被誤用的“非升即走”：功能異化、反噬效應及消解路徑

【摘要】作為美國終身教職制度前置遴選規則的“非升即走”制度，已經成為我國知名高校爭相移植借鑒的對象并嵌套于高校教師“準聘-長聘制”改革中。然而我國高校對“非升即走”制度存在種種誤用：以“走”為核心的聘期考核，工具色彩濃厚；缺少全盤考慮的局部借鑒，形似而神異；以校方為主導，成為校方對教師群體的單向規制。“非升即走”的制度誤用導致其篩選功能超限，淘汰色彩濃厚；激勵功能虛化加劇扭曲刺激；培育功能缺位，系統支持不足。“非升即走”的制度誤用及其功能異化正在引發多個層面的反噬效應：加劇青年教師生存和發展危機、助推功利化學術風氣、沖擊學術職業系統穩定性、加劇高校教師勞動關系失衡沖突。應從人性化開展教師管理工作，科學化開展教師評價實踐，彈性化實施聘任、流轉及淘汰工作，法治化規制高校人事自主權多維路徑導正“非升即走”實踐，消解其反噬效應。

【關鍵詞】高校教師；非升即走；“準聘—長聘制”改革

【中圖分類號】G647【文章編號】1003-8418（2024）09-0037-08

【文獻標識碼】A【DOI】10.13236/j.cnki.jshe.2024.09.005

【作者簡介】徐蘇蘭（1992—），女，江蘇鹽城人，徐州工業職業技術學院工商管理學院準聘副教授、管理學博士；余利川（1990—），男，四川成都人，寧波大學教師教育學院副教授、碩士生導師、管理學博士。

在高等教育的教師聘任管理中運用“非升即走”制度，最早源于美國哈佛大學關于高校教師聘任改革的實踐探索。國內清華大學最早于1993年率先引入該制度，開一時風氣之先，北京大學、復旦大學、上海交通大學、浙江大學等國內頂尖研究型高校后續紛紛效仿。近年來，在國際人才競爭日益加劇和國內高校人事改革步入深水區的國內外背景下，入選“雙一流”建設工程的大學開始紛紛展開教師聘任制度改革，探索“準聘—長聘制”改革。強化考核、規定對固定聘期內未能晉升者不予聘用，實施“非升即走”制度正在成為國內高校“準聘—長聘制”改革的重要工具。學者對于“非升即走”制度及其引鑒的諸多問題展開了更為理性、審慎的學術討論。整體性視角下“非升即走”制度的學理討論主要遵循以下思路展開。其一，解析“非升即走”運行邏輯并闡釋“非升即走”制度本真內涵［1］，從“非升即走”制度的積極功能出發，將其視為高校人事改革的現實選擇，論證其引入國內高校的可能性［2］；其二，總結實踐層面制度誤用的具體表現及成因并提出相應對策［3］；其三，聚焦國內制度環境中實施“非升即走”制度合法性問題，認為“非升即走”制度移植到國內面臨合法性不足障礙［4］，需要加以破解；其四，探析“非升即走”制度所帶來的多重影響，包括影響教師專業發展［5］、支配型導學關系異化［6］、教師情感轉變［7］等。局部視角下的“非升即走”制度研究重點討論這一制度下聘用合同的法律性質［8］、合同糾紛的裁判路徑［9］及解聘規制［10］等問題。關于“非升即走”制度的討論逐漸趨于理性，不僅關注其積極功能，亦對其實踐暴露的問題進行了深刻的討論，并從管理學、教育學、法學等不同學科視角提出了改進建議。遺憾的是，這些討論并未引起實踐管理者的過多關注。“非升即走”制度實踐正如火如荼地展開，以至于不實施“非升即走”制度已經成為部分普通高校吸引人才的優勢所在。與此同時，近年來一些與“非升即走”制度相關的高校人事管理爭議事件常常引發負面輿情。然而關于“非升即走”制度的誤用仍在繼續，有必要重新審視這一制度誤用引起的功能異化，消解其反噬效應，良性推動“非升即走”制度本土化改造及落地。

一、“非升即走”制度被誤用的典型表現

新制度社會學認為，一個制度構建的最深層次的部分是合法性的構建制度，而這種合法性的構建過程必須扎根于原有的社會系統和文化環境［11］。國內高校在制度移植“非升即走”過程中遵循“拿來主義”和“實用主義”，忽略其存在和運行的合法性問題，造成了制度的誤用。

（一）以“走”為核心的聘期考核，工具色彩濃厚

西方國家實施“非升即走”制度更深遠的意義在于篩選出真正適合學術職業的精英人才進入學術共同體，進而給予其終身教職的職業特權，“其意在鑒別，不在末位淘汰”［12］。由于歷史原因，國內最先形成的是教職終身制度——高校教師事實上的“全員終身制”［13］。為打破終身制的“鐵飯碗”，深化高校教師人事制度改革，“非升即走”制度才被寄予厚望而進入我國大學的改革視野。國內高校之所以引入“非升即走”制度，更多的是為了解決教師“只進不出”的問題，其核心不在“升”而在“走”［14］。盡管實施“非升即走”制度的高校鮮少提及人才淘汰率，但是從一些碎片化的公開案例信息中可窺見一二。中山大學2015年到2021年4月期間累計引進各類人才8000多人，其人才引進方式主要為提供博士后研修機會和專職科研崗位，但經檢索發現，2023年1月發布的中山大學博士后及專職科研人員已變化為2449人，其引進人才流失率在六成以上。另有武漢大學2015年開始啟動“3+3”的“非升即走”制度改革，2018年為首聘期。到期者69人中，最終被直接聘任為固定教職副教授的僅有6人［15］。換言之，首聘到期的青年教師中至少有52%的人員需要進入后3年考察期。疊加武漢大學后續啟動的師資博士后選聘工作，這些待考察人員在兩輪聘期期滿之后被淘汰的可能性將會更高。在無法妥善解決編制內教師流轉問題背景下，以“準聘”或“預聘”制度擴大人才引進規模，再以“非升即走”制度優中選優，其人才篩選定然是高淘汰性的。

（二）缺少全盤考慮的局部借鑒，形似而神異

美國等西方大學“非升即走”制度覆蓋了教師初聘、過程考評、終身教職職后評議、教師申訴救濟以及如何不失尊嚴地退出等多個環節。該制度的有效運行有賴于“公平、公正、公開的競爭環境”“科學的考評晉升體系”“完善的保障機制”“嚴謹的監督申訴機制”之間的綜合作用［16］。此外，校方享有充分招聘自主權、具備成熟的同行評議機制、多樣化的分類評價體系和程序設置、無晉升名額限制等。然而，國內高校在教師人事管理制度改革引入“非升即走”制度，往往以教師的晉升考評為核心，重在設置6～7年的教師預聘期，以績效為導向的晉升考核以及基于非升即走的解聘機制等［17］，而其他配套制度嚴重缺位。其一，在教師晉升考評機制設計上采取“一刀切”的方式，未能充分兼顧不同類別、系列、學科等方面的崗位差異。其二，缺少對我國制度文化環境下青年教師學術成長周期的科學研究，在聘期時限設置上“知其然而不知其所以然”，盲目照搬6～7年的時間設定。其三，強化“走”的淘汰色彩，卻對“升”的保障不足，存在晉升名額、崗位有限的制度障礙，增加了教師晉升失敗的客觀不可控因素。其四，教師權利救濟問題未得到應有重視，雖然存在教師申訴權利的話語設定，但缺少標準化的程序設定和實質操作空間，存在申訴救濟制度缺位的虛置問題。其五，退出機制不完善，具有學術潛能但晉升失敗的青年教師容易受到歧視，要么向低層級高校流動，要么放棄學術［18］。配套制度的缺失及不健全，國內高校在移植“非升即走”制度用于“準聘—長聘制”改革，過度強化“效率”邏輯，缺少對教師群體權利及意志的積極關注，這些導致難以形成改革合力。

（三）校方主導下的“非升即走”，實為單向規章制度

受校師雙方地位、社會結構和文化環境等因素制約，本土高校實施“非升即走”制度缺少充分博弈基礎。結構地位的不平等、信息的不對稱，導致校師雙方在雇傭關系中缺乏集體談判制度、教師同意等權力制衡機制。青年教師初入學術勞動市場時議價能力較差，往往是“學校說了算”［19］，事實上構成不平等的單向規制關系。具體表現為：一些已經實際上執行“非升即走”制度的高校，有意在招聘公告明文中隱藏相應條款；或雖只傳遞出“非升即走”的信號，但對制度后續實施的細節如達標的條件、達標后能否一定獲得晉升、達標后的待遇、未達標情況的處理等內容語焉不詳。從聘任政策的制定到考核指標的“解釋”，再到晉升規則的實施與修改［20］，其制定權、解釋權、修改權均由校方掌握，“非升即走”軌道下的教師缺少發聲渠道又或是即使主觀不同意也無可奈何，只有接受和執行的義務。一方面，對聘期內未達到晉升條件的教師缺少恰當的流轉制度和體面退出的制度，一些教師因為未能在聘期內“達標”不得不背負“被淘汰”“失敗者”等負面標簽。另一方面，在高校教師崗位結構數量限制及學校編制總量限定情況下，部分教師艱難達標之后，卻因高級崗位數量及編制數量滿額無法晉升，被迫等待。

二、“非升即走”制度被誤用導致功能異化

（一）篩選功能超限，淘汰色彩濃厚

終身教職或長聘制度是保障高校教師職業安全與學術自由的重要基礎，內蘊學術發展的價值取向，終身教職或長聘崗位本身是高校需要加以優化配置的稀缺資源。在有限資源的約束下，必須尋求能夠篩選人才的制度，實現稀缺資源的有效配置。“非升即走”的篩選功能體現在三個階段：初始的求職與招聘階段，準聘期限內履職階段，準聘期滿的結果考核階段。初始階段，青年教師需要慎重考慮未來達標的可能性以及所需付出的時間成本和機會成本，低自我評估的求職者就會自行轉向實施常規聘任制度的大學或其他單位。聘期內履職過程中，已經進入“非升即走”的快車道的青年教師會動態評估未來達標及晉升可能性，信心不足者亦會自行中途離開。準聘期滿之后，一批達標并成功晉升的求職者將會獲得續聘，得到終身教職或長聘崗位，另一批沒有達標或已經達標但未能成功晉升的求職者將不再獲得續聘機會。因而，“非升即走”制度有助于遴選出具有較高學術潛能的精英人才，避免因為分配的平均主義、人情羈絆等因素造成“劣幣驅逐良幣”的不良現象。在國內大學教師人事管理制度改革步入“深水區”的背景下，將“非升即走”制度作為克服內部教師隊伍膨脹傾向、減少“庸人積淀”的一劑“猛藥”具有一定的合理性，然而，工具理性的凸顯，遮蔽的不僅是校師關系的法治屬性，亦遮蔽了“非升即走”制度本身學術至上的發展性價值取向。“試用期”化的認知與實踐誤區，使“非升即走”制度人才篩選功能的發揮超出了必要限度，異化為淘汰多數潛在學術精英的拔尖人才選拔機制。一些高校在尚不健全的學術勞動力市場里廣納新才，又在中期及結果考核過程中恣意變卦，通過強篩選手段淘汰多數人。

（二）激勵功能虛化加劇扭曲刺激

健全的“非升即走”制度被視為校方對教師所作的一個承諾：“不會虧待優秀人才”［21］，對優秀人才具有一定的激勵功能。一方面，激勵功能來自學術場域的激勵和物質待遇的激勵。學術產出的“公開性”要求學者必然將其知識成果公之于眾和公開發表［22］，學者的學術產出水平才能夠得到學術共同體和“雇傭者”的評量。“非升即走”制度激勵青年教師在有限的聘期內盡可能地釋放自己的學術生產力以獲得學術認可。在準聘期滿后成功續聘及晉升，獲得終身教職或長聘，是“非升即走”制度激勵功能的核心內容。但是，國內高校實際上走了一條與之相反的道路，導致“非升即走”激勵功能虛化。在舊制度中大部分人“鐵飯碗”沒有摔破的情況下，僅對“新人”引入“非升即走”制度行為存在代際不公，降低了學術職業的吸引力。二是“編制瓶頸”導致多數情況下晉升成為一種名額的競爭而非學術的競爭［23］，符合晉升條件卻無法晉升的情況普遍存在。三是當前高校對晉升成功的物質待遇提升的承諾模糊，缺少詳細的薪資安排和書面承諾，削弱了這一制度本身的物質激勵功能。被誤用的“非升即走”制度加劇了扭曲的晉升激勵。在“破五唯”改革尚未取得實質進展情況下，名校高級職稱稀缺的固有屬性、不斷加大的同期競爭、“非升即走”軌道的時間壓力及高淘汰可能……使當前“非升即走”制度總體上“威脅”大于“承諾”。有志于學術發展的青年教師被迫卷入“非升即走”的軌道，采取短線應對策略增加學術產出的數量，忽視質的創新。

（三）培育功能缺位，系統支持不足

“非升即走”制度下的考核聘期不僅是青年教師的學術產出試用期，也是青年教師快速成長為獨立學者的培育期。國外實施“非升即走”制度的大學往往在招聘的初始階段就會設置一定的門檻標準，篩選出已經具備一定學術能力的人才。美國大學通常都會在啟動基金、試驗設備、科研教學服務、專業化成長等方面為其提供特別的支持，鼓勵和支持其學術發展［24］。為了支持加快成為優秀的獨立學者，美國大學往往會設置配套制度，支持青年教師在入職初期便能成為碩導、博導，使其在職業生涯起步階段便能與潛在的學術后備人才同行。比較而言，國內高校在實施“非升即走”制度改革時，除了北大等國內頂尖高校外，其他高校往往只關注到青年教師的經濟生存壓力，予以一定的安家費、科研啟動費、租房補貼等經濟支持，而對有效促進教師專業化成長等方面重視不夠。一些高校內部與教師相關的管理組織協同程度低下，組織支持碎片化。存在中長期職業生涯規劃輔導服務缺位、部門間人才評價標準不一、部分事關“非升即走”聘期考核的必要條件設置和機會設置錯位、碩博導遴選方面缺少有針對性的支持等諸多問題。國內高校從“五唯”現象到“破五唯”改革口號的提出，再到近似于“五高”的全面評價實踐趨勢，加大了人才競爭的生存壓力。此外，與高校內部科層管理體制伴生的管理式教師發展服務增加了青年教師的形式化任務，一些與教學科研等本職工作無關的事項耗損著“非升即走”軌道青年教師本就十分緊張的時間和精力。

三、“非升即走”制度被誤用的反噬效應

（一）加劇青年教師生存和發展危機

“非升即走”制度加劇青年教師心理焦慮，誘發生存危機。“非升即走”下，高校青年教師往往會“遭遇來自自我認同與他者認同的‘雙重’職業焦慮”，而“普遍陷入一定程度的職業焦慮”［25］。這種職業焦慮進一步表現為青年教師顯著的時間焦慮和過度勞動。在鐘表時間和社會時間共同建構的結構紊亂和失序中，“時間焦慮已經成為學術界的集體性癥候”，高校教師“難以自主和難得空閑”［26］，為了獲取競爭優勢，“非升即走”軌道的青年教師不得不以“自我剝削”方式應對生存壓力和時間焦慮，看似主動選擇“內卷”的表象下，卻是不得不卷的無奈。然而，過度沉浸于工作，持續長時間、高強度勞動的行為超前透支身體機能的過勞行為，是“過勞死”的重要誘因。

“非升即走”的實施正在加劇青年教師發展危機。在一些高校招聘公告中，“非升即走”條款“被隱藏”、教師對校方擬定的格式合同條款約定缺乏必要的協商權、現行人事管理體制下教師權利救濟不利［27］等合法性瑕疵，在一定程度上損害了青年教師的合法權益。通過第一道篩選關卡進入“非升即走”軌道的青年教師，處于一種高強度的壓迫性環境當中，面臨巨大的職業發展壓力［28］。“非升即走”考核的“功利性”正在消解青年學者對“閑逸的好奇”的追求，使其成為指揮棒下的知識機器，損耗青年教師內在的學術興趣。為了在有限時間內順利“達標”，拿到高級別的項目基金、發表足額的學術成果，青年教師傾向于主動“知識工人”化，迎合外部評價環境喜好，忽視長期專業發展目標。“非升即走”考核的階段性、科研成果的可評價性、教學投入的低回報性和評價的模糊性，共同導致“非升即走”軌道的教師采取重科研而輕教學的方式以應對激烈的晉升考核競爭。此外，“非升即走”軌道的教師更容易面臨社會化困境，個人生活不得不為工作讓步，青年女教師不敢生育、青年男教師難以齊家［29］。

（二）助長功利化學術風氣

以利益為導向的學術評價體系和職稱考核標準共同導致了當前學術研究趨于功利化方向發展，形成功利化學術風氣。被誤用而缺少成熟配套制度支持的“非升即走”制度則強化了這一風氣。由中國教育科學研究院與英國布里斯托大學教育學院的合作研究表明，在專業發展覆蓋面上中國大于歐盟，但參與強度卻遠低于歐盟；而在多種教師繼續專業發展活動形式中，中國教師參與課題與論文撰寫活動的比例高出經合組織國家一倍［30］。可見，國內教師對課題申報與論文撰寫的重視程度。“非升即走”考核的高標準性和階段性，導致青年教師為了應對短期考核壓力，很難明確長期專業發展愿景和潛心研究。青年教師在有限時間內更愿意參加高級別課題申報和高質量論文撰寫相關培訓，在可能入選的熱點選題上付諸更多的時間和精力。隨著實施“非升即走”制度高校數量的增加，越來越多的博士將被動加入此賽道，“制造出功利學術”［31］將不再是極少數個體的不道德選擇，而正在成為青年教師群體在工具理性下不得已的高效選擇。此外，“非升即走”極大地加劇了青年教師的科研焦慮。過度的科研焦慮則是阻礙性科研壓力之源［32］，被誤用的“非升即走”已經演化為對青年教師的“時間暴政”。“對于正在努力想要‘上岸’的青年教師而言，‘在學術界失眠’并非過甚其辭”［33］。在功利化學術風氣裹挾下，許多青年教師不得不以追“熱點”、主動“灌水”及弄虛作假等方式來提高學術生產速度［34］，盡可能在較短時間內謀求“全面開花”。追求“短、平、快”的功利化學術正在削弱青年教師的原始創新能力，學術成果缺少原創性，不利于高質量的學術創新。

（三）沖擊學術職業系統穩定性

學術職業指“以學術作為物質意義上的職業”［35］。以學術為業者是高校內部有關人才培養、教學、科研等專業實踐活動的關鍵主體。相對合理的教師流動有助于促進學術職業系統的良性運轉，而被誤用的“非升即走”制度則會強化學術職業的不合理流動。首先，實施“非升即走”制度的高校由于較高學術聲望和較高的平臺支持，誘使青年教師盲目向上流動，增加了后續被大比例“淘汰”的可能。其次，為降低改革阻力，高校在實施“非升即走”制度時多采取“新人新辦法，老人老辦法”，導致“非升即走”軌道教師考核標準要比前輩們嚴苛得多，同時高級崗位及編制名額稀缺得多。在無法妥善解決歷史遺留問題而大刀闊斧地面向新人推行“非升即走”的情境下，“良幣”也可能被淘汰。再次，在“非升即走”評價機制和退出機制尚不健全的情況下，晉升失敗的青年教師因到期后年齡過界、負面標簽等因素而難以向平級的其他高校流動乃至退出學術職業。隨著大批“雙一流”高校第一個“非升即走”聘期考核期限陸續到期，35歲左右青年教師的大規模解聘潮將會很快來臨。一大批不再被續聘又無法在當前學術勞動力市場再獲滿意教職的青年教師的學術職業發展將會被暫時中止。

（四）加劇高校與教師勞動關系失衡沖突

合同制引入后，高校組織和教師構成契約合同建制下勞動關系依存和對立的基本主體，高校和教師之間的目標沖突和權利失衡成為高校勞動關系的燃點［36］。“非升即走”制度的誤用則將校師關系異化為一種以學術績效或產出為核心的不充分市場關系。高校組織作為人力資本的“投資方”希望以最小的成本投資潛在的學術后備人才，并期望其在聘期內盡可能產出更多的、更高質量的學術成果。青年教師作為被投資對象，為滿足“投資方”的期望則會考慮各項學術生產行為的成本和可能收益，以期在有限時間內“達標”。這一過程中校師雙方都將在聘期內持續考察自身付出與回報是否平衡的問題。“達標”者如果晉升順利，大概率會選擇留任，亦可能另謀高校尋求更高待遇或平臺。“達標”但未能晉升成功者則容易產生“付出回報失衡”心理，體驗到類似“毀約”的消極感受而提前另選高校［37］。“未達標”而晉升失敗者會被高校淘汰，需要重新進入學術勞動力市場求職。當高校采取不再續聘及解聘行為而教師仍希望繼續履約、教師希望解除合同而高校不愿“放人”時，則會引發人事爭議和法律糾紛。在有關“非升即走”的人事爭議案中，郭某訴江南大學人事爭議一案發生較早且具有典型性。該案件中郭某聘期內未能成功晉升副教授，協議到期后其未獲續聘而與校方產生法律糾紛，這一人事爭議案件中核心爭議便在于協議書第5點關于“非升即走”制度的約定，但對于這一制度本身的合法性評價問題，在案件審判中均未獲正面回應和深入探討［38］。采取法律途徑訴諸仲裁或法院進行裁決已屬比較文明的解決方式。極少數青年教師在職稱晉升留任的強烈渴望與現實預感達標無望的巨大落差中會產生憤懣心理，可能訴諸暴力行為，引發其他悲劇。

四、“非升即走”制度反噬效應的消解路徑

（一）人性化開展教師管理工作，提高“非升即走”的情感溫度

“非升即走”引發的暴力行為的群體非理性共情表象，折射出對“非升即走”實施過程不人道行為的抗爭心理。“非升即走”制度被誤用帶來的諸多苦楚不應希冀青年教師個體默默承受和消化。雖然改革的趨勢不可逆轉，但改革的方式卻可以有多種選擇。人性化管理是教師管理的靈魂，高校教師管理只有轉向“人性化”管理才能收到最佳的管理效能［39］。促進“非升即走”積極落地生根，必須轉變當前較為粗暴的改革方式，以人性化管理方式推進，提升“非升即走”制度的情感溫度。轉變“非升即走”制度設計的功利性目的觀，堅持價值理性與工具理性的統一，以人性化助推制度化。教師管理作為教育管理的一部分，其制度設計也應堅持從人性的立場出發。真正的“非升即走”應是青年教師職業發展與高校高質量發展的“雙贏”，而不能僅僅窄化為高校提升排名的功利化手段。實施“非升即走”的全過程應尊重青年教師的人格尊嚴，暢通雙向對話交流渠道，使交流過程平等化。高校領導者和部門管理者需要換位思考，淡化威權意識，正視青年教師表達和交流需要，并主動促進校師群體之間民主、平等的雙向交流。此外，注重柔性化手段的應用，增強對“非升即走”軌道青年教師的人性化關懷。重視青年教師可能遭遇的生存和發展危機，建立健全青年教師職業生涯規劃輔導服務機制、教師專業化發展指導和支持機制、心理健康水平監測和干預機制等，為其提供系統化的組織支持。

（二）科學化開展教師評價實踐，提高“非升即走”的篩選精度

完善當前“非升即走”制度，必須充分考慮人才成長規律和學術研究的基本邏輯，實現教師評價實踐的科學化。高校引入“非升即走”制度應結合自身短期發展和長期發展需要循序漸進，充分考慮組織的資源稟賦、現有師資力量基礎等實際校情。盲目引進“非升即走”制度，大規模引進人才又高比例淘汰人才的“割韭菜”行為，不僅耽誤青年學者職業發展，也是對學校資源的浪費和對高校自身的組織形象及聲譽的折損。已經實施“非升即走”制度的高校，則應科學設置“非升即走”的準入門檻，卡好“入門關”，防范晉升通道 “擁堵”而引發大規模淘汰失當結果。在聘期考核周期方面應“小心求證期限的設置是否適用于我國高校的環境或學術文化”［40］，充分考慮科研人才成長規律。晉升考核標準的難易程度直接關乎“非升即走”軌道的教師在聘期到期能否“達標”。因而實施“非升即走”的同時必須保證晉升考核標準的合理性和聘期內穩定性，不可隨意拔高、頻繁更改。要保障晉升標準的合理性，必須摒棄貪圖省事和表象公平的“一刀切”做法，而應充分尊重學科發展特性。尤其是對于人文社科等學科的青年教師，考評標準化應適度減少量化考評導向，注重質的評價。在晉升審核權限上，學校行政職能部門應與校院兩級學術組織共享，適度放權，明確各自權力邊界，避免“大包大攬”“越俎代庖”等越界行為。高校教師人事管理相關部門在推進“非升即走”青年教師晉升及聘期考核的重心應轉向如何突破現存編制名額瓶頸，助力“達標者”成功留任。涉及學術水平的專業評價則應當交由校院兩級學術委員會和校外專家擔當，同時優化組織內外同行評議機制，減少非學術因素對教師晉升評價的裹挾干預。

（三）彈性化實施聘任、流轉及解聘工作，加大“非升即走”的保障力度

優化人才隊伍的同時也應保障學術職業的相對穩定性。在考核標準不夠合理、同行學術評價機制不夠成熟、教師晉升存在編制名額瓶頸約束等復雜情形下，更應注重“去”“留”平衡，彈性化實施聘任、流轉及解聘工作。其一，豐富“非升即走”初期聘任形式和崗位類型，提供教學科研型、科研型、教學型等多種崗位，拓寬青年教師初期擇業選擇。其二，建立“非升即走”軌道與普通教師或其他崗位系列發展軌道的銜接流轉機制，提供“非升”但也能“留”的機會。對職業發展遇到瓶頸的教師，應在尊重青年教師個人職業發展意愿的前提下，依據分類設崗制度為青年教師提供轉崗機會，讓青年教師選擇適合自身發展的崗位［41］。其三，需要為“非升即走”軌道教師設置一定的緩沖期，盡可能留下所有“達標者”，降低競爭性淘汰帶來的負面影響。其四，高校應多渠道改革內部歷史遺留的“庸人積淀”問題，柔性推進老教師轉崗及后續安置工作，并做好相應補償及安撫工作。針對一些教學業績突出但科研產出績效一般，但曾為組織學科發展做出重要貢獻的教師，其轉崗安置工作應尤為細致，不可盲目強制執行。其五，健全校內申訴制度，暢通教師晉升聘任方面合法權益的校內救濟通道，優化內部協調機制，保障晉升公平。此外，還應適當提供“外部分流”機會，基于教師個人自身學科性質、研究特長、成果價值，推薦部分青年教師向其他高校流動。

（四）法治化規制高校人事自主權，保障青年教師正當權利

通過法治路徑規制高校在“非升即走”合同訂立及履行過程中的獨斷、毀約等顯失公平的組織行為，防范和處理因“非升即走”聘用合同及其制度合法性與合理性瑕疵引發人事糾紛。從長遠來看，應秉持控權論的立場，規范高校人事自主權的行使，增強高校聘用制改革的權利導向［42］。在國家“公法”層面予以立法優化，使有關高校人事聘用與勞動合同相關法規或規章，與現有高等教育法和教師法涉及教師聘任條款相匹配，并對不同性質的高校教師聘任合同的性質及程序予以確認和細化。在法律層面應當凸顯高校教師聘用合同的“特殊性”，將其補充到高等教育法、教師法中有關教師聘任合同制度的特別規定中。除此以外，也可以專門制定有關此類合同的法規，對“非升即走”合同的訂立、履行、變更、解除、糾紛處理規則等內容及程序予以明確。因“非升即走”校內規則的實體內容對于教師正當權利的實現具有重要影響，其制定、修訂過程應貫穿公眾參與和信賴利益保護原則，強化高校自主用人的民主正當性。此外，“強化法院對高校人事自主權行使的司法監督”［43］，合理制約高校超限行使人事自主權限行為對于導正“非升即走”制度誤用傾向尤為緊迫。“受行政權力主導的高強度影響，教師申訴制度的程序性、中立性、專業性難以得到有效保障。”［44］在“非升即走”制度中，高校的職稱評審行為與教師晉升聘任往往高度關聯，如果將其排除在外，將會導致教師權利難以保障。對高校教師人事糾紛爭端的處理，不應簡單套用私法規范、原理和技術的裁判邏輯，需要充分考慮學術職業的特殊性，“尊重和保護雙方的合意性”［45］。必須健全高校教師的法律救濟制度，優化高校人事糾紛處理的申訴、調解、仲裁和訴訟機制，打通行政救濟和司法救濟銜接環節。對于“非升即走”教師權益救濟的重點應確立“實質法治”的司法裁判立場［46］，進行有限行政訴訟司法審查。司法審查應轉變傳統對高校的“同情式”立場，而以一種更加審慎謙抑的立場，重點審查“非升即走”合同及后續管理行為的程序問題及其附隨校內制度文件的合法性與合理性問題。

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基金項目：2022年江蘇省高等教育學會《江蘇高教》專項課題重點課題“省內高校教師晉升申訴制度虛置問題的成因及對策研究”（2022JSGJKT010）；2022年度江蘇省高校哲學社會科學研究一般項目“高校教師晉升申訴制度虛置：成因及對策研究”（2022SJYB1134）；2021年國家社科基金后期資助一般項目（管理學）“高校學院學術治理制度化研究”（21FGLB079）；2024年度浙江省哲學社會科學規劃一般課題“高教強省建設背景下浙江高等教育治理能力提升路徑研究”（24ZJQH037YB）；江蘇省“青藍工程”培育項目。

The Misused "Up-or-Out" Rule： Functional Alienation，

Backfiring Effect and the Solution

Xu Sulan， Yu Lichuan

Abstract： As the pre-selection rule of the tenure system in the United States， the "up-or-out" system has become an object of transplantation and reference for famous universities in China， and is embedded in the reform of the "quasi employment - permanent employment system" for university teachers. However， there are various misuses of the "up-or-out" system in domestic universities as follows： First， it takes "leaving" as the core and has significant characteristics of instrumentalism; Second， the lack of overall consideration leads to partial reference， only achieving the resemblance of shape; Third， highlighting university's authority and leading role is the unilateral regulation of universities on teachers. The misuse of "up-or-out" rule leads to the alienation of original functions： the excessive screening function has a strong color of elimination; the empty incentive function aggravates the distortion of stimulus， and the lack of system support is accompanied by the absence of nurturing function. The misused "up-or-out" and its functional alienation are causing backfiring effects at multiple levels： aggravating the survival and development crisis of young teachers， boosting the utilitarian academic atmosphere， aggravating the imbalance and conflict of college teachers' labor relations. It should be guided and adjusted by such multi-dimensional approaches as humanized teacher management， scientific teacher evaluation， flexible implementation of employment， transfer and dismissal， and legal regulation of personnel autonomy in colleges and universities， so as to eliminate the backfiring effect.

Key words： college teachers; "up-or-out"; reform of the "quasi employment - permanent employment system"

（責任編輯劉夢青）