廣西民辦高校體育師資隊伍穩定性研究

摘要：民辦高校的發展逐漸從內涵式發展轉變為高質量發展，從量的增長到質的提升是其現階段發展的核心任務，這就需要民辦高校積極探索教學質量的提升措施、人才培養方案，教師專業能力發展措施。其中教師隊伍的專業能力和教學水平，特別是相對穩定性，對民辦高校教學質量和管理效果具有決定性影響。但是，民辦高校的教師普遍存在流動頻繁、不穩定的問題。因此，本文以廣西民辦高校為研究對象，深入探討廣西民辦高校體育師資隊伍建設現狀，穩定性影響因素，并提出相應的措施，旨在解決師資隊伍穩定性差的問題。

關鍵詞：廣西民辦高校；體育師資隊伍；穩定性

課題項目：市廳級，課題名稱：廣西民辦高校體育師資隊伍建設現狀及對策研究，課題編號：2022ZJY3249。

一、引言

結合相關調查數據分析，截至2022年，廣西民辦高校共有26所，本科和高職高專層次分別有13所，占據全區高校總數的30.2%。民辦高校發展過程中，需要從人才培養、教師發展、社會認可等多個角度，打造特色品牌，提高教學質量，實現健康、可持續發展目標。因此，對廣西民辦高校體育師資隊伍穩定性進行研究具有十分重要的現實意義。

二、研究意義

師資隊伍穩定性差是當前廣西民辦高校普遍面臨的問題，通過相關理論研究和分析，已經有更多學者關注該問題。結合廣西民辦高校的體育師資隊伍的實際情況，綜合考慮民辦高校體育教師需求的多樣性、差異性，有機結合物質和精神薪酬，提出師資隊伍穩定性提升的理論模式，希望對相關管理者有所幫助。

師資隊伍綜合素質對高校人才培養水平具有決定性影響，新時代民辦高校對體育師資隊伍建設提出全新的高要求。廣西民辦高校發展中，在專業建設、人才培養方面獲得顯著的成效，逐漸得到社會的認可。但是，由于傳統管理理念、管理模式等多方面因素的影響，造成體育師資隊伍不穩定的現象。因此，本文對廣西民辦高校體育師資隊伍穩定性進行研究，提出相適應的建議和對策，希望為高校建立高素質、高能力的體育師資隊伍做出貢獻，同時希望增加社會大眾對廣西民辦高校體育師資隊伍的認同感，促進民辦高校健康、長久的發展[1]。

三、廣西民辦高校體育師資隊伍現狀分析

本文利用問卷調查、文獻檢索和訪談等方法，選取廣西4所民辦本科高校、10所民辦高職，詳細調研了體育師資隊伍中教師的基本情況，其中男性體育教師344，女性體育教師193人。由于廣西民辦高校體育師資隊伍現狀具有一定的復雜性，問卷調查設計的合理性需要進一步考證，從而結合相關信息數據分析、各方面的反饋和調查，總結廣西民辦高校體育師資隊伍的現狀和存在的穩定性差問題。

（一）來源結構

廣西民辦高校起步相對較晚，但是其以較高的速度迅速發展，始終堅持國家方針政策為導向，結合當地教育環境不斷建立和發展。結合調查和文獻檢索結果分析，廣西民辦高校體育教師來源主要包含離退休、兼職和社會招聘教師。而近些年部分高校畢業生的就業選擇理念發生一定變化，逐漸走進民辦高校，在一定程度上優化民辦高校師資隊伍來源結構。總之，廣西民辦高校體育教師來源高校畢業生較多，難以引進資歷深厚的中老教師。

（二）年齡結構

結合調查結果分析，41-50歲體育教師占據總體樣本比例為4.8%；36-40歲占比7.3%；31-35歲占比40%；30歲以下占比43.2%，充分表明了廣西民辦高校體育教師的年齡主要集中在35歲以下，具有顯著的年輕化趨勢，青年教師所占比例較高，中年教師占據比例較低，在一定程度上表明了廣西民辦高校難以吸引中年骨干體育教師，難以保證民辦高校體育教學質量。

（三）學歷結構

學歷結構主要是指教師的學歷層次在整個師資隊伍中的實際分布情況。廣西民辦高校經過十年的創新發展，教師學歷結構有所改善，不斷增加高學歷人群。結合調查結果分析，廣西民辦高職、本科高校具有研究生學歷的體育教師占比分別為15.4%、55.3%，同時廣西民辦高職院校無學歷的體育教師比例為14.3%，充分體現出廣西民辦高校體育師資隊伍學歷結構不合理的現象，需要積極引進高學歷人才，提高體育教學質量和效率[2]。

（四）職稱結構

職稱結構主要是指教師具有的職稱在師資隊伍中的分布情況，對于職稱結構的分析有利于規范民辦高校職稱結構比例，發揮人才最大利用價值，避免出現人才浪費現象，留住人才。結合本次調查數據分析，廣西民辦高校體育教師有1.5%為正高職稱；6.5%副高職稱、45.2%為中級職稱、30.5%初級職稱、17.8%無職稱，表明了廣西民辦高校體育教師職稱水平主要集中在中級、初級，存在教師普遍缺乏豐富的體育教學經驗，難以保證體育教學質量[3]。

四、廣西民辦高校體育師資隊伍穩定性的影響因素

（一）師資隊伍管理不當

民辦高校和企業相同，具有創辦人和董事會，在師資隊伍管理過程中，容易照抄照搬企業管理模式，具有較重的功利主義思想，追求經濟效益，為了減少運行成本，嚴格控制人力資源成本和編制，超工作量安排任務，忽略對教師的關懷和尊重，同時缺乏人性化、精細化的管理制度，造成體育教師缺乏較強的歸屬感和認同感，從而面對繁重的教學任務，甚至存在不公平現象，容易出現不良情緒，對師資隊伍的穩定性產生較大影響。另外，部分民辦高校對教師實行末位淘汰機制，違背人本管理理念，對教師的管理較為嚴格，在一定程度上影響團隊精神，出現嚴重的人才流失問題，難以建立穩定的高素質、高能力體育師資隊伍。同時，淘汰機制對體育師資隊伍的凝聚力和向心力產生較大影響，在思想和行動上，難以激發教師的內在潛能，無法有效達到師資隊伍管理目標。

（二）薪酬體系不完善

結合廣西民辦高校體育師資隊伍穩定性的調查和分析，發現其薪酬缺乏內部成長性，體育教師的工資主要包含基本工資、超課時費、工齡工資，薪酬結構較為單一，同時對于不同學歷和職稱的教師待遇具有較大差異性。薪酬不同檔級之間的提升時間間隔較長，檔級之間不存在增長問題，同時缺乏相應的補貼政策。

因此，較多青年教師在實際工作中，面對繁重的教學任務，缺乏充足的時間和精力提升自己，并對薪酬待遇逐漸出現不滿的情緒，而薪酬體系未及時得到完善的情況下，會對體育教師的工作積極性產生較大影響，逐漸出現離職的想法，進一步加重體育師資隊伍不穩定的問題。另外，部分民辦高校的績效工資激勵性不足，造成教師出現越來越嚴重的負面情緒，無法積極面對工作，降低教學質量和效率，難以發揮教師的主觀能動性，無法達到預期的教學目的。民辦高校與公辦院校不同，屬于企業性質，以自負盈虧的方式運行，缺乏政府的資金支持和保障，在福利待遇方面和公辦院校差距較大，在一定程度上降低教師的正常生活水平。因此，部分教師具有合適的機會普遍會選擇離職，從而影響體育師資隊伍的穩定性。

（三）績效考核機制不完善

部分廣西民辦高校對體育教師的考評體系主要包含教學質量評價，該評價體系基本完善，同時包含績效考評，以教學與科研工作量、教師能力、行為規范、實踐能力和創新能力為績效考核的關鍵指標。結合績效考核的實際情況進行分析，普遍是對量化指標的考核，未綜合考慮部分無法進行量化考核的隱性考核指標，比如教師工作態度等，體現出績效考核方法不靈活、結果未和體育課堂質量評價有機結合，缺乏科學合理的動態考核機制，降低體育教師工作的積極性，影響師資隊伍的穩定性。

（四）教師專業發展受限

教師在日常工作中十分重視自己的發展前景，結合實際調查結果分析，廣西民辦高校體教師大多數認為高校提供的培訓機會較少，缺乏豐富的學習資源和平臺，對自己在高校的發展前景缺乏信心。部分民辦高校處于發展初期，經費有限，需要自負盈虧，更加側重低成本運行，缺乏對教師培訓投入的重視，普遍允許教師參加國培、省培等免費的普通學習會議，缺乏良好的外部培訓和訪學機會。

因此，民辦和公辦高校之間具有較大差距，造成部分體育教師積累經驗，提高自身教學能力之后，有機會都會選擇離職，進入到公辦院校，大大降低了體育師資隊伍的穩定性，對高校而言帶來較大損失。另外，部分教師具有較高的素質，獨立自主的精神，更多追求實現自己的價值。民辦高校存在部分體育教師認為當前崗位無法施展自己的才華，對未來職業生涯感到迷茫，同時部分院校人事部門的選拔過于注重教師資歷、考慮親疏關系，造成部分資歷淺、人脈關系較少的青年教師難以被重視，職業發展空間有限，降低教師的自信心和積極性，逐漸引起教師的不滿，造成師資隊伍不穩定。

五、廣西民辦高校體育師資隊伍穩定性提升的有效措施

（一）創新管理理念和方式

1.樹立以人為本的管理理念

民辦高校管理者逐漸認識到體育師資隊伍建設的重要性，不斷加大投入力度，引進師資，開展教師培訓，優化師資隊伍結構，并通過宣傳、選聘優秀體育教師。但是，由于體育師資隊伍開發和管理體系不完善，難以達到理想的效果。因此，領導者需要樹立以人為本的理念，維護教師的合法權益，注重教師的成長和發展，解決教師關心的問題，給予體育教師更多的關懷和關愛，將教師個人成長和高校發展有機結合[4]。同時，領導者制定相關規章制度、工資方案和考核標準的過程中，做好全面調研工作，更多征求教師的意見和建議，增強教師的內在動力，提高教師參與辦學的主動性，發揮教師的管理主體作用。

2.完善管理制度

領導者對于體育師資隊伍的任用，要保證公平公正，擇優錄取，完善民辦高校人事制度，提高體育教師的社會地位，有效改善體育師資隊伍不穩定的現狀，促進廣西民辦高校全面發展。

（二）完善薪酬體系

1.提高績效工資水平

績效工資能夠充分體現出財政投入效能、高校勞動者工作效能，在提高教師教學和科研水平中發揮重要作用，同時能夠增強教師的責任感和使命感，提高高校的辦學水平和效益。績效工資水平的提升，在一定程度上激發體育教師的工作熱情，通過努力獲得應有的回報，增強教師的成就感和公平感，從而促進教師逐漸向高水平的教學目標努力，進一步保證師資隊伍的穩定性。

2.優化薪酬等級結構

結合廣西民辦高校的實際情況進行分析，職稱晉升相對較難，消耗時間較長，從而在制定教師薪酬待遇標準的過程中，不能僅僅考慮教師的職稱等級，可以在此基礎上，將相同級別的職稱進行細化為各個水平等級，并且保證各個等級逐漸的薪酬具有顯著的差距[5]。如，結合體育教師的學歷、工齡、科研貢獻詳細劃分中級職稱，區別相同職稱的教師薪酬。因此，教師即使在較短時間內無法晉升職稱，但是在薪酬設計體系中能夠充分體現出教師各個方面的表現，促進教師更加主動投入到教育教學工作中，促進教師和高校形成互相作用的良性循環，提高體育師資隊伍的穩定性，推動民辦高校更好的發展。

3.提升福利待遇

當前國家對民辦高校的經費支持有限，為了提高體育師資隊伍的穩定性，需要結合實際情況，設計符合高校的福利體系，保障法定福利。比如，體育教師“五險一金”繳存基數、比例，特別是住房公積金，有效緩解教師的買房壓力，同時提高法定節假日的節日補貼，結合學校年度盈利情況，適當提高過節費的標準。同時，結合高校的經費情況，適當延伸福利項目，為教師提供交通補貼、生日津貼、繼續教育補助、體檢等，充分發揮薪酬效能，得到教師的認可和滿意。另外，高校可以采用彈性福利模式，結合教師的福利需求，分析教師的年齡、性別、婚姻等實際情況，制定相應的福利項目選擇機制，包含福利項目的必選項、自選項，便于教師自由組合和選擇，具有較強的靈活性，增加教師的自主權[6]。

（三）優化績效考核機制

績效考核是民辦高校教師管理的重要工具，能夠有效改善教學質量，創新人才培養方案，提高科研水平，推動教學改革，實現民辦高校組織戰略目標。但是，部分民辦高校績效考核體系，指標較分散籠統，分值設置不合理，考核結果缺乏長效性，難以發揮績效考核機制的重要作用。因此，廣西民辦高校應當結合體育教師崗位的情況，完善績效考核指標、評分標準，綜合考慮到績效考核機制的可行性。如，教學質量評價結果在80-85分（含85分）、85-90分（不含85分）的體育教師，可以在績效基礎分上分別增加5分、10分，以此類推，緩解體育教師較大的出勤壓力，降低出勤部分的加分值。另外，民辦高校適當調整體育教師薪酬等級、職稱評審，將體育教師近兩年的績效考核結構當作考慮因素，有效解決績效考核結果缺乏長效性的問題。

（四）注重教師專業發展

廣西民辦高校發展中更多注重體育教師的成長和發展，投入更多經費，優化教師培訓體系，豐富培訓內容，提供更多學習的機會和平臺，同時充分發揮培訓職能部門的作用，成立教師發展中心專職從事教師培訓工作，減輕教師工作量，增加培訓時間。同時，民辦高校以校內外有機結合的培訓方式，為體育教師帶來更加全面的培訓體驗，通過線上、線下多種途徑，實現教師的自我成長，從而將教師培養成理論知識、實踐操作技能兼備的高素質、高能力人才。

六、結語

廣西民辦高校應當制定合理的發展目標，創新體育師資隊伍管理理念和方式，完善薪酬體系，優化績效考核機制，注重教師專業發展，促進體育教師個人目標和高校目標一致，形成目標合力，進一步保證體育師資隊伍的穩定性，促進廣西民辦高校長效發展。

參考文獻：

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[3]王鑫，李雙慧.積極心理學視角下高校體育教師專業發展的現實審視及優化策略[J].遼寧體育科技，2023，45（5）：124-128.

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[5]王凌娟，李高華，馮建榮，等.高質量教育背景下高校體育教師隊伍建設研究[J].體育科技，2022，43（6）：138-140.

[6]張楠，孫占峰，李雪潔，等.高校體育教師專業發展的困境及其破解對策[J].體育科技，2022，43（4）：147-148，151-151.