追隨力視角下員工創(chuàng)新形成機(jī)制研究
——組織自尊和心理授權(quán)的作用

徐世勇，駱冬嬴，王藝曉，俞 佳，楊春夢

（1.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源開發(fā)與管理研究中心，北京 100872；2.中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872）

0 引言

領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建離不開領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的互動。沒有追隨者，領(lǐng)導(dǎo)力如同虛設(shè)，也無法為組織帶來積極影響［1］。然而，以往研究并未意識到追隨力在組織發(fā)展中發(fā)揮的同等重要性［2］，這些文獻(xiàn)要么將追隨者視為領(lǐng)導(dǎo)者影響力的接受者，即領(lǐng)導(dǎo)力下的領(lǐng)導(dǎo)者中心觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者如何影響追隨者，如劉俊等［3］探究了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響機(jī)制；要么將其視為領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)力“建設(shè)者”，即領(lǐng)導(dǎo)力下的追隨者中心觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)追隨者如何定義以及理解領(lǐng)導(dǎo)力，如辛杰等［4］從追隨者出發(fā)開發(fā)平臺型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，均選擇性忽視了追隨力視角，即追隨者角色信念差異對組織的影響［1］。追隨行為并不意味著無差異反應(yīng)，相反，追隨者在互動過程中可以選擇不同方式回應(yīng)（如被動執(zhí)行與主動挑戰(zhàn)），而這也會對后續(xù)工作產(chǎn)生影響［5］，對組織整體發(fā)展產(chǎn)生不同效應(yīng)［6］。因此，本研究認(rèn)為有必要從追隨力視角出發(fā)探究追隨行為的后效機(jī)制。

現(xiàn)有追隨力研究主要基于追隨角色定位探索追隨者如何制定后續(xù)工作相關(guān)行為［7］，如積極追隨員工在工作績效［8］、組織公民行為［9］、拒絕領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)要求等行為上影響更為直接［10］。然而這些行為并不能直接體現(xiàn)組織在競爭市場中的優(yōu)勢，尤其在后疫情時(shí)代，組織想要保持長期競爭力的根本在于不斷創(chuàng)新［11］。學(xué)者們也指出，為了進(jìn)一步理解追隨力的作用，未來更好地指導(dǎo)實(shí)踐，有必要繼續(xù)研究其他后果，如追隨者的創(chuàng)新行為［12］。基于此，本研究將追隨力后效聚焦于員工創(chuàng)新行為。

打開追隨力與員工創(chuàng)新行為之間的“黑匣子”很重要，但目前相關(guān)文獻(xiàn)并不多。以往研究檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)支持［13］、心理授權(quán)等中介作用［11］，這些研究聚焦于追隨力視角下的領(lǐng)導(dǎo)中心，探究領(lǐng)導(dǎo)感知有效追隨力在組織中的后效，并未考慮追隨過程中員工可能存在的自我驗(yàn)證這一過程。具有高追隨力的員工常以建設(shè)性挑戰(zhàn)方式為領(lǐng)導(dǎo)者提供其他可行方案以防決策失誤［7］，即員工具備優(yōu)秀工作能力的同時(shí)高度參與組織發(fā)展，這極大提高了員工自我效能感。組織自尊作為組織情境下個(gè)體自尊的表現(xiàn)形式，是指個(gè)人對自己在組織中具有重要性的感知判斷［14］，受到自我效能感和自身能力影響［15］。因此，高追隨力員工具有較高的組織自尊［16］。而當(dāng)感知到高組織自尊后，自我驗(yàn)證理論認(rèn)為自我概念一致性會促使員工從事企業(yè)發(fā)展有利行為［17］。此外，員工心理授權(quán)作為個(gè)體感知工作控制的一系列心理狀態(tài)［18］，也會強(qiáng)化行為過程。高心理授權(quán)的個(gè)體內(nèi)部動機(jī)更強(qiáng)［19］，意味著在工作中表現(xiàn)出更為積極的態(tài)度與行為［20］，進(jìn)而加速創(chuàng)新行為形成。

綜上所述，本研究具有以下3 個(gè)目的。首先，從追隨力視角出發(fā)，探究追隨力對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制；其次，基于自我驗(yàn)證理論，探討組織自尊在追隨力與創(chuàng)新行為之間的中介作用；最后，引入心理授權(quán)這一調(diào)節(jié)變量，分析組織自尊與創(chuàng)新行為關(guān)系以及整體模型的邊界機(jī)制。具體理論框架如圖1 所示。

圖1 研究理論框架

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 追隨力與組織自尊

追隨者角色具有復(fù)雜性和多樣性。追隨力作為員工構(gòu)建追隨角色時(shí)的衍生物，其表征會隨角色信念差異有所變化［21］。如Carsten 等［5］對追隨者圖式進(jìn)行了探索性研究，將其劃分為被動、主動以及積極主動三類。被動追隨者強(qiáng)調(diào)服從和順從；主動追隨者希望參與決策，但只能在有機(jī)會時(shí)表達(dá)觀點(diǎn)；積極主動追隨者強(qiáng)調(diào)建設(shè)性地挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)，并積極表達(dá)對組織的想法或擔(dān)憂。類似于Carsten 等［5］的劃分，Sy［22］將追隨原型分為積極追隨原型與消極追隨原型，積極追隨原型囊括了追隨者優(yōu)秀特質(zhì)。

組織自尊作為組織情境下自我概念形成的重要指標(biāo)，被定義為“個(gè)體相信通過參與組織情境下的角色可以滿足其需求的程度”［15］，反映了員工對組織中自身重要性和價(jià)值性的看法。組織自尊作為自尊在組織中的表現(xiàn)形式，與自尊具有類似的形成因素，受到個(gè)人效能感和能力影響［15］。隨著追隨者逐漸成為組織發(fā)展和變革中的新力量［23］，高追隨力員工視其與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系為合作伙伴，通常以建設(shè)性挑戰(zhàn)和向上溝通來正面影響領(lǐng)導(dǎo)，試圖在部門或組織中推進(jìn)積極變化。這些表現(xiàn)行為皆暗含高追隨力員工對自己完成任務(wù)所具備能力的自信程度，更有可能形成高組織自尊。因此，本研究認(rèn)為高追隨力會促進(jìn)員工高組織自尊。

具體而言，高追隨力意味著將領(lǐng)導(dǎo)、組織目標(biāo)內(nèi)化為自身目標(biāo)，在對領(lǐng)導(dǎo)尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻(xiàn)、權(quán)威維護(hù)的基礎(chǔ)上，能迅速領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，有效溝通和積極執(zhí)行組織任務(wù)［24］。一方面，高追隨力員工將自身視為領(lǐng)導(dǎo)過程中的共同生產(chǎn)者和積極參與者，認(rèn)為自己具有推動組織發(fā)展的使命，在工作中主動參與，積極表達(dá)自身觀點(diǎn)［1］。工作中的高參與度會讓員工認(rèn)為自己被組織視為有價(jià)值的“資源”，由此產(chǎn)生的積極自我認(rèn)知提高了組織自尊［25］。另一方面，隨著組織發(fā)展變革需要調(diào)動新力量，領(lǐng)導(dǎo)者不再被認(rèn)為是組織中最有知識或能力的個(gè)人，員工的積極作用得到充分體現(xiàn)。高追隨力員工在工作中能認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者思維缺陷并為領(lǐng)導(dǎo)者提供其他可行方案以防決策失誤，這意味著高追隨力員工不僅具有在職場中質(zhì)疑和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的底氣，同時(shí)也展示了其優(yōu)秀的工作能力。而較強(qiáng)的工作能力能提高員工自我效能感，意識到自己在組織中的價(jià)值和重要性，進(jìn)而促進(jìn)組織自尊。

因此，提出假設(shè)1：員工追隨力對組織自尊具有正向影響。

1.2 組織自尊的中介作用

組織自尊被描述為員工對自己作為組織成員的價(jià)值、能力和價(jià)值所做的自我評價(jià)［25］。已有研究表明員工組織自尊有利于促進(jìn)工作相關(guān)結(jié)果，如服務(wù)績效［14］，創(chuàng)新行為［26］、越軌創(chuàng)新行為［27］。

本研究認(rèn)為組織自尊與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。首先，自我驗(yàn)證理論指出［28］，個(gè)體在存有自我概念后傾向于繼續(xù)保持，因此會從事與之相一致的行為。高組織自尊員工存有積極自我概念，高度評價(jià)自身能力［14］。創(chuàng)新作為組織競爭與發(fā)展中至關(guān)重要的行為之一，產(chǎn)生構(gòu)想并成功執(zhí)行體現(xiàn)了個(gè)體所具備的知識和能力水平［29］。高組織自尊的員工為了保持高自我感知能力和自我評價(jià)，更愿意接受挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)和獲得新知識、技能，為組織中現(xiàn)有的問題或新問題提供創(chuàng)方案，實(shí)施創(chuàng)新行為［30］。其次，高組織自尊員工在組織中感受到了自身重要性和價(jià)值感體現(xiàn)［16］，這些感知促使員工愿意將組織目標(biāo)內(nèi)化，為組織作出有價(jià)值的貢獻(xiàn)。創(chuàng)新作為組織競爭優(yōu)勢的重要來源，是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。員工創(chuàng)新作為組織創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)［31］，高組織自尊員工會更愿意積極參與創(chuàng)新構(gòu)念的產(chǎn)生與實(shí)施，促進(jìn)組織發(fā)展。

因此，提出假設(shè)2：組織自尊對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

綜上所述，本文認(rèn)為高追隨力員工能促進(jìn)組織自尊，而員工為了維持自我概念一致性繼而激發(fā)了其創(chuàng)新行為。因此，結(jié)合假設(shè)1 和假設(shè)2，提出假設(shè)3：組織自尊在追隨力與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

1.3 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)是一種內(nèi)在動機(jī)，源于員工對發(fā)起和調(diào)節(jié)行動方面擁有選擇權(quán)，有能力完成好工作，以及能對工作環(huán)境產(chǎn)生影響的認(rèn)知［32］。Spreitzer［33］在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善了心理授權(quán)概念，將其劃分為四維度，分別為意義、勝任力、自我決定和影響。意義是指個(gè)體工作目標(biāo)與信念或價(jià)值觀之間的契合度；勝任力是指個(gè)體對具備熟練完成工作能力的信念；自我決定是指個(gè)體對當(dāng)前工作行為和過程的自主性或控制感，反映在發(fā)起和調(diào)節(jié)行動時(shí)的選擇；影響是指個(gè)人認(rèn)為自己的行為對組織產(chǎn)生影響的程度。趙琛徽等［34］的研究表明，心理授權(quán)對態(tài)度、行為和績效具有積極作用，在認(rèn)知與行為變量機(jī)制中起到調(diào)節(jié)作用。因此，本研究將心理授權(quán)作為組織自尊與創(chuàng)新行為的邊界因素進(jìn)行探索分析。

相較于低心理授權(quán)，高心理授權(quán)員工相信自己可以控制工作狀態(tài)或條件，能獨(dú)立完成工作［35］。員工對工作的掌控感和自主性促進(jìn)了高組織自尊對創(chuàng)新行為的影響程度。具體來說，高心理授權(quán)員工認(rèn)為自己能有效完成本職工作，在工作中體會到意義感和影響力，具有較高的內(nèi)在動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)促使高心理授權(quán)員工對工作抱有熱情，具有自我驅(qū)動性；同時(shí)，高心理授權(quán)意味著對工作的高度自主決定權(quán)，外部限制條件的減少不僅有利于員工自主學(xué)習(xí)，也促進(jìn)了員工在面對復(fù)雜情況時(shí)的自我發(fā)揮，提高了創(chuàng)新的可能性。因此，在員工心理授權(quán)較高的情況下，組織自尊更易產(chǎn)生創(chuàng)新行為。基于此，提出假設(shè)4：

假設(shè)4：心理授權(quán)正向調(diào)節(jié)組織自尊與創(chuàng)新行為的關(guān)系。心理授權(quán)越高，組織自尊對創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。

1.4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

綜合上述分析，本文進(jìn)一步提出整個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。即組織自尊能傳導(dǎo)員工追隨力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但這一機(jī)制作用效果受到員工心理授權(quán)影響。當(dāng)員工具有高心理授權(quán)時(shí)，能有效掌控工作狀態(tài)及條件，在本職工作外自我發(fā)揮。此時(shí)，由于高追隨力促發(fā)的高組織自尊，員工為了維持自我概念一致，更傾向于建設(shè)性挑戰(zhàn)，在組織中實(shí)施創(chuàng)新行為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。然而，當(dāng)心理授權(quán)較低時(shí)，員工本職工作處理都受工作環(huán)境限制，是以追隨力也不會通過組織自尊影響到員工創(chuàng)新行為。因此，提出假設(shè)5：心理授權(quán)調(diào)節(jié)了組織自尊在追隨力與創(chuàng)新行為之間的中介關(guān)系，即心理授權(quán)越高，組織自尊的中介作用越強(qiáng)。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究對北京某高校在職研究生所在企業(yè)展開調(diào)研，主要聚焦于北京、上海、天津、內(nèi)蒙古等地區(qū)，涉及動畫傳媒、管理咨詢、互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、建筑等行業(yè)。采用員工自評方式分別在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。第一次收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、追隨力、組織自尊和心理授權(quán)數(shù)據(jù)；一個(gè)月后收集創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)。本研究在時(shí)間點(diǎn)1 共收集510 份問卷，時(shí)間點(diǎn)2 收集501 份問卷。剔除匹配不上、亂填等無效問卷后，最終共有486 份有效問卷。其中，女性281 人，占比57.8%，男性205 人，占比42.2%；員工平均年齡為30.74，在當(dāng)前崗位平均工齡為2.77 年；在教育程度方面，2.7%為初中及以下學(xué)歷；8.4%為中專/高中學(xué)歷；23.5%為大專學(xué)歷；50.4%為本科學(xué)歷；15%為研究生及以上學(xué)歷。

2.2 研究工具

本研究使用量表皆為國內(nèi)外成熟量表，均采用李克特5 點(diǎn)制計(jì)分。其中，1 為完全不同意，5 為完全同意。

員工追隨力：采用周文杰等［24］基于中國情境下編制的追隨力量表。該量表包含6 個(gè)維度，分別為尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻(xiàn)、權(quán)威維護(hù)、意圖領(lǐng)會、有效溝通和積極執(zhí)行。量表共計(jì)21 個(gè)題項(xiàng)，如我經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)商量具體問題的解決辦法，信度系數(shù)為0.955。

組織自尊：采用Pierce 等［15］編制的量表，包含10 個(gè)題項(xiàng)，如公司（部門）很重視我，信度系數(shù)為0.943。

心理授權(quán)：采用李超平等［36］編制的量表，包含12 個(gè)題項(xiàng)，如在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權(quán)，信度系數(shù)為0.911。

創(chuàng)新行為：采用張振剛等［37］在Zhou［38］基礎(chǔ)上結(jié)合中國國情修訂的創(chuàng)新行為量表，包含8 個(gè)題項(xiàng)，如我經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問題，信度系數(shù)為0.909。

控制變量：參照以往文獻(xiàn)，本文對性別、年齡、學(xué)歷和當(dāng)前崗位工作時(shí)間進(jìn)行了控制。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

考慮到問卷皆為員工自評，為了降低共同方法偏差影響，本研究通過Harman 單因子法檢驗(yàn)，結(jié)果表明第一個(gè)因子貢獻(xiàn)率為37%，小于標(biāo)準(zhǔn)40%［39］，說明并未存在能解釋大部分變異的單一因子。此外，本文進(jìn)一步采用共同方法潛因子法繼續(xù)檢驗(yàn)，結(jié)果如表1 所示。同四因子模型相比，加入共同方法因子后的模型各項(xiàng)指標(biāo)并未存在明顯差異。因此，本研究中同源誤差問題并不嚴(yán)重。

表1 同源誤差檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用SPSS26.0 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2 所示。分析結(jié)果表明，四因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)皆優(yōu)于其他模型且符合標(biāo)準(zhǔn)要求（χ2/df=2.2＜3，RMSEA=0.049＜0.08，SRMR=0.030＜0.05，CFI=0.984＞0.9，TLI=0.981＞0.9），這說明本研究涉及的4 個(gè)變量具有一定區(qū)分度，適合進(jìn)行下一步假設(shè)檢驗(yàn)。

3.3 相關(guān)分析

變量間描述性統(tǒng)計(jì)分析如表3 所示。數(shù)據(jù)結(jié)果表明追隨力、組織自尊，心理授權(quán)與創(chuàng)新行為這些變量均存在相關(guān)性，初步驗(yàn)證本文假設(shè)，為后續(xù)假設(shè)分析提供必要前提。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用分步回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)，具體結(jié)果如表4 所示。員工追隨力正向影響員工組織自尊，因此假設(shè)1 成立。組織自尊正向影響創(chuàng)新行為，因此假設(shè)2 成立。此外，員工追隨力正向影響創(chuàng)新行為，但將追隨力與組織自尊同時(shí)納入回歸方程后，并未顯示出追隨力與創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性，筆者認(rèn)為這可能是存在完全中介的情況。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)這一可能性，本研究設(shè)置樣本量5 000，置信區(qū)間95%，利用Bootstrap 法進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)。分析結(jié)果表明，加入組織自尊后，追隨力對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.179 9，95%的置信區(qū)間為［0.077 6,0.302 8］，說明中介效應(yīng)成立，因此假設(shè)3 成立。

表4 回歸分析結(jié)果

本研究將組織自尊與心理授權(quán)進(jìn)行中心化處理，采用分層回歸檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表5 所示。組織自尊與心理授權(quán)的乘積項(xiàng)與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，因此調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，假設(shè)4 成立。為了更為直觀地展示調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了調(diào)節(jié)作用圖，如圖2所示。由圖2 斜率可知，相較于低心理授權(quán)，高心理授權(quán)更能促進(jìn)組織自尊對創(chuàng)新行為的正向影響。因此假設(shè)4 成立。

表5 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

圖2 心理授權(quán)調(diào)節(jié)

最后，本文采用bootstrap 法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。其中，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值為0.163 1，95%的置信區(qū)間為［0.093 0,0.251 3］，95%的置信區(qū)間不包含0，說明心理授權(quán)在追隨力通過組織自尊影響創(chuàng)新行為這一路徑中的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。檢驗(yàn)結(jié)果如表6 所示。由表6 可知，在高心理授權(quán)條件下，員工追隨力對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.280 5，間接效應(yīng)顯著（95%的置信區(qū)間CI=［0.135 0,0.442 5］，不包含0）；但在低心理授權(quán)條件下，間接效應(yīng)并不顯著（95%的置信區(qū)間CI=［-0.073 9,0.220 9］，包含0）。由此，假設(shè)5 成立。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

4 結(jié)論與討論

本文探索了員工追隨力對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，研究結(jié)果表明追隨力分別與組織自尊及創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。組織自尊在員工追隨力與創(chuàng)新行為間發(fā)揮顯著中介作用，心理授權(quán)在員工組織自尊與創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。具體而言，心理授權(quán)越高，員工組織自尊對創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強(qiáng)。總體而言，心理授權(quán)調(diào)節(jié)了組織自尊在追隨力與創(chuàng)新行為間的中介作用。

4.1 理論意義

本研究具有一定的理論意義。首先，基于追隨者中心觀點(diǎn)，補(bǔ)充追隨力視角相關(guān)研究。不同于以往研究將追隨者視為領(lǐng)導(dǎo)力的影響者或領(lǐng)導(dǎo)力共同構(gòu)建者，本文強(qiáng)調(diào)了追隨行為在領(lǐng)導(dǎo)過程中的同等重要性，聚焦于追隨者在工作中如何看待自己的角色與行為而非領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)行為。通過探索追隨力后效機(jī)制，有助于理解追隨者角色認(rèn)知對組織中后續(xù)行為影響，同時(shí)也回應(yīng)了Carsten 等［1］關(guān)于加強(qiáng)追隨力研究的呼吁。

其次，立足自我驗(yàn)證理論，拓展員工追隨力與創(chuàng)新行為之間的機(jī)制研究。已有研究對領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工積極追隨原型如何影響員工創(chuàng)新行為進(jìn)行探索，主要基于員工對領(lǐng)導(dǎo)支持［13］或工作狀態(tài)感知［11］，忽略了追隨過程中員工自我概念探索這一過程。本研究從自我驗(yàn)證理論出發(fā)，探討了組織自尊在追隨力與創(chuàng)新行為之間的中介作用，不僅豐富了自我驗(yàn)證理論在追隨力領(lǐng)域中的應(yīng)用，也拓展了追隨力影響創(chuàng)新行為的路徑機(jī)制研究。

最后，探究了組織自尊影響創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)機(jī)制以及整體模型的邊界條件。本研究通過引入心理授權(quán)這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步拓展了員工追隨力通過組織自尊作用于創(chuàng)新行為的邊界機(jī)制，為后續(xù)探究追隨力有效性研究提供借鑒。

4.2 實(shí)踐意義

本文也為組織管理提供相應(yīng)實(shí)踐啟示。首先，本研究結(jié)果表明員工高追隨力在組織中具有積極效應(yīng)，因此組織在甄選和培養(yǎng)員工時(shí)，需要考慮員工的追隨力水平，即他/她是否能積極主動地將組織目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)人目標(biāo)，且必要時(shí)愿意建設(shè)性地挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)而非一味服從。具體來說，組織需要在面試考核時(shí)盡量選拔具備高追隨力的員工；員工入職后需繼續(xù)加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，如對自身角色在組織中發(fā)揮主動性的認(rèn)知；此外，組織也要積極鼓勵員工通過建設(shè)性的挑戰(zhàn)和向上溝通來推動部門或組織積極變化，并在這過程中提供有效支持。

其次，本研究結(jié)果表明組織自尊能夠提高員工創(chuàng)新行為，有助于組織可持續(xù)發(fā)展。這意味著管理者需要重視如何提高員工組織自尊。如領(lǐng)導(dǎo)可以通過對下屬主動提供正面評價(jià)，亦或是在工作中給下屬提供有效幫助，讓員工感受到組織對他/她的重視度，來提高員工組織自尊。

最后，本研究結(jié)果表明心理授權(quán)能增加組織自尊對創(chuàng)新行為的積極效應(yīng)，因此管理者有必要注重下屬心理授權(quán)感知。舉例來說，領(lǐng)導(dǎo)可以在下屬工作時(shí)，適當(dāng)給予工作權(quán)限，保證員工能在工作中不受限制，大膽創(chuàng)新。

4.3 研究局限與未來研究方向

雖然本文在理論和實(shí)踐上具有一定貢獻(xiàn)，但仍存在一些不足。首先，本研究數(shù)據(jù)來自兩時(shí)間點(diǎn)且皆來自自評，盡管數(shù)據(jù)通過了共同方法偏差檢驗(yàn)，但仍存在同源誤差，未來研究可以采用三時(shí)間點(diǎn)、多源的數(shù)據(jù)收集來更為客觀地探索這一研究機(jī)制；其次，本研究采用自我驗(yàn)證理論探索追隨力對創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，未來研究也可以從其他理論視角出發(fā)進(jìn)行探討。如自我損耗理論認(rèn)為員工保持高追隨力可能會產(chǎn)生自我損耗進(jìn)而降低個(gè)體工作投入，減少創(chuàng)新行為；最后，本研究檢驗(yàn)了心理授權(quán)這一調(diào)節(jié)變量，未來研究可以采用環(huán)境因素或其他個(gè)體特質(zhì)作為邊界條件進(jìn)行探索，豐富現(xiàn)有研究。