雙向三級聯動管理模式在新入職護士規范化培訓中的應用

谷桂芳,王素云,蔣 巖,蔡甜甜

(山東大學齊魯醫院(青島) 山東青島 266035)

隨著現代醫學的發展,人們對疾病預防和健康管理有了更深入的理解,對護理隊伍的專業能力和綜合素質要求提升,也對護士培訓提出了新的挑戰。新入職護士培訓作為全國衛生技術人員規范化培訓的重要組成部分,是護理事業長足發展的保障[1]。為推進我國新入職護士規范化培訓工作,2016年發布的《新入職護士培訓大綱(試行)》[2]對新入職護士培訓內容、方法、考核等作出了規定。在國家各級文件的指導下,我國三級綜合醫院新入職護士規范化培訓覆蓋率達到91.6%,但培訓現狀與大綱要求仍有差距,新入職護士培訓期間存在身心疲憊、歸屬感缺失、職業自信心不足、帶教需求未滿足等情況[3],需要科室管理者、帶教老師提供更多支持[4]。多家醫院對新入職護士培訓中的培訓方法、考核方式進行了探索,但缺少對培訓全過程推進的探究[5]。本研究以崗位勝任力理論為基礎構建了雙向三級聯動管理模式,通過三級管理推動培訓內容系統化和形式多元化,護士長、帶教老師及新入職護士三級聯動進行雙向評價、積分制獎勵和面談機制,在加強專業知識和技能培訓的同時重視磁性支持和正性反饋,提升新入職護士的崗位勝任力,為新入職護士規范化培訓提供參考和借鑒。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 利用整群抽樣法,選擇本院2019年新入職護士68名為對照組,2020年新入職護士66名為干預組。納入標準:①取得護士資格證;②自愿參與本研究。排除標準:①研究期間內辭職者;②臨床護理工作年限≥2年者。干預組男5名、女61名,年齡21～27(23.39±1.82)歲;受教育程度:大專6名,本科56名,碩士研究生4名;入職時理論考核成績(66.56±13.52)分,操作考核成績(69.98±10.43)分。對照組男7名、女61名,年齡21～28(23.26±1.76)歲;受教育程度:大專6名,本科59名,研究生3名;入職時理論考核成績(66.92±13.90)分,操作考核成績(70.19±10.33)分。兩組護士性別、年齡、受教育程度等資料以及培訓前成績比較差異均無統計學意義(P>0.05)。

1.2 研究方法 本研究采用前后對照研究,干預組采用雙向三級聯動管理模式開展培訓,對照組采用傳統培訓方式。本研究符合世界醫學協會《赫爾辛基宣言》相關倫理要求,所有納入人員均已知情同意并自愿參與本研究。

1.3 教學實施 新入職護士由護理部依據《新入職護士培訓大綱(試行)》[5]制訂培訓方案,開展為期2周的基本理論知識和臨床護理操作技術培訓,考核合格后分配至各專科由帶教老師進行專業理論和實踐“一對一”帶教,培訓時間為24個月。

1.3.1 對照組 采用傳統培訓方式。輪轉期間在帶教老師指導下進行臨床學習與實踐,定期參加護理部組織的理論知識和技能操作培訓,每個月理論知識和技能考核;每個科室輪轉結束時,進行理論和技能考核,考核內容由科室擬定。護理部定期組織護理通識知識講座以及常見操作的演示,理論知識隨堂考核,操作技能于培訓后1周集中考核。完成2年培訓后,由護理部組織結業理論、操作和床旁綜合能力考核。

1.3.2 干預組 在傳統培訓方式的基礎上,應用雙向三級聯動管理模式開展培訓。三級是指在整體培訓中護理部-科室-病區三級聯動,在輪轉培訓時落實護士長-帶教老師-新入職規培護士三級管理;雙向是指在培訓過程中強調信息雙向傳遞,一方面傳承了既往培訓模式中培訓內容的系統性,另一方面通過關注培訓過程中新入職護士、帶教老師和護士長的信息反饋,及時發現培訓中的問題并進行持續改進。成立研究小組:由護理部組織成立雙向三級聯動管理模式研究小組,小組成員共12名,其中護理部培訓組成員4名(護理部主任、副主任、教學護士長及干事各1名)、護士長6名、護理帶教老師2名。主要負責確立雙向三級聯動管理模式的實施方案,明確該模式中各成員的職責,制訂培訓計劃,由培訓干事利用甘特圖推動該模式的實施。雙向三級聯動管理模式的實施:①制訂系統化培訓內容:研究小組按照大綱要求,確立培訓目標,共同擬訂各級培訓內容。輪轉期間由護理部開展護理學通識(人際溝通、患者安全管理、護理質量管理等)和常見操作的培訓,各科開展專科知識和技能培訓,病區則重在專科知識和技能的臨床應用以及床旁綜合能力的提升,護理部、大科和病區共同制定個性化、專業化的培訓方案并逐級落實。②利用多元化培訓方式:采用護理部、大科、病區三級管理模式,線下課堂、雨課堂和護理部網絡培訓平臺相結合,綜合使用翻轉課堂、情景模擬、床旁綜合能力培訓等方法,全面提升新入職護士的評判性思維和核心能力。③實施因地制宜考核:各級按照培訓內容制訂考核方案,護理學通識由護理部利用問卷星考核或雨課堂隨講隨考;操作培訓項目為各科室上報的專科操作技術,采用現場演示或視頻的方式培訓,由帶教老師追蹤新入職護士的實踐情況,并由科室總帶教老師考核。輪轉結束前進行床旁綜合能力考核,將新入職護士置于臨床真實情境中,對其信息收集、專科知識、溝通能力等進行考核。④實施護士長、帶教老師及新入職護士三方雙向評價:每個科室輪轉結束時,護士長、帶教老師及新入職護士三方掃描護理部提供的問卷星問卷互評,分別評價三方的科室管理能力、臨床帶教能力、護理服務能力。⑤考評結果:由科室和新入職護士雙向分析,護士長提交科室考評情況分析報告,新入職護士提交成績反思日志,雙方以不同的視角進行分析并提出改進措施,培訓干事收集并反饋意見。護理部和科室每半年進行專項查檢,運用PDCA循環進行提升培訓質量。⑥開展新入職護士、帶教老師、護士長三級聯動積分制獎勵機制:該機制將護士長、帶教老師、新入職護士三方的獎勵綁定,以新入職護士各項考核成績為獎勵依據,考核成績80～89分各獎勵1分、90～95分各獎勵2分、>95分各獎勵3分,每年評選優秀護士長、優秀帶教老師和優秀新入職護士,充分調動三方的主動性。⑦建立護士長-帶教老師-新入職護士深度訪談機制:護士長及帶教老師分別于入科前期、入科中期及出科前進行面對面訪談,以此考量該護士的學習能力、辯證思維及心理狀態,現場記錄并于結束后匯總分析,動態了解新入職護士專業知識技能、培訓需求及身心健康狀況。

1.4 評價指標

1.4.1 理論、操作和床旁綜合能力考核成績 考核分為兩部分:一是輪轉科室的考核,包括專科理論考核、操作考核和床旁綜合能力評價,理論考核由科室根據培訓內容設計,共50道題,通識題目和專科題目分別占30%和70%,滿分100分;操作考核分為常見操作考核和專科操作考核,常見操作考核成績即護理部操作培訓后的考核成績,專科操作考核由科室根據專科特點設定,滿分均為100分,操作考核成績取二者的平均值;床旁綜合能力考核由新入職護士自主選定專科性強、癥狀典型的病例作為考核對象,進行護理評估、病史匯報及現場提問的解答,各病區護士長和帶教老師依據護理部統一下發的評分標準進行評價,滿分為100分。二是護理部組織的結業考核,包括理論考核和操作考核,理論考試共設置題目100道,滿分100分;操作考核由2項必考操作(心肺復蘇和靜脈輸液)和1項選考操作(各專科常見操作隨機抽取)組成,成績取3項平均分。新入職護士理論和操作最終成績為輪轉科室和護理部考核兩部分成績的平均值,床旁綜合能力考核成績為各次考核平均值。

1.4.2 護士崗位勝任力 采用護士核心勝任力評價量表進行評價。該量表可作自評或他評,由胡波等[6]研制,包括良好的個人特質、臨床護理能力、支持和人際溝通能力、評判性臨床思維能力、專業建設與發展能力5個維度,共42個條目。由評價者通過觀察和感受判斷被評價者對該項目的認可程度,采用Likert Scales形式,從“不具備”到“完全具備”分別賦值1～5分。量表總分210分,得分越高表明新入職護士的崗位勝任力越好。本研究中,對30名新入職護士預實驗測得量表Cronbach′s α為0.87。

1.4.3 新入職護士培訓滿意度 采用自行設計問卷測量,問卷包含培訓資源配置、培訓師資、培訓內容與形式、組織培訓與管理、臨床實踐能力提升、護理職業發展規劃6個維度,共15個條目,采用Likert 5 級評分法,從“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦1～5分,總分15～75分,得分越高則滿意度越高。本研究中該量表Cronbach′s α為0.81。

2 結果

2.1 培訓前后兩組新入職護士理論、操作及床旁綜合能力考核成績比較 見表1。

表1 培訓前后兩組新入職護士理論、操作及床旁綜合能力考核成績比較(分,

2.2 培訓前后兩組新入職護士核心勝任力評分比較 見表2。

表2 培訓前后兩組新入職護士核心勝任力評分比較(分,

2.3 兩組新入職護士培訓滿意度評分比較 見表3。

表3 兩組新入職護士培訓滿意度評分比較(分,

3 討論

3.1 雙向三級聯動管理模式具有科學性和創新性 雙向三級聯動管理模式應用于規范化培訓可提高新入職護士培訓效果。培訓后,兩組理論水平和操作技能均提升(P<0.05),且干預組在理論水平、床旁綜合能力評分均高于對照組(P<0.05);表明雙向三級聯動管理模式可以提升新入職護士培訓效果。新入職護士規范化培訓模式的探索仍處于初級階段,傳統培訓方法存在培訓內容不能滿足臨床需求、培訓過程監管不力、培訓質量難以保證等問題。雙向三級聯動管理模式利用護理管理體系和輪轉科室培訓管理鏈推進培訓進程并實施過程監管,重視新入職護士、帶教老師和護士長的培訓反饋,考核成績由科室和新入職護士以不同的視角進行分析并提出改進措施,形成規范化培訓閉環管理,持續改進培訓質量[7]。該模式下,護理部、科室和病區的培訓內容相輔相成、環環相扣,培訓內容均可在臨床學以致用,操作培訓完成后由科室完成追蹤考核,強化了培訓效果[8];培訓模式靈活多樣,現場教學和網絡培訓平臺相結合,情景模擬、病例討論等多元化方式提升了培訓質量[9];考核方式因地制宜,在科室考核中增設綜合能力考核,強化了專科知識的直觀應用,提升了新入職護士的臨床實踐能力,也增強了其工作自信[10]。此外,該培訓模式通過新入職護士、帶教老師、護士長三級聯動積分制獎勵機制將三者的評價與獎勵綁定,通過團隊激勵調動三方的積極性,對培訓質量提升大有裨益。

3.2 將雙向三級聯動管理模式應用于規范化培訓可提高新入職護士的核心勝任力 隨著護理范疇的深入拓展,對護理人才的需求更加注重其勝任力與核心能力,新入職護士規范化培訓也需注重護士綜合能力的培養。本研究結果顯示,干預組核心勝任力得分高于對照組(P<0.05);表明雙向三級聯動管理模式可提升新入職護士的核心勝任力。雙向三級聯動管理模式中,采用情景模擬教學、病例式教學培訓等多元化培訓方式,強化各專科床旁綜合能力考核,在臨床情境中不斷鞏固理論知識和臨床實踐,強化了新入職護士的評判性臨床思維和臨床護理能力。此外,本研究建立了護士長-帶教老師-新入職護士面談加深度訪談機制,不僅能全面了解新入職護士的培訓需求、知識掌握程度及心理動態,還可深入探討專業建設與發展議題,拓展其專業認知維度,引導其樹立正確的專業價值觀。

3.3 將雙向三級聯動管理模式應用于規范化培訓可提升新入職護士的培訓滿意度 本研究中,干預組培訓滿意度問卷總分及除培訓資源配置外的各條目得分均高于對照組(P<0.05);表明新入職護士對雙向三級聯動管理模式的滿意度較高。該模式中,培訓的組織管理架構明確,培訓過程有序推進,培訓及考核方式清晰,可較好地指引新入職護士培訓,得到較高評價。培訓師資經過層層篩選,納入了歷年優秀護理帶教老師作為骨干師資,且每季度開展護士長、帶教老師及新入職護士相互評價,嚴格把控帶教質量;此外,推行的三級聯動積分制獎勵機制和深度訪談機制,增加了護士長、帶教老師對新入職護士的關注度和三者的聯結,幫助其明確培訓目標和職業發展思路,增加新入職護士的歸屬感,增強了新入職護士培訓滿意度。

綜上所述,雙向三級聯動管理模式具有科學性和創新性,可提高新入職護士的臨床實踐能力和核心勝任力,改善新入職護士規范化培訓滿意度,并能引導其樹立正確的專業價值觀,具有良好的臨床借鑒意義。但本研究樣本量較小,且研究對象來源于同一家三級醫院,存在一定局限性。未來可開展多中心的研究,進一步驗證該模式的應用效果,同時建議將各醫院探索出的新入職護士規范化培訓模式進行整合后推廣應用,為我國護士事業的發展助力。