數字化轉型背景下民辦高校教師職業發展路徑研究

[摘 要]本文通過調研廣東省民辦高校的青年教師發展現狀，對人才培養體系進行學習和歸納，并基于民辦教師職業發展困境，構建多部門聯動的數字化教師畫像，重點從教師職業生涯成長及系統培養方面提出對策，為教師發展各階段制訂培養主線任務，建立貫穿教師職業發展生涯的動態培養體系，為青年教師創造良好的發展空間，推動青年教師專業發展的轉型與變革，為同類民辦高校提供師資隊伍建設建議。

[關鍵詞]數字化轉型；民辦青年教師；職業發展

黨的二十大報告提出，要建設數字中國，要推進教育數字化，教育部《教育信息化2.0行動計劃》提出積極推進“互聯網+教育”，《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提出要健全高校教師發展制度，廣東省《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革實施意見》明確提出加強高校教師發展中心建設，搭建校級教師專業發展平臺。

教師是學校的核心競爭力，教師的素質決定著學校的生存與發展。在教育數字化轉型背景下，教師職業生涯發展問題更為凸顯和迫切，教師發展支持服務體系也應隨之調整。本文通過調研民辦高校教師隊伍發展現狀，分析教師職業發展面臨的主要問題，重點構建數字化轉型教師發展生態系統，貫穿教師職業發展生涯的培養機制，為解決教師職業化、專業化成長培養過程不規范、不系統等問題提供新對策，幫助民辦教師做好職業發展規劃，助力建設高質量高等教育體系，推廣經驗及成果，為民辦高校青年教師培養提供借鑒。

一、民辦高校教師隊伍現狀及教師發展問題

基于民辦本科院校師資隊伍建設現狀，通過問卷調查數據查閱等方式，主要分析民辦高校教師隊伍結構。查閱4所廣東民辦本科高校2022-2023學年教學質量報告，分別從學位、職稱結構、年齡結構分析師資隊伍建設情況，教師博士占比最高為由原獨立學院轉設為普通民辦本科的院校25.29%，另外三所民辦院校分別為10.9%、9.64%和5.14%；高職稱教師占比分別為32%、21.80%、12.38%、31.43%，剛好達標或略低于普通高等學校基本辦學指標體系中監測辦學指標合格要求的“具有高級職務教師占專任教師的比例達30%”的要求；35歲及以下青年教師占比分別為37.70%、51.60%、68.27%、49.39%。由以上數據及各校質量報告可見，民辦高校普遍存在高層次人才總量不足，具有博士學位的教師占比偏低，高職稱教師占比偏低，青年教師占比偏高等結構性問題，師資隊伍結構有待進一步優化。

筆者選取了某民辦高校作為研究對象，針對青年教師面臨的共性問題，通過問卷調查的形式，發放并回收170份電子問卷，從教學建設與科研、隊伍建設、教師培養培訓、教學投入及基建、薪酬福利待遇、人文關懷等維度進行觀測，主要調查35歲以下青年教師職業發展所面臨的問題。問卷分析教師最關心的問題從大到小排列分別為：教師普遍認為民辦高校教師薪酬福利待遇不及公辦院校，教研科研資助不足；較為年輕的教師對教學能力、教研科研能力提升的疑惑和迫切需求，部分行政工作占用教師較多精力；學校對教師成長規劃與投入不夠，需要系統性的培養培訓。

（一）教師缺乏職業認同感與長遠的職業發展規劃

高校教師的職業成長，必須終身持續學習學科知識，不斷提高學識儲備和專業水平，這要求高等教育工作者必須對教育行業充滿熱情和學習內驅力。但教師的薪酬待遇與其承受的學術壓力和付出的努力長期不對等，且與公辦高校的薪酬福利待遇等方面差距較大，教師對工作的滿意程度較低，缺乏個人職業和身份的認同感；青年教師同時還需應對成家立業、結婚生子等人生關鍵階段的各類問題，青年階段面臨的經濟壓力非常大，導致對長遠的職業專業生涯發展規劃不清晰，部分青年教師職業忠誠度較低。

（二）教師科研能力薄弱，資源投入不足

民辦學校科研經費、科研平臺投入較少，師資隊伍缺少高水平帶頭人及教學團隊，高職稱教師流動性比較大，民辦高校大部分教師學歷仍為碩士研究生，科研能力相較于博士研究生弱。綜合來說，如無地方或主管部門政策傾斜扶持，民辦高校教師難以實現高級別的項目和核心論文的突破，傳統專業科研產出在高等教育院校競爭中尤其無法突圍。通過對民辦高校教師進行科研教研項目與專業背景關聯性分析發現，IT類專業教師較于傳統專業如經管類及文學類教師在科研成果及創新方面表現更出色，在市廳級以上的競爭中獲得的項目數遠高于傳統專業，科研能力、創新意識更強，但工科類教師流動頻繁，師資隊伍更為不穩定。

（三）學校欠缺系統培養機制，教師職業發展受限

高校青年教師雖然學歷背景優秀，但由于大多為非師范專業畢業，進入高校無法立即勝任教學，新教師往往需要花費大量時間和精力提升教學技能，熟悉教學法，夯實教學基本功，教師需要一定的適應和摸索時段。但民辦院校通常要求教師到崗便立即“站上講臺”，缺乏對教師“站穩講臺”和“教研能力”系統的培養培訓，對教師的長遠職業生涯發展指導不足。同時，民辦高校教學任務較為繁重，教師教學壓力大，部分教師反饋教學管理不盡合理，教學管理效率較為低下，行政類工作擠占教師教學科研的時間，教師難以在高質量完成教學任務的同時，平衡行政任務及教研科研任務，教師職業成長過程較為緩慢。

二、民辦高校教師職業發展路徑探究

結合調研的民辦高校教師職業發展現狀，重點從教師職業生涯成長及系統培養方面提出對策，為教師發展各階段制訂培養主線任務，制訂明確的教師階段性成長目標，進一步開發教師培養方案、培訓課程，最終形成聚焦教學能力提升、貫穿教師職業發展生涯的生態系統及培養機制，幫助教師進行專業化成長，提高職業忠誠度。

（一）構建數字化教師發展生態系統，明確教師職業成長規劃

教育部辦公廳發布《教育部辦公廳關于開展人工智能助推教師隊伍建設行動試點工作的通知》，強調教師隊伍建設智能化：采集教師教學、科研、管理等方面的信息，形成教師大數據，建立教師數字畫像，進行教師大數據挖掘以支持學校決策，改進教師管理，優化教師服務[1]。通過整合學校人事管理系統、科研管理系統、教師教學發展平臺、智慧教育平臺、教學質量監測系統等平臺資源，全方位采集教師數據。人事管理系統采集教師年齡層次、職稱、學歷背景及專業等人事信息，從數據中可進行教師數量與結構、教師流失率、職業生涯離職階段、離職原因分析。科研管理系統采集教師教研科研項目和成果、論文、獲獎獎勵數據，分析教師科研領域和趨勢；教務管理系統采集教師教學安排、授課信息、教學管理信息；智慧教育平臺采集教師課堂教學活動數據與分析報表、學生學習全流程的活動數據；教學質量監測系統提供教師教學質量、學生評教、督導評分等數據，便于及時跟進幫扶教師教學；教師教學發展平臺采集教師培訓進修記錄、個人榮譽數據，以便及時更新推送培訓課程；圖書管理系統采集教師借閱進館信息，可進行教師閱讀偏好、科研偏好的分析。

結合教師個人特征、職業特征、社會特征進行數據處理生成教師畫像，包括教師的基本人事信息、專業技能、科研成果、獎勵榮譽、培訓進修、性格特征、興趣愛好、行為偏好等幾個方面[2]，最終建立教師課堂與教學畫像、教師教研畫像、教師職業發展畫像的個性化檔案[3]，實現教師個體的“數字化”形象。通過教師的年齡、職稱等隊伍結構性分析，進一步構建教師群體畫像，開發針對教師發展階段的培養課程體系。通過多部門協同聯動實現教師信息數字化管理與分析，打造智慧教師培養平臺，將虛擬數據“畫像”與現實培養模式交互，構建數字化教師發展生態系統。

教師成長不僅是積累知識、經驗與技能的過程，同時還是總結、發現問題并反思實踐的動態[4]。教師個人通過全面深入的自我剖析，了解自己的特點和能力，進行針對性的查漏補缺和取長補短，對選擇適合自己的職業發展路徑規劃提供決策支持。教師通過分析個人教學評價結果、績效考核分析報告等信息，及時尋求教學能力提升途徑或調整教學設計、教學方法等課程教學安排；對照個人教學建設強項、教研科研項目成果、個人榮譽及工程實踐能力，分析學校教研科研政策，設定個人教研科研目標；教師綜合分析學校關于職稱評定、職位評聘、學位進修等政策，制訂清晰的個人各階段性及長期的職業成長目標，且能預見目標達成情況，有計劃地制訂下一階段的實施計劃。學校根據教師畫像標簽，圍繞教師專業成長發展的需求，及時調整教師培養重點內容，將教師共性特征進行批量培養及政策傾斜扶持，對個性化特征進行教學研究、科學研究、培養培訓課程、學歷進修等內容的精準推送。

在建立教師畫像的基礎上，可對師資數據進行教師崗位勝任力分析，進一步建立各專業教師勝任力模型，更科學高效地制訂個人職業生涯規劃。

（二）構建貫穿教師職業發展全過程的培養體系

在教師個人畫像的建設基礎上，借鑒國內外關于培訓體系建設的理論及經驗，對勝任力模型和基于模型的培訓體系進行理論學習和歸納，借鑒教師崗位勝任力模型進行重要性和可塑性分析，構建貫穿教師職業發展全過程的系統發展培養體系，為教師從青年教師（含新教師階段）、骨干教師及卓越教師發展的三個階段定制培養方案及培養課程體系，明確階段性成長主線任務，針對不同的教師群體，制訂專項人才培育計劃，各層次的教師培養計劃應系統地貫穿教師職業發展全過程，全面促進教師成長。

青年教師主線任務為獲取專業資格，站穩講臺，主要進行適崗培訓、教學技能和教師基本功、教科研技能開發，在導師制的引導下熟悉教學環節，參加各類學習交流、教學研討、備課等。針對已經能站穩講臺，積累了一定教學、教研科研經驗的青年骨干教師，重點引導其逐漸成長為教研教改、教學技能突出的優秀教師，在此階段，鼓勵骨干教師進行交流訪學、學歷進修、企業實踐，進行公開課、示范課展示，積極參與教學研討、教研教改項目的申報建設；鼓勵其參加各類教學競賽，打造精品課程；鼓勵其進一步深造學習，如進行國內外訪問學者交流，繼續攻讀碩士、博士學位，以獲得更有深度和廣度的成長。針對拔尖人才和高水平教師，應重點培養為卓越教師和帶頭人，其任務主要為統籌學科、專業建設，帶領教學團隊建設，主持重大科研項目，發揮社會影響力。

學校應建立院校兩級、多部門聯動協作機制，整合校內外培訓資源，重點聚焦三大教師成長階段，分層分類進行培養課程體系、講師團隊、培訓內容建設，將數字化理念融入課程、培訓內容建設，建成較為完整的數字化培訓課程資源庫。學校層面，應建立系統可持續發展的內部講師培養培訓和選拔制度，整合行業企業專家、學科專業前沿專家及校本名師資源，建成校內外專兼職結合、學科專業性強的講師團隊專家庫。學校教師發展中心聯動教務、質保、科研、實驗實訓中心等多部門進行通識類、名師“自助餐式”精課培訓、系列主題培訓等課程體系開發。二級學院層面，負責構建學科專業類前沿知識課程、專業類教學環節實施、課程建設、課程思政與課堂教學等內容研修課程體系開發。青年教師培養課程體系主要目標是全面提升青年教師的教育教學能力，通過系統的培訓和實踐探索，青年教師不斷提升教學水平和專業素養，確保了學校的教學質量和辦學水平，并促進青年教師的快速成長[5]。

（三）完善民辦高校教師激勵機制，穩定師資隊伍

民辦高校應重視教師職業發展和師資隊伍的穩定性，建立合理薪酬福利機制和職稱晉升機制，搭建職位體系、教師績效評估與薪酬體系相結合的人力資源管理體系，根據教師發展階段采用動態考核評價制度，對教師的教學科研、師德師風、教師職業成長進行全面的指引與評估，明確教師發展道路，使員工感受到職業發展的成就感。

加大科研教研的投入，對各類科研教研項目進行配套經費支持，加大教師發表高水平論文、教師競賽、指導學生競賽獎勵，重點支持高職稱、高水平教師的科研創新，為教師發展和科研工作提供政策和資金支持。

改善教師生活質量、教學基礎設施，優化行政流程，營造科研氛圍，加強人文關懷，增強教師隊伍的凝聚力，讓教師有尊嚴、安心地投入教學和工作，提高教師對學校的歸屬感。

結束語

青年教師是民辦高校師資隊伍中的非常重要的組成部分，在未來，他們將是高校教師隊伍的中流砥柱，將成為教學、科研以及管理工作的主導力量。應用型民辦高校應重視中青年骨干教師的培養和對教師職業生涯的指導與分類培養，加強教師梯隊建設，為教師發展與穩定提供全方位的政策支持，為人才成長創造廣闊的空間，逐步優化學校師資隊伍的總體結構，提升學校人才培養質量。

參考文獻

[1]教育部辦公廳.教育部辦公廳關于開展人工智能助推教師隊伍建設行動試點工作的通知[EB/OL].（2018-08-08）[2021-06-20].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/201808/t20180815_345323.html.

[2]陳鑫，胡東芳.教師畫像的前沿探討：定義、概念框架與研究邊界[J].數字教育，2021，7（6）：1-8.

[3]方丹丹，王海濤，李穎，等.對外經濟貿易大學用大數據描繪“教師畫像”[J].中國教育網絡，2017（7）：61-63.

[4]胡東芳.從“教”者走向“學”者：論教師內涵性專業發展路向及其實現[J].教育發展研究，2010，30（12）：71-76.

[5]陳清森.應用型本科高校青年教師職業發展的實證研究：以長三角地區三省一市的應用型本科高校聯盟首批理事單位為例[J].中國職業技術教育，2016（30）：77-81.

作者簡介：李華慈（1986— ），女，漢族，廣東湛江人，廣東東軟學院，助理研究員，碩士。

研究方向：文化藝術美學教育學，教育學。