化。通過相互依存和協作，勞動關系生態系統能夠在動態平衡中不斷演進，實現共贏。

新質勞動關系生態體系的內部互動

如圖2所示，新質勞動關系生態體系以信息的自由流動為基礎。數字時代的信息已經成為場景化的即時數據，既包括組織內部的互動數據，也涵蓋外部市場及市場與組織之間的動態數據。信息透明和及時共享帶來了資源配置的高效，生產主體能夠高效協作，形成合力，從而建立起信任與合作的關系。

新質勞動關系生態體系的內部互動過程呈現開放、動態變化和不斷進化的特點。在這個無邊界的體系中，內部和外部資源可以自由流動，不再受傳統部門和領域的限制。組織能夠持續吸收新的參與者，并根據環境變化調節各個主體的參與形式。作為內部互動的“土壤”，組織提供資源作為生產過程的“養分”，為參與互動的內部及外部主體提供支持和保障。這種環境促使各方在協同合作中實現價值創造與共享。與此同時，各主體具有高度的自組織、自驅動和自成長能力，能夠自主決策，設定目標和方向，尋找新的增值模式，形成新的價值網絡，成為組織中的價值創造源泉。

新質勞動關系生態體系強調內部共榮共生、共贏增值的互動。系統內部的互動主體具有多樣性和差異性，多樣性保障了生態體系的豐富度和穩定性，差異性帶來生態體系內的資源共享和優勢互補。新質勞動關系生態體系中，主體的聯結、協同和交叉形成自主群落，實現了生態容量的擴大和系統產出的最大化，奠定了構建和諧勞動關系的物質基礎。

新質勞動關系生態體系通過外部資源利用和對外產生價值形成生態循環，組織與生產主體都以價值產出為核心目標。以價值產出為核心目標的互動關系使得組織和生產主體能夠在市場競爭中不斷適應和調整，通過高效的資源利用和持續的創新，不斷為社會創造新的價值，促進整個經濟生態系統的健康發展。

新質勞動關系生態體系通過內部和外部資源的有機結合，實現了整個生態體系的交互無窮進化、價值無窮循環、自身無窮裂變。同時，勞動關系生態體系的產出由所有的價值生產者共同分享，實現了生態體系內的共生共榮、共贏增值。這一體系不僅是實現和諧勞動關系的理想形態，還能夠促成經濟效益和社會效益的雙贏。

新質勞動關系生態體系的底層邏輯

新質勞動關系生態體系的演變是社會生產力提升的自然結果，是生產關系隨生產力變化而進行的適應性調整。

亞當·斯密提出勞動分工理論，認為分工可以顯著提高勞動生產率。工業時代，勞動分工不僅提高了生產效率，還直接帶來了工作的標準化和差異化。當前，在數字化和信息技術的支持下，差異化的潛能開始釋放出來——差異化、小規模、個性化產品的生產和銷售能夠突破盈虧平衡點，形成利基產品，產生“長尾效應”。在數字技術的加持下，只要有足夠的存儲和流通渠道，小眾產品的總市場份額可以與暢銷品相當甚至更大，傳統工業模式規模效應下的 “二八原理”失效。 “長尾理論”指出，企業在滿足大規模生產需求的同時，也能夠通過劃小核算單位、組建工作小組等方式，使生產主體貼近市場，以定制化和個性化服務滿足不同消費者的需求，實現自主創新。這種新的價值轉換過程，就是勞動關系向任務化、多樣化和靈活化的數字化轉型。

勞動與勞動關系的數字化轉型

傳統勞動用工管理體系的最大特點是基于崗位的科層制和中心化管理。這種管理邏輯隱含的信息不對稱、個人經驗和既往原則構成了管理流程中的“效度陷阱”，導致管理過程低效且存在許多限制。同時，管理的最大難點在于如何在集權與分權、民主與集中之間找到平衡，尋找到最優的“度”。這種管理體系在工業經濟時代具有一定的有效性，但隨著環境和技術的變化，其局限性越來越明顯。在數字經濟時代，情景化數據的積累和數據技術的進步使得決策和管理對個人經驗和傳統原則的依賴逐漸減少。組織的競爭力取決于情景化數據的采集能力和數據擁有量，對專業分工和層級制度的依賴減少了，取而代之的是“網絡化連接”和“情景化協同”。

組織制度的數字化轉型和契約治理的數字化轉型，共同推動了勞動與勞動關系的數字化轉型和適應性創新。在要素數字化轉型、產品數字化轉型和資產數字化轉型過程中，生產方式從傳統的流水線作業轉向高度自動化和智能化的生產模式，形成數字化轉型與適應性創新（見圖3）。組織制度的數字化轉型為勞動與勞動關系的數字化轉型提供基礎設施和支持，契約治理的數字化轉型通過書面和心理的雙重契約聯結，為勞動關系的規范化和法治化提供保障。物聯網、人工智能、云計算等技術的應用，使生產過程中的各個環節都能夠實現數據互通和智能決策，促進了資源的優化配置和創新力的提升。

生產方式數字化轉型與適應性創新的過程，本質上是價值增值過程中物質資本、人力資本和數據資本三者為索取剩余價值進行的博弈與平衡。在勞動用工領域，新質勞動關系生態體系的演化邏輯從物質資本驅動的勞動控制，發展到物質資本與人力資本共同驅動的人力資源管理，最終演變為物質資本、人力資本和數據資本共同治理的勞動關系生態治理體系。

物質資本驅動的勞動過程控制

工業經濟時代，物質資本是稀缺的，生產過程的組織特征是“強資本、弱勞動”。資本家掌握生產資料，資本能夠通過占有生產資料支配整個生產過程。長期雇傭關系增加了勞動力對資本家的依賴，限制了就業自由，削弱了勞動的獨立性和工作自主性。勞動者無法對工作任務和分配結果做出重大決策，處于依附、邊緣地位。物質資本的驅動強化了資本對勞動的支配，使勞動者處于相對弱勢的地位，表現為“資本主義生產方式下的勞動剝削和控制”。

物質與人力資本共同驅動的人力資源管理

知識經濟時代，人力資本因其能動性、稀缺性、重復性和創造的無限性，成為經濟增長的重要因素。雇主對高技能勞動力的需求增加，促使人力資源管理取代生產過程的直接控制，成為調節勞動關系的主要機制。在人力資本驅動的模式下，雇主通過溝通、激勵和授權等方式進行管理，從人力資源規劃到員工關系，各模塊共同構建貫穿員工職業生涯的人力資源體系。這些變革提升了勞動者的地位和工作自主權，增強了其主體性和獲得感，同時緩和了雇主與雇員的對立關系，推動現代企業管理轉向以人為本。

物質、人力和數據資本共同驅動的勞動關系生態體系治理

數字經濟時代，數據資本推動勞動關系從管理向治理轉變。自動化和智能化模糊了生產要素之間的界限，改變了要素組合和結構，使得資本、技術、勞動力和數據的作用難以單獨評估。在數據和算法驅動的工作環境中，人工智能和機器人逐漸成為人類員工的合作伙伴，擴展了勞動關系的主體范圍。人類與技術“同事”共同工作，每個主體都與其他行動者緊密聯系，在共同價值的引導下，形成強調平等參與、信息共享、協同行動和可持續發展的新型勞動關系生態體系。

新質勞動關系生態體系的建構路徑

新質生產力正在深刻地重塑生產方式的數字化轉型與適應性創新，而生產方式的數字化轉型與適應性創新也反過來影響著新質生產力的發展。這種雙向互動的關系表明，構建新質勞動關系生態體系需要從全局出發，把握數字化轉型的技術建構、分布式架構的結構建構、創造力激發與價值最大化的理念建構和新價值分配的規則建構。

技術建構：數字化轉型

數字化轉型是建構新質勞動關系生態體系至關重要的技術基礎。數字技術的發展與應用，能夠確保情景化數據的高效收集、分析與使用，從而為勞動關系的動態管理提供精準的數據支持。通過物聯網、大數據、人工智能等技術，組織可以實時獲取員工工作狀態、市場變化及客戶需求等信息。這些信息不僅有助于優化企業內部流程，提高生產效率，還能增強企業對外部環境的敏感度。此外，數字化技術的應用還可以促進組織內部的信息共享與協作，實現人與組織、組織與組織、組織與市場之間的高效互動和資源共享，打破傳統組織結構中的信息壁壘，提升組織整體的創新能力和響應速度。

結構建構：分布式架構

分布式、去中心化的結構是構建新質勞動關系生態體系的結構基礎。這種結構模式強調組織和個人都是生態系統中的有機組成部分，雙方相互作用、利益共享，形成一個緊密合作的經濟聯合體。分布式結構的一個顯著特點是網絡化協作，即通過建立分布式網絡，組織內部的部門和個人可以更加自由地進行信息交流和資源共享，從而形成一個高度靈活和動態的協作網絡。此外，分布式結構還強調組織外部的協同合作，即組織可以與其他企業、科研機構、供應鏈伙伴等外部組織合作，形成一個更廣泛的創新生態系統。

理念建構：創造力激發與價值最大化

構建新質勞動關系生態體系，需要將勞動關系管理轉變為人的創造力激發和價值最大化。這強調以客戶需求為導向，通過激勵個體的自主創新和產出，實現個人價值和生態系統整體價值的最大化。在新質勞動關系生態體系中，員工被視為企業最重要的資源，其個人價值的實現被放在首位。為了激發員工的創造力，企業需要建立健全的激勵機制和創新文化，重視員工的工作體驗和心理健康，通過構建良好的工作環境和人性化的管理制度，提升員工的工作滿意度和幸福感。

規則建構：新的價值分配規則

價值衡量上，需要密切關注新的價值分配規則的形成，確保體系中各個主體的“責權利”相統一。傳統的價值衡量方法往往側重于財務指標，忽視了勞動者在知識、技能、創新及團隊協作方面的多樣化貢獻。這在現代復雜的生產環境中已不再適用，必須引入新的評價標準和技術手段。在新質勞動關系生態體系中，大數據和人工智能技術可以用于動態評估員工的實際貢獻，綜合考慮員工的創新能力、團隊合作精神、客戶滿意度等因素，從而實現價值分配規則的公平，促進生態體系的和諧互動。