護士感知的管理關懷與職業倦怠、離職意愿的相關性分析

韋 妮,陳 月,袁艷玲

(單縣東大醫院 山東單縣 274300)

國家衛生健康委員會于2018年提出要重視醫務人員的人文關懷并采取措施,可通過營造良好環境以充分調動其積極性,使其在就業時環境更安全,并關注身心健康。關懷的核心為關注與關心人,使其工作或生活在有愛和諧的環境中,患者服務與關懷的提供者為護士,護士充分感受到關懷才能使患者享受到優質的關懷服務。有調查表明,關懷護士可降低其工作環境中壓力感知,調動其交流積極性,使其在同事關系、護患關系構建及感知領導關懷方面更具優勢,進而提高凝聚力及護理質量[1-2]。護理管理者對護士的關懷直接影響護士的工作熱情與積極性。職業倦怠為服務行業的常見現象,即個體長期從事高強度的工作環境中,致使身心俱疲,若未及時調節會產生離職傾向或直接離職。本研究旨在了解護士感知的管理關懷現狀,分析其與職業倦怠、離職意愿的關系。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取2022年6月1日～12月31日我院各科室護士共300名作為調查研究對象。納入標準:①在職護士且經正式注冊,于我院工作時間>1年;②自愿參與本研究。排除標準:①輪轉階段或進修的護士;②因事或因病不在崗。其中男15名、女285名,年齡23～52(33.56±6.24)歲;受教育程度:專科137名,本科及以上163名;婚姻狀態:已婚199名,未婚/離異/喪偶101名;工作時間1～35(13.25±4.11)年;職稱:護師及以下188名,主管護師及以上112名;聘用方式:合同制211名,在編89名。

1.2 方法 通過網絡問卷調查方式開展相關量表調查,將問卷鏈接發送給自愿參與本研究護士的所屬科室,發放前用統一指導語對本研究的意義、目的、保密性及填寫方式等予以解釋,知情同意后轉發鏈接使其填寫,每個IP僅能填寫1次。其中建議與意見為自選題,其他為必答題,將跳題邏輯設置在資料調查表內,若與納入標準不符將自動調至末尾并提示答卷結束,符合標準者需填寫全部內容后才可提交。問卷共發放300份,回收率為100%。

1.3 調查量表 ①基礎資料調查:采用我院自制基礎資料調查問卷對符合研究標準的300名護士予以調查,內容包括性別、年齡、婚姻情況、職稱、科室、受教育程度及聘用方式等。②管理關懷調查:調查300名護士的管理關懷感知現狀,調查量表為中文版管理關懷性評估量表(CAT-admin),由Duffy博士研發,包括專家咨詢與訪談、回顧文獻及問卷調查等,可準確測量護士感知的管理關懷情況,亦可對護理關懷者的關懷能力予以評估。彭笑等[3]對其進行漢化、信效度檢驗后中文版CAT-admin形成,共36個條目,涉及3個維度,其中非關懷包含10個,協同決策包含12個,尊重包含14個,每個條目的評分法為Likert 5級評分法,評分36～180分,從不為1分,總是為5分,評分與護士感知的管理關懷呈正相關。信效度檢驗后0.875為該量表的分半信度,Cronbach′s α為0.965,重測信度為0.933,內容效度指數為0.89。③職業倦怠調查:應用馬氏人際工作者倦怠量表(MBI)評估護士職業倦怠情況。中文版量表條目共22個,3個維度,每個條目采用Likert 7級評分法,0分為從沒有,6分為每日,22個條目中正向條目共14個,反向條目共8個。其中去人格化包含的條目數量為5個,主要對壓力誘發的對服務對象的感覺與態度予以評估,低度疲倦感評分為2～5分,中度疲倦感為6～9分,高度疲倦感為>9分;情感耗竭包含9個,主要對工作壓力大誘發的情緒感應予以評估,低度疲倦感為10～18分,中度為19～26分,高度為>26分;我低個人成就感共8個問題,主要評估處于有壓力的工作狀態下對自身工作的看法,低度疲倦感評分為39～45分,中度為34～38分,高度即<34分,評分與職業倦怠呈正相關。該量表目前在臨床醫護人員職業倦怠現狀評估中廣泛使用,Cronbach′s α為0.930,其中情感耗竭維度為0.910,低個人成就感維度為0.840,去個性化維度為0.810。④離職意愿量表:應用離職意愿量表對300名護士的離職意愿予以調查,共6個項目,其中1與6構成離職意愿I量表,主要評估員工將目前工作辭去的可能性;2與3構成離職意愿Ⅱ量表,主要評估員工尋找工作的動作;4與5構成離職意愿Ⅲ量表,主要評估員工獲得外部工作的概率。采用Likert 4級評分法進行評分,4分為經常,3分為偶爾,2分為甚少,1分為從不,加總各條目評分即為總分,離職意愿極低即量表評分不超過1分,離職意愿較低為量表>1分但不超過2分,離職意愿較高即量表評分>2分但不超過3分,離職意愿很高為量表評分>3分。該量表Cronbach′s α為0.773,內容效度為0.667。

2 結果

2.1 護士CAT-admin得分情況 見表1。

表1 護士CAT-admin得分情況(分,

2.2 護士MBI量表得分情況 300名護士MBI量表評分為36.00～81.00(56.25±7.68)分;其中情感耗竭評分為11.00～29.00(19.21±3.25)分;去人格化評分為2.00～10.00(5.32±1.15)分;低個人成就感評分為24.00～42.00(32.54±3.12)分,處于高度倦怠水平。

2.3 300名護士離職意愿量表得分情況 離職意愿Ⅰ評分為(1.03±0.17)分,離職意愿Ⅱ評分為(0.89±0.12)分,離職意愿Ⅲ評分為(0.85±0.10)分,總分為(2.77±0.23)分,總體離職意愿較高。

2.4 護士CAT-admin得分與離職意愿與職業倦怠的相關性分析 見表2。

表2 護士CAT-admin得分與離職意愿與職業倦怠的相關性分析(r值)

3 討論

護士為護理工作的主要執行者,不僅要掌握專業技巧,還要具備較高的關懷能力,而護士自身的人文關懷需求多數被忽視。多項研究表明,護士感知到的管理關懷處于中等水平,其影響因素包括護士長領導力、護士受教育程度、個人組織契合度、職業倦怠水平、情緒智力、職業生涯規劃及聘用方式等[4-6]。本研究結果顯示,年齡≤30歲、工作年限≤5年、職稱為護師及以下、受教育程度為本科及以上、在編者CAT-admin量表得分更高(P<0.01),與上述結論相符。年齡較小、工作年限較短故而職稱較低、經驗欠缺且性格成熟度不高,無法與管理者直接互動,故而感知關懷水平較低。醫療事業單位人事制度變革后合同制護士比在編護士明顯更多,而前者就業門檻更低,福利待遇不及后者,且培訓投入方面較少,故而部分可能存在心理落差,會抵觸管理者或有不滿情緒產生,影響感知關懷水平。受教育程度同樣為重要影響因素之一,本科會設置護生人文與實踐課程,故其接受的人文關懷與素養教育比專科護士更多,更能透徹理解人文關懷,在情感交流、關懷感知方面也比專業生更加豐富,進入臨床工作后亦可更好應用專業知識為患者提供人文關懷,工作更加突出、接受的培訓課程也更多,護士更能感知到被重視,進入良性循環[7-8]。

本研究結果顯示,職業倦怠與離職意愿與感知關懷水平呈負相關。職業倦怠即長期承受工作壓力而未被妥善處理或減輕的綜合征,WHO已經將其視為嚴重健康問題,有研究稱其影響因素主要為領導與管理、所處科室、月收入、帶教老師及是否為專科護士等[9],還關聯于遭受心理暴力如被恐嚇威脅、被孤立及人格攻擊等[10]。職業倦怠感越高,則工作滿意度越低,積極性越差。作為職業倦怠的高發人群,護士工作體驗感差且壓力大,導致工作效率不高,降低整體護理質量,對個人認知行為產生限制后影響創新行為與判斷力,進而增加離職意愿,導致護理團隊不穩定。多項研究表明,護士感知關懷能力與去人格化、情感衰竭呈負相關,與個人成就呈正相關[11-13]。在職業倦怠中情感衰竭為核心所在,即工作中護士情感消耗過多,導致工作積極性喪失;去人格化即護士在服務或溝通于患者時保持疏遠情感,人際關系更加緊張;低個人成就感即護士在工作中感覺自身成就小,工作沒有意義。本組結果表明護士去人格化為低度倦怠,低個人成就感處于高度倦怠水平,情感耗竭則為中度,可能因為護士有較少的晉升與深造機會和途徑,且職業發展路徑更狹窄。臨床重視護理隊伍受教育程度的提升與建設,使得護士對個人價值、工作決策權與自主權及事業發展更加關注,一旦無法實現上述目標則會降低個人成就感而出現職業倦怠現象,因此護理管理者不僅要激發護士內在工作動機,且要善于挖掘護士的優勢,并尊重其行使決策權,一視同仁,提供培訓與學習機會[14]。

本研究結果表明,護士的離職意愿較高。離職意愿及員工不滿意當前的工作而產生的離開、尋找其他工作的意愿,可對離職行為發生可能性予以良好預測。推薦通過減少情感耗竭、降低去人格化水平及解決家庭工作沖突等間接途徑以減少職業倦怠感,進而減輕離職意愿,而這直接由護理管理者的支持性工作決定[15-16]。護理管理者需與馬斯洛需求理論相結合,根據不同階段護士需求提供針對性的人文關懷,準確識別主要需求,盡量滿足次要需求,可有效提高護士關懷感知水平,降低職業倦怠與離職意愿。

綜上所述,我院護士總體離職意愿較高,職業倦怠感較強,需要護理管理者提高對護士的關懷水平,以提高護理隊伍的穩定性。