聚焦中國企業國際化人才管理的“痛”與“通”

中智咨詢針對百余家中國出海企業開展專題研究，發布《中國企業國際化經營中的管理挑戰及應對研究報告》（以下簡稱《報告》）。《報告》通過觀察中國企業國際化經營現狀，總結提煉共性挑戰和階段性突出問題，溯源問題的成因和機制，為出海企業提供化解挑戰的路徑建議，并匯集了豐富的標桿企業國際化人才管理優秀實踐案例，希望能幫助中國企業出海的經營決策和國際化人才管理能力提升提供參考借鑒。

積極布局，國際化經營是中國企業高質量發展的必經之路

在全球化時代，科技與經濟迭代加速，國際市場環境發生了一系列深刻變化。一方面，全球市場的競爭日益激烈，國際貿易壁壘和保護主義傾向增加，國際市場準入條件變得更加復雜，另一方面，全球化合作和數字化技術的發展為中國企業提供了更廣闊的國際化渠道和合作機會。

回顧出海的歷程，中國企業經歷了2001-2007年中國加入“WTO”之后的加速發展期，2008-2019年“次貸危機爆發”后的困境期，以及2020年至今從“產品力”到“品牌力”的回升期。可以看出，國際化經營是中國企業高質量發展的必經之路。尤其對于央國企，在對標和創建世界一流企業行動中，國際化經營是重要的方面。面對廣闊的海外市場和日益增長的挑戰，中國企業需要立足自身的特點和優勢積極布局海外市場、打造國際品牌，力爭成為具有全球競爭力的企業集團。

直面挑戰，企業國際化人才管理布局的能力將是影響出海的關鍵

中智咨詢調研發現：海外發展企業的核心關注點——人才、合規和文化。人才是企業順利出海的驅動因素，合規是企業正常運營的前置因素，文化融合是企業落地扎根的關鍵因素。《報告》中數據也顯示，在出海企業中有55%的企業表示目前在人才管理布局方面存在著較大的挑戰。

國際化經營和出海，本質上都是人的問題。國際化業務在規劃時要從戰略層面思考問題，提前做好人才儲備。目前，很多企業都是在開始做業務的時候才開始選拔人才，并且大多數只是具備基本的語言能力，而不具備國際化的業務、經營和管理能力。這對于企業國際化發展形成了挑戰和阻礙。

具體看來，國際化人才管理的挑戰分為兩類，一是貫穿于國際化全過程的共性挑戰，二是國際化不同階段較為突出的個性問題。

出海企業面臨的人才管理三大共性挑戰：

企業傾向于采用單一視角，而非多維視角來規劃人才管理。企業采用單一視角規劃人才管理時，可能面臨文化適應困難、地區法律合規問題、人才招聘和管理問題、語言和溝通障礙以及本土化困難等挑戰。例如，若企業只以語言作為評價指標，可能會忽視人才的其他重要能力，如團隊協作能力、創新能力、適應能力等。

外派管理人員所具備的能力無法匹配業務發展需要。管理人員是出海企業最重要的外派人員類型之一，隨著海外業務的拓展，企業對管理人員的要求也越來越高。部分企業認為，盡管外派出去的管理人員有著豐富的國內管理經驗，但面對海外多變的市場環境，其現有能力仍可能與業務發展的需要不匹配，進而帶來業務執行困難、團隊管理不暢、客戶關系受損、資源協調困難等挑戰。

國內的管理方式在海外“水土不服”。部分企業將國內的管理方式照搬到海外，這可能會面臨文化沖突、不熟悉法律法規、無法滿足員工差異化訴求、難以招聘和選拔出合適人才等挑戰。例如，不同國家和地區有不同的勞動法、雇傭法和工會法律，中國企業在海外使用國內管理方式可能違反當地法律法規，導致與員工和工會發生糾紛。

不同出海階段的企業面臨的個性化挑戰：

中國企業出海存在較大的時間差異，中智咨詢調研發現，在海外經營已經達到一定規模的出海成熟階段企業大約有兩成，近六成出海企業還處于出海初期和快速發展階段。我們將來自調研和訪談的內容進行聚類分析，發現在不同出海階段上，企業所面臨的人力資源挑戰具有一些突出特點。

出海準備階段企業的突出問題表現在兩個方面：國際化人才儲備不足和文化與法律障礙。企業在準備進入國際市場時，需要有一定數量的國際化人才以進行業務的拓展和管理，但是在準備階段，企業往往以看重業務的開展，忽略了相關人才的儲備。不同國家和地區的文化、法律法規差異較大，可能會出現文化沖突和管理問題，處理不當甚至可能面臨法律風險。

出海初建階段的企業普遍面臨人才不能適應多元化場景和跨文化管理不充分的問題。出海企業進入新的市場面臨著不同的文化、商業環境和消費者需求，多元化的場景對人才提出了更高的要求，需要其適應并理解新的市場環境。不過在初步建立期，現有人才的能力可能無法匹配海外業務，進而制約業務的發展。跨文化管理需要有效的溝通和理解，但如果企業對跨文化管理重視不夠，可能忽視了文化和價值觀的差異，導致管理人員與當地人員的溝通受阻，進而影響團隊協作、合作伙伴關系和客戶滿意度。

進入快速發展或擴張階段的出海企業需要直面人才吸引和管理模式的問題。快速發展和擴張階段，企業需要大量的基礎人才以支撐業務的發展，更需要具備相應經驗和專業知識的關鍵人才來幫助企業迅速成長。但是在吸引和留住關鍵人才方面，企業可能會面臨更加激烈的市場競爭。而隨著業務的擴張和人員的增加，企業現有的人力資源管理模式可能與業務不相匹配，例如，一直沿用對海外子公司控制力較強的集中化管理模式，會降低企業對當地市場變化的敏捷性。

出海成熟階段的企業會需要解決業務多地開花但總部管控體系不完善的問題。盡管出海階段進入了成熟期，但不少企業尚未建立全球化的人力資源管控體系。尤其對于分支機構多、分布地域廣的企業而言，各地分支機構的管理方式混雜且與全球化戰略不相匹配，面臨不同地區間管理標準不一、工作銜接不暢等問題。以薪酬福利為例，這是大多數出海企業的重點關注問題，企業需要對員工進行合理的激勵以保持員工的積極性和創造力。但是在不同國家和地區，員工激勵的方式和標準可能存在差異，這涉及不同國家匯率、個稅、貨幣購買力等問題，若處理不當會造成各地區機構薪酬福利體系精細度不足、內部不公平等問題。

學習先進，貫通國際化人才管理關鍵環節

根本來看，出海企業人才管理的問題主要存在國際化人才選配、培養和激勵管理這幾個關鍵環節，表現為國際化人才短缺、人才培養和發展體系不完善等問題。基于以上，《報告》中研究了諸多先進企業的優秀實踐，希望能夠通過借鑒成功的案例經驗，為“走出去”的中國企業提供有益的參考和借鑒，幫助其在全球化進程中取得更大的成功。

針對國際化人才短缺，企業通過優化人才選拔和配置策略來應對挑戰：

海外業務核心人才選擇外派還是當地雇傭，是中國企業“走出去”過程中普遍關注的問題。我們看到，跨國公司管理的本土化，即管理崗位與核心業務崗位傾向于選擇當地雇傭員工是國際化企業的主要發展趨勢。另外企業基于安全性和經濟性因素進行用人方式的決策，合理配置海外派遣和本地雇傭人員以最大程度地發揮人才團隊的潛力和合力。

案例1：中國某大型國有車企針對不同地區差異化人才配置策略。

對于海外機構的核心業務人才選擇外派還是當地雇傭，該企業海外業務負責人表示，會根據海外分支機構規模，主要分兩種情況考慮：一是新開拓業務、海外機構規模較小的地區，為了更快地打開業務市場、把控風險，大部分業務員工選擇外派人員，與當地律師或機構合作解決業務合規問題，雇傭當地后勤人員及其他基礎人員以節約成本。二是業務穩定擴張、海外機構規模擴大、成立了子公司并平穩運轉的地區，通常只派駐高層管理，負責貫徹總部戰略思想與風險管控，中層管理人員以及業務、技術人員均選擇當地雇傭人員。

針對人才發展挑戰，企業通過體系化培養推動國際化人才梯隊建設：

跨國公司在開展國際化業務時需要具有全球化管理思維的高水平人才。在人才培養過程中根據不同層次人才發展需求進行細分，有針對性地進行業務實踐與全球輪崗，通常能夠更有效地促進員工全球化視野以及能力的提升，從而滿足國際業務發展需要。

案例2：三星集團人才培養體系促進全球業務協同發展。

三星每年在高級管理與業務人才的培訓上的投資高達數千萬美元，即使在金融危機期間，他們依然堅持對人才培養的大規模投資。三星的人才培養體系主要從三個方面著手：戰略思想、業務經驗、文化認同，尤其注重戰略思想、業務能力與跨文化能力的融合。戰略思想針對高級管理人才推出了“全球戰略家計劃”培訓，對涵蓋多個業務領域的三星商業案例進行深入研討。業務經驗采用“地域性專家培養制度”將國內學習與國外實踐相結合。文化認同在員工培養的全流程中十分重視企業文化的宣傳，并致力于培養員工的文化認同感。

針對人才保留挑戰，企業通過完善薪酬體系和福利保障提升人員穩定性：

針對海外人才激勵和保留的問題，一方面，企業可以從派遣人員的薪酬體系設置方式進行考慮，依據出海階段和管理需求適時調整；另一方面需結合海外業務的激勵導向設計獎金機制。同時，派遣人員激勵需關注全面薪酬回報，綜合考量多種因素設計津貼方案，并通過職業發展路徑的優化設計，提升對于派遣人才的激勵性。

案例3：華為向外派員工提供全方位福利保障，在欠發達地區尤其關注風險保障。

針對欠發達地區的外派員工，華為著重搭建了完善的風險保障機制，并提供了豐富的人文關懷，為同樣在欠發達地區開展海外業務的中國企業提供了有價值的參考案例。華為的外派人員福利政策包含紅、黃、藍三條管理基線。其中紅線指外派人員的福利待遇要嚴格遵守法律和合規要求；在此基礎上，黃線要求為員工提供完善的風險保障，包括保險配備，突發事件管理，以及在治安環境較差的地區雇傭安保公司在園區、員工住宅區持械巡邏；藍線則充分體現了華為的人文關懷，例如為外派員工配備中國廚師以解決飲食習慣問題，每年為員工及其家屬提供三套往返探親機票，家屬跟隨外派的額外補貼以及子女的國際學校教育等。

中國企業國際化經營之路是一個充滿機遇和挑戰的過程，經過多年的探索與實踐，中國企業逐漸意識到國際化經營不僅是指地域上的“走出去”，而是要求企業具有國際化思維，充分認識海外市場并理解國際化經營的內涵。

展望未來，從出海到航海，中國企業將進一步拓展全球市場，通過多元化的業務和自主創新能力的提升，鞏固和提高在全球市場的競爭地位。國際化經營是一個長期而復雜的過程，只有通過制定清晰適配的戰略，持續打磨自身的核心競爭力，并不斷提升國際化經營管理能力，中國企業方能在全球市場中取得更優的競爭地位并實現高水平的可持續發展。