國有企業科技領軍人才隊伍建設的研究與思考

顧立立

摘 要：科技領軍人才是指在企業產業關鍵核心技術領域，通過科技創新引領企業發展，并做出突出貢獻的精英人才，加強科技領軍人才隊伍的建設是當今每個企業急需關注的。本文以上海華誼集團股份有限公司（以下簡稱“華誼集團”）為例，重點介紹了華誼集團在近些年科技領軍人才隊伍建設的探索中提出的各項制度與措施，分析并思考了其目前尚存在的問題。

關鍵詞：領軍人才；科技創新；隊伍建設

建設具有國際競爭力和影響力的世界一流企業離不開人才隊伍的建設，在當今人才強國的戰略背景下，加強企業科技領軍人才隊伍的建設可以有效提升企業整體的科技創新能力，并進一步促進企業的可持續發展。因此，科技領軍人才的素質特征、培養模式和價值實現將是每個企業未來的研究方向。

作為大型國有企業，華誼集團結合自身發展戰略，瞄準未來產業發展趨勢，加大對科技領軍人才的吸引力和培養力度，制定了一系列人才配置措施，吸引并留住優秀的科技人才，通過培訓與發展，為企業培養造就了一支掌握科技前沿、勇于科技創新的人才隊伍，同時，根據企業實際和行業特點，建立了行之有效的人才培養和科技創新的長效機制。

一、科技人才隊伍數據的盤點

通過對華誼集團研發技術人員的數據進行梳理盤點，筆者了解到華誼集團現有研發技術人員共計1500余人，占集團總人數的8.4%，其中，專業對口率約為90%。研發人員的年齡、學歷分布見圖1、2。

經過多年的探索與實踐，華誼集團在科技人才隊伍的建設上已取得一系列成果，但還存在以下四方面有待優化：

第一，人員結構不均衡。華誼集團的研發人員人數無論是絕對值還是相對值，較同行業標桿企業仍有提升空間。

第二，年齡分布不均衡。華誼集團40歲以上的研發人員占比高達32%，整體年齡結構有老齡化的風險。

第三，學歷結構不合理。華誼集團取得碩士及以上學歷的研發人員占比達34%，比例偏低，研發力量略顯不足。

第四，專業與崗位不匹配。部分研發崗位存在專業不對口的情況，需要進一步提升研發人員專業及其從事崗位的匹配度。

二、科技人才隊伍建設的探索

企業科技人才隊伍的建設應當根據企業的實際需求，從內部培育和外部引進兩個層面來進行人才配置。

近年來，華誼集團科技發展需求集中在新材料、新能源、新環保和新生物方面，涉及高分子材料、生物基材料、精細化學品、集成電路材料、數字化、消費品、催化劑、下游制品等領域，急需大量科技人才的加入為企業注入創新活力，從而解決企業面臨的科技瓶頸。

（一）內部培育

在內部培育層面，華誼集團通過重大項目、多崗位鍛煉、項目孵化、專業培訓等方式為企業培養科技人才。

1.承擔重大工程項目

讓科技領軍人才在集團重大工程項目中錘煉是激勵其斗志、磨礪其意志，造就其成為戰略科技人才的最佳選擇。華誼集團有計劃地選拔“好苗子”，打破論資排輩，在重大工程伊始，就安排其擔任關鍵崗位，支持其挑大梁、當主角、帶團隊，通過技術、思想和作風上的全面鍛造，促進其快速成長為科技領軍人才。

2.多崗位鍛煉

華誼集團黨委堅持實踐培養，開展“2+2+2”之字形培養模式，對有培養潛質的青年英才開展“掛職鍛煉”或者和合資企業“內外復合”，努力培養一批既有扎實理論功底又有豐富實踐經驗、能應對各種復雜局面的高素質專業人才。

3.加強科研投入，推進項目孵化

科研經費作為科研活動的資金保障，對于提升科研人員獲得感、保障科研活動順利開展具有重要作用。華誼集團近年來持續加大研發投入，助推科技創新成果落地。同時，集團科技部通過“院企合作”等方式，持續加強內外部技術合作，培養科技領軍人才帶隊攻堅克難，推進合作項目科技成果轉化。

4.專業培訓

華誼集團科技部組織開展了眾多科技人才相關的專業化培訓。例如：2023年“產品經理沙盤實戰訓練營”邀請了《華為能，你也能，IPD重構產品研發》作者從華為角度深入解讀華為IPD基礎框架及基于IPD流程的技術管理流程架構，從產品角色認知、管理流程體系、需求分析與收集、市場管理與產品規劃全流程等幾大模塊進行講解與實戰演練。此外，集團還舉辦了“高分子材料基因培訓班”“機器學習進階夏令營”等一系列專業化培訓。

（二）外部引進

在外部引進層面，華誼集團通過市場化招聘、校企合作、行業學術交流與合作等手段為企業挖掘成熟的科技人才。

1.市場化招聘

華誼集團已建立起一套卓有成效的業務導向機制、市場導向機制、業績導向機制和雙向選擇機制，以年度重大科技攻關項目為引才平臺，加強科技領軍人才的招聘工作。校園招聘方面，華誼集團重點關注集團戰略產業方向，加強化工類相關專業博士的招聘。社會招聘方面，華誼集團甄選并提升獵頭供應商質量，通過獵頭、專家推薦等方式，在業內優秀化工企業、行業專家中挖掘科技人才。

2.校企合作

華誼集團向來重視與高校在科技創新方面的合作。通過與高校的緊密合作，華誼集團有效地吸引和培養具有實踐經驗和創新思維的人才，為企業的持續創新和發展提供了可靠的人才支持。目前，華誼集團已開展的校企合作有：與上海交大共建國家重點實驗室，與上海交大、華南理工等高校聯合培養博士，與華東理工、廣西大學等高校聯合培養博士后等，與高校共同培養和造就更多高素質的科技人才。

以華誼集團旗下一家新材料高新技術企業為例，該企業通過與高校進行科研項目合作，讓高校優秀的博士、碩士學生在校園階段就介入企業課題開發，將企業項目課題作為高校研究課題，共同解決企業面臨的科研瓶頸。對于公司而言，這一方面可以形成原始創新成果并實現產業化，另一方面可以縮短企業未來招聘周期，通過提前鎖定優秀的博士、碩士學生和高素質科技人才，讓他們熟悉企業文化和發展方向，以高效招募到與企業契合度更高的科技人才。

3.行業學術交流與合作

華誼集團持續加大科技領軍人才行業交流支持力度，引導科技領軍人才組織和參與國際學術交流活動，講好新時代中國科技創新故事、中外科技合作故事，提升科技人才行業、國際活躍度和影響力。同時，華誼集團加大人才“引進來、走出去”的力度，增加科研人才參與國際合作、國際交流的機會，拓寬科研人才的國際化視野，同步引進國際高端科研人才，集聚一批與集團發展需求相匹配的多元化、本土化、市場化、國際化人才，壯大卓越工程師和高技能人才隊伍。目前，華誼集團已開展的交流合作有“國外高等材料研究院合作交流”“行業標桿企業技術合作交流”等。

三、科技人才隊伍建設的長效機制

（一）集團科技創新體系

華誼集團積極推進科技創新體系的建設，建立了HTS（華誼 Technology Solution）體系，堅持“科技引領發展”，組建技術創新委員會、院企工作委員會、技術專家委員會共同制定集團科研項目門徑管理系統。技術創新委員會是集團科技創新最高決策機構，負責集團重大科技項目的決策、科技發展規劃、科技政策的審議等；技術專家委員會為技術創新委員會輸送專業意見，負責集團重大科研項目技術審查等。這有助于華誼集團打造“尊重人才、尊重創造、真干實干、開放合作、寬容失敗”的創新文化，實施“重業績、重貢獻、向一線科研人員傾斜”的分配激勵機制。

（二）科技人才制度、政策

國家鼓勵科學技術研究開發，推動應用科學技術改造提升傳統產業，發展高新技術產業和社會事業，支撐我國實現“碳達峰”“碳中和”目標，催生新發展動能，實現高質量發展。

華誼集團積極響應國家號召，定期召開科技大會為科研人員搭建平臺，落實“創新驅動”發展戰略，提升企業的科技創新能力。此前召開的科技大會上，華誼集團發布了一系列有利于科技創新的激勵政策，包括《科技條線干部人才職級序列及履職保障管理辦法》《降本增效技術改造獎勵管理辦法》《重大科技攻關項目管理辦法》等。這些政策旨在激發科技人員的創新活力，為集團高質量地開展技術創新提供保障。

（三）打通職業發展通道，科學設置大“H”職級體系

按照“統一規劃、系統構建”的原則，華誼集團科學設置科研、技術人才序列，建立大“H”職級體系，打造科研技術條線與管理條線“雙序列”，設立從副主任工程師（B類課題組長）起至集團首席技術專家共計6個層級的科研、技術人才序列，有效打破傳統科研技術人才晉升的壁壘，為科研技術人才提供清晰的職業發展通道。在此體系下，華誼集團能將聘任的科研技術人才的地位、待遇與管理序列相應的職級保持一致，同時給予人才額外年度津貼，并從財務制度上保障其履職待遇。大“H”職級體系體現了華誼集團對科研技術人才的認可和尊重，目的在于保障每一位科研技術人員的待遇以及未來發展，繼而推動企業科技水平的提升和高質量發展。

（四）市場化薪酬水平與激勵機制

華誼集團計劃未來制定合理且有正向效果的績效管理方案，讓科技領軍人才的薪酬更接近市場化標準，以充分調動科技領軍人才的主動性和創造性。對在集團技術進步中做出貢獻的科技創新人才，華誼集團實施課題項目獎勵、超額利潤提成等制度，激發科研人才積極性、創造性和發展活力。同時，華誼集團制定了“十大激勵機制”工具包，推行任期制、契約化管理全覆蓋，實施當期激勵與中長期激勵相結合的考核機制；對重點項目，實施“風險抵押激勵”等。

四、結語

在科技迅速發展的時代，企業的競爭力與影響力取決于其科技人才隊伍的建設與培養。華誼集團作為一家大型國有企業，積極響應國家科技強國戰略，通過內部培育和外部引進相結合的方式，不斷加強科技領軍人才隊伍的建設，推動科技創新，實現了一系列成果。華誼集團在人員盤點中發現了一些問題，如人員結構不均衡、年齡分布不均衡、學歷結構不合理、專業與崗位不匹配等，這是其未來需要持續努力的方向。通過不斷完善人才隊伍建設機制、優化人才結構、提升人才素質，華誼集團必將在科技創新領域突破提升，實現高質量發展，在推進中國式現代化中貢獻華誼力量。

（作者單位：上海華誼集團股份有限公司）