大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績(jī)效管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息技術(shù)不僅廣泛滲透人們?nèi)粘９ぷ骱蜕钪校矊?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生重要影響。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已難以滿足信息時(shí)代企業(yè)的發(fā)展需求，因此企業(yè)必須創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)和績(jī)效管理

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用是指借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的洞察力、信息處理能力和分析預(yù)測(cè)能力，利用云計(jì)算平臺(tái)對(duì)海量信息資源進(jìn)行綜合分析，從而產(chǎn)生新的信息數(shù)據(jù)資源的過(guò)程，能夠有效提高數(shù)據(jù)信息價(jià)值。作為信息時(shí)代的重要產(chǎn)物，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新具有重要意義。

績(jī)效管理是指企業(yè)管理者與員工之間就目標(biāo)確定和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。通過(guò)監(jiān)測(cè)各種績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)管理者能夠及時(shí)掌握企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施情況，促使員工將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，為完成企業(yè)宏偉目標(biāo)而奮斗，只有員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，才能最大限度地提高工作積極性。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性

（一）深度挖掘企業(yè)人力資源價(jià)值

首先，通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)管理者可以采集員工績(jī)效數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，從而更好地了解員工的實(shí)際工作情況；通過(guò)員工績(jī)效數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者能夠準(zhǔn)確把握員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等。其次，通過(guò)采集工作數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理與評(píng)估方面存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)的措施來(lái)加以解決，從而制定公平、合理的獎(jiǎng)懲制度，充分激發(fā)員工的潛能，提高員工工作的積極性。最后，企業(yè)可以將社會(huì)互動(dòng)模式與大數(shù)據(jù)技術(shù)相融合，以獲取員工的意見(jiàn)和反饋。通過(guò)分析反饋結(jié)果，企業(yè)管理者可以及時(shí)了解員工工作中的問(wèn)題，并與員工進(jìn)行交談，幫助員工解決問(wèn)題，使員工能夠全身心地投入工作，提高工作效率。

（二）優(yōu)化傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠推動(dòng)企業(yè)的組織架構(gòu)由傳統(tǒng)的分層管理模式向扁平化管理模式轉(zhuǎn)變。扁平化管理模式能夠減少管理層級(jí)，不僅有利于降低企業(yè)的人力投資成本，還有利于提高上下級(jí)之間的溝通效率，盡可能縮短決策時(shí)間，從而有效滿足市場(chǎng)和客戶的需求。同時(shí)，在這一過(guò)程中，企業(yè)不同部門(mén)之間需要加強(qiáng)交流與協(xié)作，有助于建立溝通順暢、和諧互助的部門(mén)關(guān)系，進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效管理水平。

（三）創(chuàng)新人才規(guī)劃配置

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，科學(xué)合理的人才規(guī)劃更加依賴人力資源績(jī)效管理與評(píng)估。例如，通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)管理者能夠深入挖掘和分析數(shù)據(jù)、了解員工優(yōu)勢(shì)與部門(mén)需求，從而制訂與崗位要求相符的人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立人才晉升機(jī)制等，提高企業(yè)人才規(guī)劃能力。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理創(chuàng)新意識(shí)薄弱

現(xiàn)階段，在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理考核與評(píng)價(jià)工作時(shí)，企業(yè)管理者可能受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，仍采用分層管理模式，難以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的作用，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)無(wú)法準(zhǔn)確把握人才需求變化，沒(méi)有合理配置人才資源，從而給企業(yè)帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失。

（二）績(jī)效管理方法落后

目前，部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理方法，如目標(biāo)管理（MBO）、360度考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和平衡記分卡（BSC）等方法，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)影響績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。此外，部分企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理流于形式，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，而是照搬套用其他企業(yè)的績(jī)效管理模式，無(wú)法有效發(fā)揮績(jī)效管理的核心價(jià)值，不利于員工與企業(yè)關(guān)系的發(fā)展。

（三）績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。目前，部分企業(yè)的績(jī)效考核體系仍不完善，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，在績(jī)效考核期間，績(jī)效考核人員應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的溝通協(xié)作能力與團(tuán)隊(duì)意識(shí)。然而，這兩項(xiàng)指標(biāo)的考核往往難以量化，容易淪為績(jī)效考核中的“形式指標(biāo)”，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核無(wú)法全面反映員工具體的工作績(jī)效。其次，在考核評(píng)定過(guò)程中，部分績(jī)效考核人員可能帶有個(gè)人主觀偏見(jiàn)或受管理者態(tài)度影響，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不公正、不合理。最后，不同部門(mén)管理者對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解與把握不一，導(dǎo)致最終績(jī)效考核結(jié)果存在較大差異，部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果缺乏客觀性。

（四）企業(yè)內(nèi)部缺少溝通與交流

由于所處地位不同，管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)的理解也存在差異，同時(shí)管理者和員工之間缺少溝通和交流，因此，即使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中存在明顯的問(wèn)題，也會(huì)因信息的阻斷而無(wú)法得到有效解決，這不僅會(huì)降低企業(yè)的管理效率，還會(huì)降低員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

（一）建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)

建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才資源的集中管理，提高人才利用效率，提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化水平。企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，分類錄入各部門(mén)員工信息數(shù)據(jù)，包括員工基本資料信息、工作職位信息等，以便對(duì)員工進(jìn)行綜合管理和評(píng)估。其中，員工基本資料信息包括員工的真實(shí)姓名、性別、家庭住址、學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣愛(ài)好等；員工工作職位信息分為工作動(dòng)態(tài)信息和工作靜態(tài)信息兩種，工作動(dòng)態(tài)信息包括員工的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、績(jī)效評(píng)估及自我評(píng)價(jià)等，工作靜態(tài)信息包括工作目標(biāo)完成度、崗位工作效率對(duì)比等。

此外，企業(yè)需要不斷更新和優(yōu)化人才數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)調(diào)整人才配置和結(jié)構(gòu)，為高質(zhì)量發(fā)展提供人才智力支持。

（二）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前，很多企業(yè)長(zhǎng)期采用傳統(tǒng)的工作量考評(píng)方法，雖然個(gè)人績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)定和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤的方式在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性，但是這種過(guò)于直接獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制容易使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，企業(yè)可以通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，優(yōu)化傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制。例如，企業(yè)可以設(shè)定特別需要、比較需要和基本需要三個(gè)薪酬考核等級(jí)，并科學(xué)歸類績(jī)效考核指標(biāo)要素，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。多層次、個(gè)性化的績(jī)效考核可以使員工產(chǎn)生新鮮感，擺脫傳統(tǒng)績(jī)效考核模式帶來(lái)的枯燥感受，提高員工工作的積極性和滿意度。同時(shí)，多層次、個(gè)性化的績(jī)效考核可以更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的實(shí)際表現(xiàn)和工作能力，避免傳統(tǒng)績(jī)效考核的主觀性和個(gè)人偏見(jiàn)。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方法

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，為了提高人力資源管理水平，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人力資源管理方法。首先，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展員工調(diào)研，深入了解員工需求，制定相應(yīng)的人力資源管理政策。其次，企業(yè)可以應(yīng)用人工智能技術(shù)來(lái)輔助人力資源管理，例如：應(yīng)用自然語(yǔ)言處理技術(shù)來(lái)分析員工的反饋意見(jiàn)，優(yōu)化人力資源管理方案；應(yīng)用云計(jì)算、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理流程，提高人力資源管理效率。最后，企業(yè)可以借助在線培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺(tái)，為員工提供個(gè)性化培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)技能。

（四）全面拓展績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

要想充分激發(fā)員工潛力，提高人才使用效率，企業(yè)就必須全面拓展績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。

首先，企業(yè)應(yīng)將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)相結(jié)合，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)績(jī)效目標(biāo)可分為長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)四類。其中，長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的資源、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)制定；短期目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)每年或每季度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)制定；個(gè)人目標(biāo)應(yīng)根據(jù)員工的工作內(nèi)容及工作能力來(lái)制定；企業(yè)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制定。

其次，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、崗位特征和發(fā)展?jié)撃艿龋粌H要重視考評(píng)的結(jié)果，還要關(guān)注考評(píng)的過(guò)程；不僅要重視員工的工作表現(xiàn)，還要重視員工的工作態(tài)度，以確保績(jī)效考評(píng)結(jié)果的公正性。

最后，企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)兼具挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性，以有效激發(fā)員工的工作積極性。

上述均屬于企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略，只有合理運(yùn)用這些策略，績(jī)效管理才能發(fā)揮預(yù)期成效，從而提高員工的工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)人力資源績(jī)效管理帶來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以深度挖掘人力資源價(jià)值，優(yōu)化傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人才規(guī)劃配置等。隨著新技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源績(jī)效管理，提高績(jī)效管理效率，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)）