依托學校大事件經營賦能教師團隊成長

摘要：在推進教育高質量發展的新時代背景下強化教師隊伍建設，從剖析教師職業角色、職業生活完整構成及不同功能方面入手，探尋學校管理以文化人的實施路徑，嘗試依托與學校發展、與教師成長相關的大事件經營，激發教師發展內動力，賦能團隊成長。

關鍵詞：學校文化；教師職業角色；教師；學校大事件；團隊成長

破解教師隊伍建設中的難點與堵點，是學校始終關注、持續探索的重要課題，關鍵是找到問題產生的根源和突破的對策。

棕北小學建于1993年，位居中心城區，是一所高起點、深扎根、穩發展、質量優的公辦小學。學校重視教師專業發展，涌現出一代代優秀教師群體，但在發展過程中也出現了“40現象”——成熟教師進入高原期出現的專業發展倦怠。近年學校持續擴班，教師隊伍年齡層次、專業結構、專業水平急速變化，短期內校聘青年教師大幅增加，給教師隊伍建設帶來了挑戰。尤其是新時代學校教育肩負的重大使命，對教師隊伍提出了全面全新挑戰。作為教師個體一時難以適應，學校整體一時也難以從容應對，學校教師隊伍建設面臨巨大的挑戰。

面對以上難題，難以單純從某一角度突破。從學校文化人手，以管理的最高境界進行“文化引領”，把“文化”轉化、融入影響學校發展的大事件，依托學校大事件經營引導教師深度參與，從而啟動教師認知系統，進而輸出團隊的思想覺醒與行為自覺，既是教師隊伍建設的戰略思想，也是行為之策。

一、教師職業角色及職業生活類型分析

教師職業生活中的角色隨社會和時代發展演進。當前，深刻認識到新時代背景下“我是誰，應該承擔什么責任”，這是回應教育強國之需的必答題。

（一）教師職業生活的三類角色

《小學教師專業標準（試行）》指出“終身學習”是教師專業性四大基本理念之一。《關于加強和改進新時代師德師風建設的意見》指出新時代背景下，教師的學習不僅包括提升教育教學素養，還必須涉及社會生活等多方面。

新時代背景下實現學校教育高質量發展，首先需要每位教師強化“師也者，教之以事而喻諸德者也”的角色意識，并主動探索、深入鉆研“素養導向，實踐育人”的新型育人方式，積極為教育改革發展出策出力。教師應當認識到自己職業生活的三個角色：作為教育人是終身學習者；作為學校人是團隊主人翁；作為社會人是國家建設者。三者分別對應教育的不同社會屬性，構成一個整體而不可或缺，并相互支持。

（二）教師職業生活的基本類型

與教師職業生活角色呼應，與新時代教師職業生活相關的事件一般可分為三種基本類型。

1.與教育教學相關的育人生活

這是最基礎也是認知最廣的教師職業生活。隨著“以德為先”科學育人觀在政策、研究、實踐層面的持續強化，過去“重教輕德”的育人現象得到改觀，教育教學從理論和實操上有了更為緊密的邏輯關聯。因而，教師育人生活的主要載體是緊密關聯的各類教育教學活動，高質量的教育教學活動與教師專業發展狀態互為依托。

2．與內部治理相關的民主生活

這是個體參與學校建設，助力學校從管理走向治理的必由之路。教師一方面要自我覺醒，充分認識到個人在組織中既是資源使用者更是創造者，另一方面要突破以利己性為代表的自我中心，在參與民主生活過程中培育全局觀、遠瞻力，不僅成為知情者、監督者，更要成為有溫度的建言者、有擔當的建設者。

3．與社會發展相關的政治生活

這既是賡續傳統，又是強國建設與民族復興的時代需要。古有“國事家事天下事事事關心”之說，今有習總書記“四有好老師”“四個引路人”“四個相統一”“大力弘揚教育家精神”等重要論述。教師理應心懷天下，在服務社會實踐中厚植教育情懷。

二、經營學校大事件具有重要意義

俗話說“學校無小事，事事皆大事”。“育人生活”“民主生活”“政治生活”三類與教師職業生活緊密相關的事件，是影響學校建設與發展的常態事件，具有一定的規律性。但當教師的職業角色尤其是團隊職業角色出現群體性缺失時，相關事件就會成為非常態事件，成為帶給學校發展危機的“大事件”，具體情況因校而異。

（一）教師職業角色缺失會帶來危機

教師職業生活中的三種角色受個人認知及專業水平、團隊文化發展狀況、社會發展對教師職業的要求等因素的制約，影響著教師對職業生活基本事件的認知、關注及參與。教育強國重任賦予當代教師的使命，需要教師摒棄小我，提升角色意識，拓展關注視域，實現發展突破：作為教育人，進一步修煉專業發展力；作為學校人，進一步培育主體創造力；作為社會人，進一步強化責任擔當力，努力塑造完整的社會角色。

（二）應對學校大事件需要用心經營

“經營”源自經濟領域和企業管理。學校管理尤其是教師隊伍建設引入這一概念，不是追求以最小投入獲得最大產出，而是在達成核心價值共識基礎上設計和推進戰略規劃，實現“文化引領”，其實施具有如下特點。

1．釋放權利，激活內部動機

在泰勒科學管理思想主導的行政性、標準化管理受到巨大挑戰的當下，命令式、控制型管理勢必向治理式、激勵型管理轉型，必須由上而下釋放權利，最大限度地發揮個人才智、熱情和潛能。換言之就是努力激活人的內部動機。

2．精心籌劃，進而系統控制

應對變化既需要“以不變應萬變”，在動態性中堅守規律性，又需要“以變應變”，在不確定性中增強靈活性。此外，還要從源點上不拘泥于現有努力開源，在過程推進中持續注入能量，在結果訴求上注重構筑團隊的共同故事。

三、直面問題的學校大事件經營典型案例

依托學校大事件經營賦能教師團隊成長，棕北小學展開了持續實踐和思考，具體見以下三個典型案例。

（一）用落實和優化，盤活傳統做法的內生力

案例：校本教研機制的傳承與演進

實踐心得：傳統，需要好上加好才更好

校本教研機制如何應對學校變化和新時代要求？面對習以為常，更要再認識其重要性，追問其合理性，清晰其操作性，持續其生成性，做到守正出新。

1．面對疏離感，積極喚醒

自2008年以來，棕北小學形成了校本教研的穩定模式，多次在各級學術會議甚至全國研討活動中交流展示。但在2018年底，學校向教師群體調研的數據結果折射的，卻是老師們對這份曾經的“驕傲”不甚了解，甚至質疑。面對教師群體對學校優良傳統的疏離感，學校通過全面梳理、校內宣講、校外交流等，引導團隊重塑基本認知。

2．面對表面化，著力深化

教師群體對傳統校本教研效能的質疑，也受到學校持續擴班的影響，教師隊伍結構尤其是專業發展水平均衡度發生了極大變化。學校既在結構與形式上“破”，又在內涵與效果上“立”，2022年制定《校本研修實施指南》，明確在當下教改和學校發展背景下校本教研的四項研修須知、四類參與角色、四個研究維度、四階推進流程。

3．面對單一性，持續豐富

優化校本教研，學校堅守以教研組為單位開展常態深度教研的傳統，但青年教師專項培養、骨干教師可持續發展等應有新的機制。學校借用終點思維設計，從2019年起，用“一月一磨課”和“一年一賽課”讓師徒結對扎實落地；從2020年起，依托區域名師優師年度專項激勵考核，通過一年一度的“名優師先行課”，把骨干教師、學校行政推上了課堂展臺。

（二）在民主對話中修煉管理者的五種角色

案例：與勞動報酬相關聯的學校制度建設

實踐心得：引領，也要站在隊伍的中央

經歷了2019年課后服務相關制度建設，更能體會到李希貴校長所說“領導者要站在隊伍的中間”的深意。棕北小學認識到，管理團隊在制度建設中要修煉好五種角色。

可能性方案的執筆者。制度建設切忌用管理團隊的思考替代教師群體的思考，用“唯一正確方案”向教師征詢“是或非”的意見，實質是變相“剝奪”教師選擇權。因而，面對會產生明顯爭議的內容，需要站在不同群體、多種角度形成各種可能性方案，引導教師鑒別、分析，為最終作出理性選擇打下基礎。

原則性底線的堅守者。站在多種角度形成各種可能性方案，但并不意味著處處可商榷。上級相關指導精神應剛性執行，需要以加強政治思想建設為基礎；符合上級指導精神，通過民主集中審議，經過實踐驗證的校本原則也應延續，不因個體有意見而調整。

持續性對話的推進者。面對干群關系，管理團隊要成為勇敢主動的表達者；面對不同利益訴求的團隊，管理團隊要成為各方意見的耐心傾聽者。通過主動表達和耐心傾聽，持續推進干群間、團隊間的對話。

發展性高線的引領者。管理團隊應成為學校“慣性”的破冰者，既要根據上級指導精神調整適時優化，又要引導教師關注大局、關注發展，從關注小我提升到關注大我，從關注利益群體提升到關注學校集體。

交互性評價的參與者。涉及經費分配制度建設，行政班子往往會受到關切甚至質疑。作為行政，充分理解教師邏輯和非邏輯的一切行為是責任也是擔當。面對教師的質疑和關注，重要的是形成開放、分權的管理文化。

（三）依托大任務的推動構筑群體美好愿景

案例：平穩完成過渡搬遷的重大任務

實踐心得：團結，絕不是一句簡單的話

經過多年推動，棕北小學在2023年啟動校舍原址重建，涉及四個年級一千余名學生將在其他學校借址過渡。要平穩推動這項工作，教師團隊的高度團結至關重要。

1．統一目標，力求萬眾一心

從2018年學校提出校舍改造設想開始，到2019年通過論證實施原址重建，到2022年重建項目獲政府批準，每一個重要階段學校都與教師團隊“同步”重要信息，主要采用方式是年度計劃的形成與宣講、發展規劃的制定與追擊。2023年，重建搬遷納入議事日程，學校的事成了眾人所盼、人人參與的項目。

2．統一認識，力求異口同聲

口號作為意識的表現形式之一，對組織行為具有能動作用。從年初開始，“三十而立棕小夢”系列口號成為學校的響亮表達：展示新校舍設計概念圖，“三十而立棕小夢，綠色智谷啟未來”的口號，讓教師團隊心潮澎湃、心馳神往；面對動員一千余個家庭配合校外過渡的艱巨工作，“三十而立棕小夢，同心協力克時艱”的口號，讓教師團隊明確任務、統一認識。

3．統一角色，力求不分主次

專題家長會即將召開，但主講在一般情況下都是班主任，班主任外的教師角色怎么定位？家長會當天，經過系統培訓的班主任胸有成竹站上講臺，而其他同樣接受了多輪標準化培訓的班級教師則成為“助力教師”，或進入班級協助組織，與班主任“一唱一和”；或在廊道候命，發現中途離場或會后聚集的家長主動詢問、交流。統一目標、統一認識后，教師團隊的每一個都成了“主攻手”。

四、學校文化賦能教師團隊的動能分析

德魯克有一句被眾多企業奉為圣言的話：“文化能把戰略當早餐吃。”如果沒有文化作支撐，不管戰略多么高深，最終都難以落地生根。文化之于學校也是這樣，但學校文化落地生根需要三類轉化：視覺系統的轉化、學校課程的轉化、教師行為的轉化。學校文化向教師行為轉化是本文討論的重點。

（一）學校文化在教師隊伍建設中的核心功能

學校文化在教師隊伍建設中有三大核心功能。

挖掘個體成長價值：讓教師個體在學校大事件中有意愿參與。通過參與，學校文化就能脫離符號化的靜態表達，從“組織的規定性”轉變為“團隊的生成性”，從而成為重要紐帶，建立團隊成長與個人發展的良性關系：個人能深刻意識到團隊成長“與我”息息相關——團隊成長于個人發展是給予和支撐，個人發展于團隊成長應有回饋和反哺。

建構教師成長課程：學校文化向課程轉化，既面向學生成長也面向教師發展。針對教師的學校文化課程轉化同樣具有必要性和重要性，既因為育人價值不能僅停留在認知層面，需要基于團隊共識形成自覺的協同行為，也要在團隊成員更新中建構系統化程序，實現長期有效穩定的行為塑造。

文化續存與再創造：正所謂“守正出新，久久為功”，學校文化具有三個時態即過去、現在與未來。學校文化既要在歷史中追根溯源，也要與時代同頻共振，更要面向未來繼往開來。教師個體參與文化存續與再創造的大事件意義重大。

（二）經營學校大事件賦能教師團隊動能發掘、轉型與升級

學校文化向教師行為轉化，實質是日常表達的“以文化人”，需要依靠載體，即依托學校大事件經營，需要進行教師團隊發展動能發掘、轉型與升級。

1．積極進行動能發掘

以文化人，首先需要營養滋養。既要利用人向上向好的本性，也要充分利用外驅力，包括上級政策、區域制度、榜樣示范等，以此引導學校適時調整重構管理機制、管理制度等。

2．智慧開啟動能轉型

以文化人，也需要潤物無聲。單純借助外力是權威性管理，新時代更需要基于制度的人格管理和基于文化的人性管理，須將核心動能由外部驅動轉為內部生長。

當前學校文化越來越多地更換了凝重嚴肅的外殼，變得好玩、親近、有意思，對教師來說，參與不僅帶有任務性和挑戰性，更有成就感與獲得感。

3.努力促成動能升級

以文化人，需要反躬自省，需要經常性地自我反思、自我批判，從而達成自我覺醒。既要形成制度，更要形成個人習慣。這是外驅動能與內生動能的進一步融合。

以文化人，更需要久久為功。從個體動能到全體動能的融合共生，需要時間的醞釀。團隊成長既需要等待，也需要主動作為于學校大事件的經營之中。

（三）經營學校大事件賦能教師團隊的實施全圖

首先要確立核心價值。每一個（類）個體在團隊中被看見、被關懷，進而被需要，從而被激活。其次要設計封閉流程。大致可梳理為價值導向、路徑規劃、策略選擇、行為引導、效能評價。進而投放適切策略：一是增強專業能力的危機感，引導走出舒適區；二是提高社會生活的敏銳度，引導擴展關注面；三是修煉資源整合的主動性，引導打破面子觀。再是過程中使用管理工具，如實施閉環管理，強化“重復的力量”；如推動裹挾發展，面對不同層次、類型等的教師回應“需求的力量”；如注重建立“愿景的力量”。

近年來，棕北小學展開依托學校大事件經營賦能教師團隊成長的實踐探索，找到了大事件與教師發展的內在關聯，分析了依托大事件經營的教師發展動能培育，展開了不同維度融入學校文化大事件的建設路徑，事實上引領和帶動了團隊整體發展。作為教育人，形成了“青年教師不懼怕，成熟教師不推諉，骨干教師有示范，行政和黨員做榜樣，老教師永遠在路上”的教師團隊文化；作為學校人和社會人，教師團隊積極推動了學校“十四五”期間的持續高質量發展。

正如教師隊伍發展的問題在不同學校有著不同形態和程度的表現，不同學校有著不同的破解之道。依托大事件經營賦能教師團隊成長，我們形成如下啟示：一是教師專業發展需要先進而接地的文化引領；二是文化引領教師發展須把文化要素融入教育教學、學校管理的大事件之中；三是學校要依托融入文化發展的大事件，開啟教師發展的高遠目標、持續動力。

（作者單位：成都市棕北小學，成都610000）