高校定編工作的“四化”操作

王靜 岑偉強

隨著我國社會經濟的快速發展，人們的生活水平不斷提高，并在得到物質保障的基礎上逐漸開始重視精神文明建設。隨著國力的提升和產業升級的需求，國家不斷加大對高等院校的支持投入，以培養更多具有高等教育背景的高素質專業人才。在此背景下，眾多高校實現了飛躍式發展，為社會輸送了大量人才。然而，隨著高校規模的擴大，如何在保障高校教學質量的前提下，通過合理定編來控制用人成本，成為擺在各高校面前一個不容忽視的問題。

開展高校人力資源定編改革的原因

市場經濟的高速發展為社會帶來了大量財富，人們的生活水平不斷提升，對教育的重視程度也在提高，越來越多的人希望獲得更高層次、更好的教育，繼而對高校教育質量提出了更高的要求。對此，高校需要進一步完善教師隊伍，通過精準引進人才、人崗合理配置，以及對人才價值的不斷挖掘，運用合理的人力資源成本，促進人力資源發揮更大的效能，從而滿足高校自身建設發展的需求，以及社會的期待。

高校人力資源定編改革的基本落腳點

●深化“校—院”兩級人力資源管理

高校進行人力資源定編改革需要從管理體系和制度入手，從根本上進行變革，實現突破。部分高校開展人力資源管理完全由校級人力資源管理部門主導，院級人力資源管理部門缺乏必要的決策自主權，僅配合和執行校級有關管理。這容易導致管理效率低下，管理內容與基層單位的實際情況存在一定偏差。因此，高校需要進行人力資源定編改革，將人力資源管理權限合理下放，由院系根據自己在日常教學中的實際需求對編制的數量和人員要求提出具體意見，并基于崗位、重點引進人才等，制定靈活、有針對性的人力資源管理機制，對人員進行持續的引導、監督和激勵，形成人員編制管理長效機制。需要注意的是，院系人力資源管理需要符合校級人力資源管理要求，確保二者目標一致、權責清晰、關聯互動。

●合理控制成本

高校在提升教學質量的同時，也不能忽略“經濟賬”。高校應重視自身的經濟責任，既要確保所開展的經濟活動合法合規，也要做好成本控制。高校人力資源成本指高校在實現教學目的的過程中，圍繞人力資源運作而投入的人力、物力之和。高校人力資源定編工作與高校人才戰略具有協同發展的關系，科學合理的高校人力資源管理制度，能夠對物質資源和人才資源進行充分利用，找出提升高校人力資源效能的方案，進而提升高校整體競爭力，有效避免高校在運行和管理過程中由于對資源利用不充分而導致資源浪費的情況。

●向精細化管理轉型

隨著現代科技的不斷進步，人們可以通過大數據技術實現對各類信息數據的挖掘、整理、分析。高校人力資源定編管理也可以借助大數據技術，基于更多元、深入、準確的信息輔助相關管理決策，提高高校整體人力資源管理效能。借助于大數據技術，高校人力資源定編管理可著重在精細化方面發力，將傳統的崗位按職能分工再進一步細化出戰略、開發和運營等不同類別崗位，并促使各類別崗位協同發力，齊頭并進。譬如，對人力資源崗位進行細分，其中，戰略型崗位的設置可從政策落實、專業發展等角度入手，為高校有序運營、人力資源管理提供戰略層面的分析、建議和規劃；開發型崗位可以依據戰略發展方向建立更加精細化的崗位編制、聘用機制，并進行資源分配；運營型崗位可將工作重點放在為人才提供更加合理的職業規劃、完善職務職稱體系和薪酬福利等方面。

基于高校人力資源定編改革的思路和探索

定崗定編概念的提出已有近20年的時間，各級政府、單位均多次就定崗定編制度進行適應性調整，使其符合社會發展需求。高校也應對定崗定編制度進行動態調整，避免相關制度因滯后性而與工作實際脫節，進而難以充分發揮其應有的作用與價值。

●先人后事化

目前，部分高校仍在沿用的先定崗、再定編、最后確定人員的管理模式。從某種程度來說，這已經滯后于時代和社會的發展，甚至可能會對高校的人才建設、運營發展等形成阻礙。

隨著時代的進步和社會的發展，部分高校已經開始探索和推進“先人后事化”的人力資源定崗定編改革，即遵循先選擇合適的人，然后再決定其從事什么事、安排在什么崗位上的邏輯。“先人后事化”是一種以結果為導向的定崗定編管理改革的方向，這一創新的選人用人模式目前已在部分高校中得到實踐，并取得了顯著的成果：基于現代社會高質量建設需求，高端人才具有稀缺屬性，高校有必要先吸引人才，再通過更進一步的交流了解人才需求，制定個性化的人才政策，將人才留下來，使其為高校做出貢獻，幫助高校發展。

●人設化

很多高校在人力資源管理過程中，都在盡量避免因人設崗情況的發生。因人設崗一方面在一定程度上反映出院校在定編工作中自主性的不足，另一方面也可能導致違規操作情況的發生。同時，隨著社會的發展，高校中部分曾經設定的崗位已經逐漸表現出與高校戰略發展需求的脫節，并會對分配到此崗位上的人才的心態和工作積極性造成嚴重影響。

在此背景下，高校開展人力資源管理體制改革必須充分結合實際，并著重考慮人才因素，以切實激發人才的潛力，發揮人才價值創造的作用。高校在開展人力資源定編管理時，對于那些稀缺的高質量人才，不應一味地為了避免因人設崗而要求人才去適應其并不適合的崗位，從而造成嚴重的人力資源浪費，甚至是流失。高校可根據高質量人才的專業、優勢等，為其量身定制能夠充分發揮其價值的崗位，通過“人設化”的定崗定編，為優秀人才營造良好的教學科研環境，使其在價值創造中推動高校競爭力的提升。

●敏捷化

實行定崗定編管理，是高校發展中的一項重要遵循。為適應外部大環境的變化，高校應對自身戰略進行動態調整，以便更好地滿足在不同階段，社會對其履行教育職能的要求與期待。因此，在這一背景下，高校應當推動定崗定編管理向敏捷化轉型，確保高校能根據內外部環境的變化而適時地進行戰略調整，尤其是對與高校改革相關的重要崗位和編制進行及時梳理和調整，賦予相關管理敏捷化特性，以時刻保持定崗定編管理對內外部環境變化的敏感性與適應性。

●開放化

高校人力資源管理若要轉型成功，需要解決整體協調的效率問題，實現各科室、部門之間的銜接，以應對外部環境的不確定性。這就需要高校在定崗定編的設計上保證一定的彈性，打破以往職責的邊界。所以，高校定崗定編管理要具有一定的開放性，讓整個組織松緊有度，收放自如。比如智能機器人正在替代一些工作崗位，但同時也帶來了許多新的工作機會。所以高校在進行組織變革、定崗定編時，要前瞻性地考慮技術因素引發的蝴蝶效應。

除以上“四化”對定崗定編管理操作邏輯影響較大外，高校在進行人力資源定崗定編過程中，還要重視“整分合原則”與“最少崗位數”的原則，也就是說，在崗位設置上，可以按職責劃分，但也要注意以最小的崗位數對現有的資源與任務進行整合與協調。這樣不僅可以避免職能過于“割裂”的情況，還可以提高各崗位之間信息傳遞的效率，降低“濾波”效應。高校在開展人力資源定編管理時，可考慮先人后事化、人設化、敏捷化、開放化四種管理改革的方法和趨勢，更好地適應內外部環境的變化，提高選人用人效能。

高校人力資源定編工作對于高校改革和戰略調整至關重要。隨著教育行業的發展，高校面臨著日益激烈的競爭和新的挑戰，改革調整成為必然選擇。在這一過程中，人力資源定編工作扮演著舉足輕重的角色。高校深入理解和分析崗位與人才之間的關系，有利于其更準確地把握崗位職責與人才需求的匹配。這不僅有助于優化崗位設置，提高人才使用效率，更能促進高校整體戰略的不斷推進。因此，高校有必要不斷完善人力資源定編機制，使其更加符合高校的辦學與發展需求，幫助高校實現既定的戰略目標。

[本文系廣東省教育科學“十三五”規劃2020年度課題（2020GXJK167）；課題名稱：“一帶一路”視域下來華留學生教育管理研究]

作者單位 廣東醫科大學