海南自貿港背景下三亞茶企“候鳥”人才引進策略研究

于 欣

（三亞學院，海南 三亞 572000）

2018年4月13日，習近平總書記在慶祝海南建省辦經濟特區30周年大會上宣布，黨中央支持海南全島建設自由貿易試驗區和中國特色自由貿易港。三亞作為海南島國際貿易的中心城市，歷來重視“候鳥”人才引入工作，并在搭建供需對接平臺、完善服務保障措施等多個層面取得了令人矚目的成就，這為提升本地區對“候鳥”人才的吸引力、提供人才智力支撐發揮著重要作用[1]。因此，茶企有必要抓住本地區在吸引“候鳥”人才方面具有的優勢，為三亞市的經濟發展和自貿港的建設作出貢獻。

1 “候鳥”人才概述

海南全島建設自由貿易試驗區擁有著相對獨立的地理單元，三亞是海南島的貿易中心，當地的茶企在得天獨厚的自然環境和良好的旅游環境中得到了快速的發展。茶企也會遇到生存和發展的瓶頸，因此需要更好的人才引進策略，推動企業向著更好的方向發展。“候鳥”人才從名字上來看主要是指隨著季節的變化，來海南短期居住的專業人才，他們在當地居住的時間較短，戶口一般保留在原來長期居住的城市。因此，從“候鳥”人才的概念可知，這類型人才具有以下幾個突出特點：

第一，流動性，這是“候鳥”人才最重要的特點，也是其名稱的主要來源。流動性產生的原因多種多樣，可能會由于氣候、短期出差、技術支持等相關因素而產生流動，當條件到達時，“候鳥”人才會返回原有居住地或者流向其他城市。因此，流動性一般是人才主動進行選擇的結果，能夠在不改變人才戶籍、醫保社保等因素的基礎上，吸引其他地區的人才進入本地進行工作，有助于提高人才的利用率。三亞的茶企在吸引“候鳥”人才時，可以根據流動性特點，通過項目咨詢、短期兼職、退休返聘、技術指導等方式，豐富“候鳥”人才的引進方式[2]。

第二，知識性，該特點是區別傳統“候鳥”人員和新型“候鳥”人才的重要特點。在過去，也有很多類似“農民工”的“候鳥”人員進入三亞當地茶企進行務工，這些務工人員一般不具有專業技能或者專業技能比較低下，他們在茶企中從事一些較為簡單的工作，屬于傳統“候鳥”人員。而新型“候鳥”人才則是具有較高專業知識和專業技能的人才，或是在茶相關領域做出過杰出貢獻的人才，能夠為當地茶企的發展帶來巨大收益，也是茶企重點引進的人才目標[3]。

第三，自主性，“候鳥”人才一般是人才自主進行選擇的結果，他們會根據自身的技術能力、時間安排、身體狀況等，選擇適合自己的地區或者是企業進行工作，具有較高的獨立自主意識：一方面，“候鳥”人才不喜歡被過多地限制或者掌控，他們渴望自由的工作環境，渴望有助于發揮專業所長的工作氛圍，幫助他們更好地發揮自身的專業技能；另一方面，“候鳥”人才一般具有較高的專業知識，也在某些特定領域取得了較高的成就，他們更注重所在地居住環境、工作氛圍，對茶企中的新鮮事物充滿熱情，追求自我價值的實現和提高等[4]。

2 三亞茶企“候鳥”人才引進時存在的問題

三亞茶企為了更好地拓展自身的茶業務，開始重視對人才的培養和引進工作，“候鳥”人才的引進策略開始成為茶企人才招聘的重要方向。當地茶企通過這種方式吸引了部分人才，發揮自身的專業知識，為茶企的未來發展出謀劃策。然而，由于“候鳥”人才引進策略應用的時間較短，在人才結構、引進方式和評價體系等多個方面，還存在較為突出的問題：

2.1 人才引進的結構不合理

首先，年齡結構不夠合理，部分茶企在進行“候鳥”人才引進時，更加偏好于退休型人才或者是旅居型人才，這是因為該類人才的數量較多，在當地居住時間比較久，可以直接去茶企工作或者進行面對面溝通，有助于提高人才招聘效率和后續的工作效率。但是，這類人才以年齡較大的長者為主，而茶企的發展需要結合當下的經濟環境，過于單一的年齡結構可能導致茶企的核心決策偏向某個年齡段，適用范圍過窄，與當下流行因素不符，無法更好地滿足多個年齡層次的消費者。同時，這些人才由于年齡較大，學習能力下降，可能會存在技術與時代脫節，無法完全勝任茶企當前的工作內容；再加上年齡偏大容易出現性格偏執，倚老賣老等情況，不利于茶企的長久發展。

其次，人才分布不夠合理，一方面：地域分布不夠合理，三亞茶企雖然是依靠當地自然環境發展起來的企業，但是針對“候鳥”人才的選拔不應該局限于三亞市或者海南省，而是應該面向全國進行相關人才的招聘。地域分布的不合理可能會導致茶企人才的候選集過小，無法選擇適合企業發展的人才；同時，過分局限人才的選拔地域會限制當地茶企與其他地區茶企溝通和交流的機會，無法吸收其他茶企的成功經驗。另一方面：人才單位所屬類型分布不合理，進入三亞茶企的“候鳥”人才大部分屬于事業單位人才，而目前三亞茶企大部分屬于企業單位，對“候鳥”人才需求與事業型單位有較大的區別，工作環境、專業技能、知識結構、業務流程等方面也存在較大差異，事業型單位的人才很難適應普通茶企的人才需求。

2.2 人才引進的方式較為單一

首先，有關部門針對“候鳥”人才引進的方式較為單一，有關部門為了推動當地經濟和企業的發展，往往會通過定期出訪其他城市等形式，聘請其他城市茶企發展方面的專家學者，通過專業技術交流、咨詢指導等方式，對當地茶企的發展提出指導性意見。有關部門也會積極組織一些茶企交流會，安排不同地區茶企相關人才進行交流，吸引人才進入當地茶企進行更加深入的項目合作。有關部門這種“候鳥”人才引進模式較為單一，只能通過營造“候鳥”人才引進大環境的方式，推動茶企在人才引進方面的改革，方式過于單一、信息交流具有滯后性，產生的實際效果并不明顯。

其次，三亞茶企對“候鳥”人才引進的方式較為單一，從上文可知，“候鳥”人才的流動性特點，使得人才聘用可以通過多種形式進行，但是在三亞茶企中最常用的，則是通過合作項目的方式，雙方在合作中較為滿意，進而高薪吸引人才進入茶企工作。但是，這種招聘方式導致選擇人才的范圍過窄，候選人數較少，有限的候選人集合很難幫助企業找到符合自身發展的合適人選。同時，過往雙方在項目上的合作往往是基于企業自身的特點進行的，導致人才被聘用之后，很可能依然局限在原有的項目中，無法打破固有的思維模式，無法更好地引入其他茶企的發展優勢。

2.3 人才激勵機制不夠完善

首先，過分注重對人才物質層面的激勵，“候鳥”人才的特點中指出該類人才對物質層面的需求往往不高，但是茶企在進行“候鳥”人才的招聘時，往往開出較為優厚的物質條件，幫助人才解決生活所需，但是其他相關的配套條件較為缺乏：例如，部分通過返聘途徑的“候鳥”人才，年齡比較大，有著較好的物質生活條件，這些人才針對福利待遇方面的要求并不高，更看重茶企提供的養老保障和醫療保障。

其次，激勵方式過于單一，茶企針對貢獻突出的人才會給于相應的激勵，通過宣傳表揚等方式樹立先進典型，在企業中形成良好的競爭氛圍，帶動其他人才工作的積極性。然而，當前的激勵方式主要是通過物質層面與精神層面相結合的方式進行，適合茶企的長期在職人員，針對“候鳥”人才的激勵方式較為缺乏。

3 “候鳥”人才引進的優化策略

三亞茶企作為當地的特色企業，需要積極配合政府的“候鳥”人才引進策略，選擇適合自身發展所需的“候鳥”人才，幫助企業更好地突破當前的發展瓶頸。“候鳥”人才引進的優化策略，可以從以下幾個方面進行：

3.1 改善“候鳥”人才的結構

首先，豐富“候鳥”人才的年齡結構。茶文化在我國的發展已久，深受廣大人民群眾的喜愛，茶企的服務對象往往年齡層次比較豐富，因此在考慮吸引“候鳥”人才時，需要豐富其年齡結構，一方面，不同年齡段的人才，可以適應不同年齡段服務對象的需求，使得茶企的業務得到拓展，服務范圍更廣，適應性更強，可以更好地應對復雜多變的市場，有利于促進茶企的未來發展；另一方面，不同年齡段的人才，有著不同的閱歷，經驗和知識結構等也有很大差異，通過吸引不同年齡段的“候鳥”人才，可以在企業做出決策時，傾聽來自各個方向的聲音，避免偏聽偏信的情況產生，使得企業的決策更加科學、合理[5]。

其次，擴大“候鳥”人才的分布。人才分布的影響因素主要包括地域和企業性質兩種。擴大人才的地域分布可以通過建立企業宣傳網站的方式，將企業的良好信譽擴大至全國，并且對企業的主營業務、經營方式、所需人才類型等進行重點介紹，從而幫助企業更好地吸引人才。同時，企業可以與政府進行聯系，將企業的官方網站嵌入到政府網址的企業內容中，通過多種渠道對企業進行宣傳，從而擴大人才吸引的力度，有助于提高茶企的人才分布范圍。在優化人才企業性質方面，可以提高企業人才的招聘力度，擴大候選人才的數量，提高私有型茶企人才在整個人才隊伍中的占比。同時，鑒于當前茶企大多數是服務型企業，還需要提高服務型企業人才的占比，能夠從優化服務策略、提高服務質量、擴大服務范圍等方面，更好地促進海南茶企的發展。

最后，完善“候鳥”人才的層次結構。“候鳥”人才的類型是多種多樣的，所以茶企在進行人才招聘時，不能采用單一的人才招聘策略，而是需要對人才的綜合素質進行考察。例如，茶企在進行人才招聘時，除了要求人才滿足一定的學歷和資歷之外，還需要對其專業技能進行實際考察，如果人才的專業技能過硬，也可以適當放寬學歷等相關要求。人才層次結構的不斷豐富可以幫助企業尋找到綜合素質較高的人才，避免“一刀切”人才招聘模式中，因為某個指標不符錯失人才的情況產生。

3.2 拓寬“候鳥”人才的引進方式

首先，政府需要建立多種人才引進方式。政府對人才的引進不能只限定在知名專家領域，而是應該建立多種人才引進方式，這就需要利用現代化的信息技術，搭建企業和人才的交流平臺，一方面，企業可以利用平臺對自己的主營業務、招聘要求進行展示，讓更多人看到企業的招聘信息，提高企業的知名度；另一方面，“候鳥”型人才也可以在平臺上上傳自己的簡歷，讓更多企業了解自己的學歷、知識、專業技能等等。通過平臺的自動匹配，可以幫助茶企和人才建立初步的認識，然后企業和人才可以選擇自己感興趣的內容進行更加深入的交流。

其次，茶企需要拓寬人才的招聘途徑。除了通過人才交流平臺的方式發現“候鳥”人才之外，還可以通過多種方式進行人才的選拔，例如：茶企可以建立人才推薦獎勵機制，通過與獵頭合作的方式，幫助企業尋找更加合適的人才。同時，茶企內部也可以建立推薦渠道，在職員工可以通過推薦的方式，幫助企業獲得更多的候選人，這些人選一旦被錄用，內部人員可以獲得豐厚的回報。企業還可以加強與高校的合作，制定相關的人才培養計劃，通過校企合作聯合培養的方式，建立高校直接向企業輸送人才的途徑，幫助企業拓寬“候鳥”人才的招聘途徑，可以進一步降低企業招聘的時間成本和人力成本。

3.3 完善“候鳥”人才的激勵機制

“候鳥”人才引進策略的優化不僅包括如何吸引人才進入三亞茶企工作，還需要通過相關措施，提高人才的利用率和留住優秀人才等相關策略[6]。因此，“候鳥”人才引進還需要完善人才的激勵機制。

首先，豐富“候鳥”人才的激勵方式。除了傳統的物質激勵之外，還可以通過與人才的溝通和交流，明確人才對企業方面的要求，在盡量滿足人才需求的基礎上，增加人才對企業的認可感和歸屬感，才能夠更好地在工作崗位發光發熱，為茶企的發展出謀劃策。同時，可以對“候鳥”人才隊伍進行分析，例如，公司的人才隊伍以退休返聘人員為主，可以主動為人才提供豐富的養老機制和醫療保障機制，解決人才生活中的后顧之憂，確保其全身心地投入到工作中。

其次，建立完善的人才評價體系。“候鳥”人才在進入企業之后，需要對其工作成果進行評價：這是因為不僅人才需要通過評價體系得到企業的認可，改進工作中的不足，更好地指導后續工作的開展。而且完善的人才評價體系，也可以幫助茶企發現人才招聘、培訓以及在實際工作中存在的不足，能夠進一步提高人才的利用效率，不斷修正“候鳥”人才的引進機制。完善的人才評價體系一方面需要制定科學合理的評價內容，能夠從工作的各個方面對人才進行綜合評價，全方位展示人才在企業中的工作情況，幫助人才和企業更好地進行后續的分析和改進工作；另一方面：人才評價機制需要對人才的工作表現進行打分，對表現優異的人才進行鼓勵和表揚，從而樹立積極正面的典型，激發公司其他人員的工作熱情；同時，對表現欠佳的人才進行鞭策，通過評價體系的分析結果，幫助人才找到工作中的不足，并進行針對性的改進，從而改善后續的工作表現。

最后，有關部門也可以參與到人才的激勵機制中。企業進行的激勵政策大部分是針對人才的物質激勵和精神激勵。有關部門也可以通過完善相應的人才激勵政策，積極吸引其他地區的人才遷徙到本地進行工作，利用自身的專業知識和技能，幫助當地茶企更好地發展和進步。有關部門的人才激勵機制可以從優化人才的生活環境方面著手，例如：可以允許工作滿一定期限的人才將戶口遷入當地，并且解決配偶的工作和子女的教育等問題。還可以通過建立完善的醫療保障機制和養老保障措施等，幫助人才排除生活方面的障礙，能夠順利地在當地工作和生活。

4 結語

綜上所述，相對于一般人才而言，“候鳥”人才呈現出鮮明的差異性特征。三亞茶企在開展“候鳥”人才引入工作的過程中，有必要針對“候鳥”人才的特點與需求以及三亞得天獨厚的地理環境，以“候鳥”人才引入工作中存在的問題為導向，提升“候鳥”人才使用效率、強化企業人力資源競爭力，更好地吸引“候鳥”人才、留住“候鳥”人才、用好“候鳥”人才，扎實的推進海南全島自由貿易試驗區和中國特色自由貿易港建設，從而為海南自貿港的發展提供強有力的人力資源支撐。