提升領導力，打造高效能團隊

石泉

任正非曾在采訪中談起過老板和員工的關系，他認為“華為沒有老板，老板也是天天干活、打工”，“員工是未來的老板”。由此可見，想要打造高效能團隊，領導者需要正確地看待自己與團隊成員的關系，平衡自我的掌控權和決策權。在不確定性大于確定性的時代里，領導力的概念正經歷著一次深刻的演變。企業和團隊需要的不再是傳統意義上的領導者，而是能夠適應新常態、引領變革的先鋒。

領導力的新要求

1.復合型和多面型

卓越的領導者應具備多方面的才能和素質。他們要能夠洞察市場趨勢，預見未來變化，并制定出前瞻性的戰略。他們需要擁有超凡的溝通技巧，能夠清晰、有效地傳達愿景和指導思想，確保每一位團隊成員都能明白共同努力的方向和目標。

2.高情商和靈活性

高情商是領導力的重要因素，它要求領導者理解并管理自己與他人的情緒，建立起強有力的人際關系網。然而，僅僅擁有這些能力還不夠。在如今多元化和快節奏的環境中，領導者還必須展現出無與倫比的靈活性和適應力。他們要能夠在變化莫測的市場環境中迅速做出決策，并在必要時對策略進行調整。他們需要有創新精神，不斷探索新思路、新方法，以保持競爭優勢。

3.包容性和多元性

領導者還需要培養一種包容性和多元文化的視角，以滿足全球化帶來的跨文化交流的需求。領導者要能夠欣賞不同背景和觀點所帶來的價值，用開放的心態去接納多樣性，并將其轉化為團隊力量。

4.賦能力和凝聚力

卓越的領導者應該具備激發團隊成員激情與創造力的能力。他們通過樹立榜樣、賦予權力和鼓勵創新，讓團隊成員感受到自己工作的意義和價值，從而全身心地投入到共同目標的實現中去。總之，領導力已經不再是領導者單一地控制員工的能力，而是更多地體現為啟發、協作和創新。只有那些能夠適應時代脈搏、引領團隊不斷前行的領導者，才能在未來的競爭中贏得成功。

領導力與高效能團隊的協同效應

谷歌之所以成為世界上最受歡迎的公司之一，是因為他有獨特的文化和氛圍，包括開放的辦公環境、靈活的工作時間、豐富的員工福利等。而這其中，OKR工作法功不可沒，它確保谷歌員工與公司的愿景和戰略一致。目標（Objectives）是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。主要回答的問題是“我想做什么”。關鍵結果（Key Result）是一種定量描述，用于衡量指定目標的達成情況。主要回答“我如何實現目標？如何衡量是否實現？” 下面，文章做具體分析。

●設定和共享明確目標

使用像OKR（Objectives and Key Results）這樣的框架，可以幫助領導者定義具體、具有挑戰性而又可達成的目標，并且確定衡量成功的關鍵結果。這些目標應是具體的，如“通過改進用戶界面，在下個季度提高產品的用戶滿意度評分”，并附上可衡量的關鍵結果，如“用戶滿意度評分提升10%”。在共享目標的同時，領導者還可利用全體會議、內部網絡平臺或定期的郵件更新等通訊方式，確保每位團隊成員都清楚地理解這些目標以及它們與個人工作的關聯。此外，團隊成員需要得到領導者的鼓勵，并將自己的個人或小組OKRs與公司目標對齊，這樣每個人都能感受到自己對實現公司愿景所做出的貢獻。OKR系統不只是一種目標管理工具，也是一種文化和溝通的催化劑。當領導者設定并分享自己的OKRs時，他們不僅展示了對公司愿景的承諾，還激發了員工參與決策和目標設定的積極性。例如，一個部門負責人可能設定提升客戶滿意度的OKR，并邀請團隊成員共同思考如何達成這一目標。這樣的互動促進了從上至下和從下至上的溝通流動，確保了全體員工都能夠對公司的方向產生共鳴。

●培養關鍵領導技能

通過類似“谷歌領導力學院”等內部培訓項目，領導者可以學習并提升包括有效溝通、沖突解決和團隊激勵在內的關鍵技能。有效溝通技能幫助領導者更好地傳達信息、傾聽團隊成員的想法，并在多元化的工作環境中建立共識。解決沖突的技能使領導者能夠識別并應對團隊內外的潛在沖突，維護團隊和諧。團隊激勵技能則涉及如何通過認可、獎勵和職業發展機會來激發團隊成員的動力。在“谷歌領導力學院”的培訓中，領導者得到了個人成長和技能提升的機會。比如，在一次針對沖突解決的工作坊中，領導者學習如何在團隊中識別并調解分歧，這直接影響到團隊內部的和諧與合作。通過這樣的訓練，領導者們變得更加擅長創造一個包容、開放和支持性的工作環境，這正是“亞里士多德項目”（Project Aristotle）研究中所強調的心理安全感的關鍵要素。

通過“谷歌領導力學院”，領導者被進一步地賦予了發展關鍵技能的機會，如有效溝通、團隊建設和決策制定。這些技能直接影響到團隊的運作效率和氛圍。領導者們學會了如何更好地支持他們的團隊，為團隊成員創造一個安全、可靠且富有成就感的工作環境。這與Project Aristotle研究中揭示的高效團隊特征相呼應。

●構建心理安全的環境

心理安全是指在一個群體中，個體感覺到在表達自己時不會受到羞辱或懲罰。為了建立這樣的環境，領導者需要首先做好榜樣，展示出對新想法和挑戰現狀的開放態度。在日常互動中，領導者應該表達對團隊成員觀點的欣賞，并在他們嘗試新事物時給予支持。此外，應該明確表示失敗是成長過程中必然的一部分，并且是值得分享和學習的經驗。

注重培養員工心理安全感、確保任務分配的明確性和可靠性，并強調每項工作背后的意義和影響，使得谷歌能夠讓員工與領導之間建立起牢固的團隊內部信任，使得每個成員都能夠自由地表達想法并承擔責任。當領導者具備了靈活應對變化和激勵團隊的能力時，這種信任文化會得到進一步加強。此外，谷歌在實踐中也證明了每個團隊成員對于整體成果的重要性。例如，在開發一個新產品時，谷歌會確保跨職能團隊中每個人都清楚自己的角色和如何貢獻。設計師、工程師、產品經理和市場營銷專家等都有明確的責任和期望值，而這些都是通過OKRs來傳達和衡量的。

通過將提高領導力與打造高效能團隊結合起來，谷歌不僅在組織層面上取得了成功，而且還創造了一個能夠持續適應快速變化市場需求的動態生態系統。領導者們通過樹立榜樣、積極培養關鍵技能，并通過OKR系統推廣透明度和參與度，為團隊成員提供了成長和表現的平臺。同時，通過注重心理安全、任務明確性以及工作意義和影響，谷歌培育了一個既有凝聚力又具備創新精神的團隊文化。這種文化以及由此產生的組織行為最終使得谷歌能夠在競爭激烈的科技行業中保持領先地位。

●多樣化打造企業領導力

除了谷歌的例子外，目前還有很多的企業也在不斷地提高企業內的領導力水平，以此來打造更加高效的團隊，例如：星巴克通過開放式溝通的文化來強化領導力。管理層積極與員工進行交流，定期舉行“咖啡聊天”，這種互動建立了信任并促進了雙向溝通。員工感到他們的聲音被聽到，增加了對公司的忠誠和滿意度，同時也使得公司能夠快速響應一線員工的反饋和市場變化。

宜家則通過打破等級制度，推廣平等主義文化來培養領導力。這種文化鼓勵員工自由地表達創新想法，從而建立起一種基于信任和尊重的工作環境。領導者的開放態度激發了員工的參與感和創造力，有助于吸引和保留人才，同時推動了公司的持續改進和創新。

亞馬遜通過提供廣泛的培訓和個人發展計劃來加強領導力。通過亞馬遜大學等內部教育資源，領導者鼓勵員工追求終身學習，這不僅提高了員工的技能水平，也增強了他們的忠誠度和團隊凝聚力。

總之，領導力的增長是一個需要不斷自我反思、接受反饋并進行調整的過程，它要求領導者持續評估和改善溝通、信任、學習和合作等方面。如此全面而連續的努力將賦予組織高效率和創新力，確保組織在未來市場中保持競爭優勢，并實現可持續的發展。

作者單位 青島青發控股集團有限公司