歐盟促進科研領域性別平等的政策、經驗與啟示

李睿婕，何光喜

(中國科學技術發展戰略研究院，北京 100038)

1 問題的提出

女性是科技創新的重要力量，也是被低估的重要科技人力資源。男性一直都是科技創新活動的中心，女性大多數時候都處于配角位置，這就形成了 “科學是男人的事業”的刻板印象和女性在科技創新中 “相對缺席”的現實?？蒲蓄I域的性別不平等現象并非新問題，在Merton開創的科學社會學研究傳統中，科學界的公平、公正和分層都是重要的研究問題。Merton[1]從功能主義視角提出科學界的 “馬太效應”，解釋了科學界獎勵分配的不平等現象。1973年科爾兄弟[2]在 《科學界的社會分層》中指出，科學是高度分層的社會體制，科學界的社會分層體現為科學家在科研產出、知名度和社會聲望方面存在巨大差異。1975年Zucker-man等[3]發表了 《美國科學界中的女性》，從社會學角度考察了美國科學界的性別分化問題，指出美國科學界由男性主導的客觀事實，成為研究科研領域性別問題的開創性成果。1984年Cole等[4]提出了 “學術產出之謎”，即科研人員的學術產出存在明顯的性別差異且長期得不到改善。1993年羅西特提出科學界的瑪蒂爾達效應 (Matilda effect)，即女性所做研究的重要性經常被忽視，女性做出的科學貢獻常被歸功于與她們一起工作的男性，瑪蒂爾達效應也成為解釋科學界女性稀缺的重要理論。

中國學者對科研領域性別不平等問題的研究起步相對較晚，林聚任是較早關注該問題的學者，他從美國科學社會學對科學界性別分層的研究入手[5-6]，在2000年前后開始對中國科學界的性別分化與性別隔離[7]以及女性的科學地位[8]等問題進行探討。2010年之后，中國學者[9-10]對科研領域性別不平等的關注度持續增長，研究維度也更為豐富，對中國女性在科研領域的地位及縮小科研領域性別差距等問題進行了深入研究。其他學者[11-15]則從 “相對不在場”、刻板印象、主觀偏好等視角出發，討論了科學界的性別不平等和性別分層。 “科技工作者”是中國特有的政策概念，一部分學者[16-22]的研究集中在女性科技工作者、女性科技人才、女性科研人員的發展現狀、面臨的問題以及影響因素。近年來，科研產出的性別差異成為中國學者最為關注的研究問題[23-27]。

最近幾十年來，隨著女性受教育程度的不斷提高，越來越多的女性參與到科研創新活動中，同時，科學技術的空前發展也為女性提供了更多元的職業發展機會，女性科學家不斷取得成就。但是，科研領域的性別不平等問題一直存在，女性在科研職業中持續面臨著巨大的職業發展困境，導致一部分優秀的女性科技工作者在較早的職業階段就退出科研領域，造成巨大的科技人力資源浪費。創新驅動實質是人才的驅動，隨著新一輪全球科技競爭的白熱化，各國都面臨著如何發展和最大化利用科技人力資源的問題，為了解決該問題，很多國家都制定了促進科研領域性別平等的科技政策。趙葉珠等[28]和龔旭[29]是中國較早關注歐盟促進女性參與科技創新和推動科研領域性別平等政策的學者，馬纓等[30-31]也對國外科研領域促進性別平等的政策進行了研究，但近年來中國學界缺少對國外促進科研領域性別平等科技政策最新發展趨勢的研究。

歐盟一直是促進科研領域性別平等的重要倡導者。過去20多年間，歐盟一直將促進科研領域性別平等列為優先發展事項和重要戰略問題，基于系列研究達成了若干政策共識，并通過設立科研資助計劃、成立機構、開發政策工具等多項措施促進歐盟科研領域的性別平等。本文結合歐盟近年來發布的促進科研領域性別平等的政策、報告、數據等，系統分析在過去幾十年里歐盟面臨不同層面的科研領域性別不平等問題時如何采取相應的政策措施，并對這些政策措施的實施效果進行討論，為我國相關部門和機構制定促進科研領域性別平等政策提供參考。

2 歐盟在科研領域性別不平等的突出表現

1997年，歐盟在 《阿姆斯特丹條約》中首次把 “促進男女平等”確定為歐盟的一項具體任務。1999年，歐洲理事會通過一項關于婦女與科學的決議，明確指出女性在科研領域代表性不足的問題，指出 “科研政策的性別主流化 (gender mainstreaming)不應只限于促進女性承擔研究工作，還應確?？蒲谢顒訚M足所有公民的需求并有助于理解性別相關的議題?！眹@以上政策，歐盟在科研領域展開了一系列促進性別平等的調查研究，結果發現女性在歐盟科研領域的代表性明顯不足 (女性占比低于40%)，對高技能女性的使用效率低下，造成科技人力資源的極大浪費。這一時期，歐盟在科研領域的性別不平等主要有以下五個方面的突出表現。

2.1 性別隔離現象突出

Berryman[32]將在教育和職業發展過程中從一個階段上升到另一個階段時人員不斷流失的現象比喻為 “管道泄漏”。早在1999年歐盟委員會的一份報告[33]就指出，與男性相比，歐盟女性在 “科學管道”中的流失率更高，女性代表性不足的問題已嚴重影響到 “卓越科學”目標的實現，導致人力資源浪費和社會不公平。高等教育和科研職業長期存在的性別隔離是造成這一問題的重要原因。

高等教育中的性別隔離被認為是導致男女在科研職業中做出不同選擇的根本原因之一。2001年，女性僅占歐盟博士畢業生的39.6%，其中在科學、數學和計算機博士畢業生中占比為35.7%，在工程、制造和建筑博士畢業生中僅占20.6%[34]。同時，歐盟女性研究人員的年增長率不到女博士年增長率的一半，這意味著每年有相當一部分女博士從 “科學管道”中流失，放棄了科研職業[35]。

對于進入科研職業的女博士群體，她們又會面臨職業發展中的諸多障礙，導致女性在攀登學術職業階梯過程中人數不斷減少，這體現為女性在科研職業中的性別隔離。一是橫向隔離，指專業、職業和部門之間的隔離，女性難以進入某些被認為是 “男性的專業/工作”中。2001年，女性僅占歐盟大學 (33.6%)和政府研究機構 (31%)研究人員的三分之一，這一比例在企業中更低，只有15%。二是垂直隔離，指在同一專業、職業和部門中，男性通常比女性有更高的薪酬、更容易獲得較高的職位。在歐盟，隨著學術職業階梯的升高，女性的比例不斷下降：2001年，在C級學術職位 (由剛獲得博士學位的科研人員擔任的職位)中女性占到40%，在B級職位中占 32%，在A級學術職位 (教授或其他同等職位)中則僅占15%；男性獲得A級學術職位的可能性是女性的三倍[34]。

2.2 科技決策層中女性代表性不足

科研領域領導職位上的性別不平等意味著更大的人才損失和浪費。歐盟女性在科研職業晉升時面臨明顯的 “玻璃天花板”效應，性別歧視和性別偏見等結構性障礙阻礙女性獲得最高決策和管理職位，導致女性在科技決策層代表性嚴重不足。歐盟用科學委員會的性別構成來衡量女性在科學決策中的代表性，例如，2001年，歐盟15個成員國中只有葡萄牙 (66.7%)、芬蘭 (46.8%)、瑞典 (45.9%)和意大利 (40.2%)這四個國家的科學委員會女性占比超過40%，還有六個國家的比例低于20%[34]。

相關研究表明，科技決策的許多方面，特別是同行評議都會受到性別偏見的影響[36]，而科研領域中關于職位晉升、科研資金分配等科技決策在很大程度上取決于評估小組或學術委員會的意見。因此，女性在科技決策層中的代表性不足，也意味著女性在職位晉升、研究議程設置和科研項目資金分配方面喪失權力，進而導致女性職位晉升面臨玻璃天花板、女性更不可能獲得研究資助的惡性循環。

2.3 科研資助性別失衡

科研資助對科研績效評估和科研職業發展至關重要，與男性相比，女性科研職業發展不利的一個影響因素正是科研資助中的性別失衡。在歐盟幾乎所有科研資助體系中，女性申請者的比例都低于女性科研人員的占比，在許多歐盟國家享有盛譽的科研基金、職位或獎項的獲得者中，也都存在嚴重的性別失衡。男女科研資助成功率的差異，可能導致女性陷入 “獲得科研資助機會更少—科研產出更少—申請科研資助的競爭力降低—退出科研職業的可能性更高”的惡性循環。

2.4 科研活動缺乏性別維度

性別是社會生活和社會組織的基本維度，由于性別差異，男女兩性看待問題的視角不同，同一事物對男女造成的影響也不同。放到科研領域來看，女性參與科研活動有兩方面重要意義：其一，女性研究人員的參與會帶來新的研究視角、技能和創造力，不同性別角度的專業知識相互作用，產生的創造力和活力有利于科學事業的發展；其二，在研究中加入性別維度才能注意到研究設計、研究問題定義的方式以及從研究結果中得出的結論都會受到性別影響，從而提高科學研究的嚴謹性。例如，鑒于對許多藥物和療法的反應存在性別差異，因此在臨床試驗中必須保證每個性別的被試都有充分的代表性。但在過去的幾十年中，歐盟認為許多研究活動存在性別盲點或性別偏見，尤其是在生物學和醫學的研究中，性別維度的缺失導致部分研究和創新活動存在缺陷，甚至最終失敗。

2.5 科研組織文化和制度存在性別偏見

在歐盟的大學和研究機構中，大多數已有的組織文化和組織制度都是在 “女性的存在感和影響力有限”時代建立的，因此科研創新工作也一直被視為男性的職業，這就導致對科研人員的主要評估標準——聘用、晉升、科研資助、獎勵都缺乏性別意識，從而導致女性在科研資源分配、工作時間安排、薪酬、晉升上面臨一系列結構和制度障礙，無法獲得與男性平等的競爭機會。

3 歐盟促進科研領域性別平等的主要政策措施

為了實現科學技術的增長目標，歐盟需要保證對專業技術人力資源的充分使用，而解決科研創新中的性別不平等問題，不僅對于促進社會公平至關重要，還可以幫助歐盟解決當前和未來的科研勞動力短缺問題，促進歐盟科學技術的健康發展。因此，自20世紀末以來，歐盟主要通過以下政策措施來解決科研領域的性別不平等問題：一是依靠歐盟的主要科研資助工具 “研究與技術開發框架計劃” (下文簡稱框架計劃，FP)，二是依靠在歐洲研究區內成員國和科研組織之間的合作。

3.1 研究與技術開發框架計劃

框架計劃作為歐盟最重要的科技政策工具，對促進科研領域性別平等的努力分為以下三個階段 (見表1)。

表1 研究與技術開發框架計劃促進科研領域性別平等的階段和目標

第一階段 (FP5—FP7，1998—2013年)。歐盟在第五框架計劃 (FP5，1998—2002年)中開啟了提高歐盟科研領域性別平等的努力：鼓勵在框架計劃內進行性別研究，按性別收集相關統計數據，對FP5進行性別影響評估研究。在第六框架計劃 (FP6，2003—2006年)期間，提高歐盟科研領域性別平等的目標得到進一步強化和擴展，并確立了兩個主要目標：將性別主流化正式納入框架計劃方案，將性別維度納入研究內容，女性在委員會、研究團體和小組以及瑪麗·居里獎獲得者中要達到40%的比例；FP6還針對資助項目實施性別監測評估，評估結果將直接納入下一個框架計劃。第七框架計劃 (FP7，2007—2013年)提出要進一步采取適當措施鼓勵更多女性投身科技事業，在所有研究領域提升性別融合度，提高女性在科研和科技決策中的地位。值得注意的是，FP7開始為改善性別平等的 “機構變革項目”提供資金，支持高校和科研機構進行有利于性別平等的機構改革。

第二階段 (地平線2020，2014—2020年)。歐盟第八框架計劃 “地平線2020 (Horizon 2020)”是第一個將性別視為跨領域問題的框架計劃，提出要采用更加綜合的研究和創新方法來糾正科研領域的性別不平等問題。 “地平線2020”提出了性別平等的三個目標：促進研究團隊中的性別平衡，縮小男女參與科研的差距；確保決策中的性別平衡，實現女性占科研團隊40% 和專家咨詢小組50% 的目標；強制要求將性別維度納入研究和創新中，幫助提高科研創新活動產生的知識、技術和創新的科學質量和社會相關性。為了實現這些目標， “地平線2020”投入6462.2萬歐元，資助了28個性別平等研究項目，還資助開發了一個在國家層面促進性別平等的科研政策評估框架，以及一項鼓勵女孩學習科學、鼓勵女學生從事科研工作的專項行動。

第三階段 (地平線歐洲，2021—2027年)。第九框架計劃 “地平線歐洲” (Horizon Europe)再次重申了在研究和創新方面對性別平等的承諾，性別平等也成為框架計劃中貫穿各領域的優先事項。 “地平線歐洲”將在以下三個主要層面推進性別平等：制定性別平等計劃 (GEPs)成為申請 “地平線歐洲”項目的基本資格標準；將性別維度納入研究和創新的內容是對所有 “地平線歐洲”項目的默認要求；將 “地平線歐洲”的相關委員會、專家組和評估委員會中女性比例提高到50%，并將研究團隊內部的性別平衡作為相同排名研究申請的優先選擇標準。

此外， “地平線歐洲”的三個專項計劃中還有性別平等專項資金的投入：在第二支柱計劃 “全球挑戰與歐洲產業競爭力”中的 “文化、創造力和包容性社會”主題集群中開展關于性別的交叉研究；在附加計劃 “擴大參與和加強歐洲研究區”中制定包容性的性別平等政策；通過第三支柱計劃 “創新歐洲”和歐洲創新委員會 (EIC)為女性創新者賦權。 “地平線歐洲”希望通過以上措施來改善歐洲的研究和創新體系，創造出性別平等的工作環境，更好地將性別維度融入科研項目，提高研究質量，讓科研活動生產出的知識、技術和創新更好地服務社會。

3.2 歐洲研究區內與成員國和科研組織的合作

2000年3月，歐盟理事會在里斯本會議上正式提出要建立歐洲研究區 (European Research Area，ERA)，旨在促進研究人員、科學知識和技術在整個歐盟的自由流動，確保歐洲對最優秀人才的吸引力，從而更好地組織和整合歐洲的研究與創新系統，并加強歐盟、成員國及其地區和利益相關者間的合作。在過去20多年間，ERA在科研創新政策上持續關注性別平等 (見表2)。

表2 歐洲研究區促進性別平等的具體目標和行動方案

(1)將性別平等納入核心價值觀和優先行動事項。歐盟認為其科研領域的性別不平等問題嚴重，造成女性科技人力資源的極大浪費，ERA提出要實現一切科研與創新資源的有效利用，就要充分發揮女性科研人員的作用。2012年7月，歐盟委員會制定了ERA的五大優先發展領域， “在科研領域實現性別平等和性別主流化”是其中之一。2021年6月，歐盟委員會通過 《歐洲研究與創新公約》來支持ERA最新政策的實施[37]，該公約首次提出指導歐洲研究和創新以及與其他地區合作的10項價值觀和原則，性別平等正是其中的三個核心價值觀之一。

(2)促進性別平等的具體目標和行動方案。為了持續促進科研領域性別平等，ERA制定了一系列政策和行動方案。在 《ERA2012公報》框架下，歐盟委員會設定了三個目標來促進歐盟國家之間通過合作來促進機構進行性別平等的制度變革：實現科研職業中的性別平等；實現科技決策中的性別平衡；將性別維度納入研究和創新的內容。為了實現這些目標，ERA倡導歐盟的科研機構和科研資助機構通過 “性別平等計劃” (GEPs)實施文化和制度的改革，歐盟委員會則通過 “地平線2020”向這些機構提供實施該計劃的資金支持，解決研究機構和決策機構中的性別失衡問題，使人才培養和科研方面的觀念和方式更靈活，在科研和創新中實現性別主流化。

2020年9月30日，歐盟委員會通過并發布了新的 《研究與創新的新歐洲研究區》戰略文件，提出 “新的ERA”將以卓越、競爭、開放和人才驅動為基礎，改善歐洲的研究和創新環境，并再次重申了對性別平等和性別主流化的承諾。該文件還提出了四個戰略目標以及為實現這些目標制定的14項相互關聯的行動計劃，其中第12個行動計劃是：自2021年開始，成員國和利益相關方要制定包容性的性別平等計劃來促進歐盟成員國在科學、研究和創新中的性別平等以及多樣性和包容性。

2021年11月，歐盟發布了 《歐洲研究區政策議程：2022—2024行動方案》，列出歐盟在2022—2024年需優先關注的四個科學議題以及20項具體行動方案，其中第五個行動方案是 “促進性別平等和包容性”。該方案指出：通過 “性別平等計劃” (GEPs)來促進科研機構進行制度變革是研發領域實現長期的、可持續的、促進性別平等最重要的政策工具之一 。 “地平線歐洲”將繼續支持ERA促進性別平等和包容性的戰略目標，同時，ERA 將加強對促進女性參與科學、技術、工程和數學 (STEM)職業的支持力度，把性別問題和種族、性取向、殘疾等作為交叉性的社會問題進行研究。

3.3 “性別平等計劃”

性別平等計劃 (GEPs)是歐洲研究區內促進性別平等最重要的政策工具。作為 “地平線歐洲”的一項全新措施，是否制定GEPs成為審查歐盟成員國和相關國家的公共機構、高等教育機構和研究機構是否具有申請 “地平線歐洲”項目資格的前提條件[42]。GEPs是指在研究和創新組織中，通過一系列制度和文化的改革來促進性別平等的行動。合格的GEPs必須滿足以下四項強制性要求：①公開的正式文件，由高層管理人員簽署并發布在機構官網上的正式文件，應該表現出對性別平等的承諾，設定明確的目標以及實現這些目標的詳細行動和措施；②擁有專屬資源，承諾提供用于GEPs的設計、實施和監控的人力資源和資金保障；③數據收集和監測，必須以證據為基礎，承諾提供分性別的統計數據和基于性別指標的年度報告，對目標和指標進行持續評估；④培訓，對決策者和員工提供提高性別平等意識和避免無意識性別偏見的培訓。

在內容上，GEPs應包括五方面內容：工作生活的平衡和組織文化；領導和決策中的性別平衡；招聘和職業發展中的性別平等；將性別維度納入研究和教學內容；應對包括性騷擾在內的性別暴力的措施。鑒于很多 “地平線歐洲”的潛在申請者都沒有制定GEPs，歐盟委員會還提供一系列關于如何制定GEPs的在線培訓。

4 歐盟促進科研領域性別平等政策實施效果

經過幾十年努力，性別平等已成為歐盟的核心價值觀之一，性別主流化也成為歐盟戰略的核心。歐盟較早確立了對女性科技人才發展的戰略性支持方針，并建立起較為完善的性別平等監管框架。2003年歐盟首次發布 《她數據》 (She Figures)，該數據每三年更新一次，動態追蹤歐盟女性科技人才的發展狀況，是歐盟科研領域性別平等統計數據的主要來源，也為評估歐盟科研創新政策中性別平等目標的實現，以及后續出臺和修訂相關政策提供了實證依據。結合 《她數據》和其他評估資料可見，歐盟在過去二十年間促進科研領域性別平等的政策措施獲得了以下效果。

4.1 女性在科研職業中的代表性不足問題得到較大改進

過去20年中，歐盟在博士畢業生中幾乎實現了性別平等，提高了女性研究人員的儲備力量，對于支持性別平衡的研究隊伍建設具有非常重要的意義。2018年，女性占到歐盟博士畢業生的48.1%，女博士在自然科學和工程技術領域代表性不足問題也得到改善：與2001年相比，女性在自然科學、數學和統計學博士畢業生中的占比提高了5個百分點，達到44.9%，在工程、制造和建筑博士畢業生中的占比也從20.6%提高到29.4%[43]。

2010—2018年，女性研究人員的增長速度 (3.9%)高于男性 (3.3%)，2018年女性占歐盟研究人員的32.8%。與2001年相比，女性研究人員在高等教育機構、政府科研機構和企業中的代表性改善明顯，分別達到42.3%、43.9%和20.9%。女性在STEM職業中的比例也不斷增長：2015—2019年，女性科學家和工程師的年均增長率達到4.1%，2019年女性科學家和工程師的比例達到41.3%。2019年歐盟受過高等教育的專業技術人員中女性占比超過男性，達到53.7%。

與2001年相比，2018年歐盟獲得A 級學術職位的女性占比提高了11個百分點，達到 26%；女性獲得B 級職位的比例提高了8個百分點，達到 40%；男性獲得A級學術職位的可能性降低為女性的兩倍。

4.2 女性參與科技決策不足的問題得到改善，但未達到預定目標

自2012年以來，越來越多的研究機構采取各種措施來改善女性參與決策不足的狀況，包括對招聘和晉升委員會進行避免隱性性別偏見培訓、執行性別平等計劃等。數據表明，歐盟在改善女性在決策和領導職位中的代表性方面取得了一些進展：2019年歐盟高等教育機構負責人中女性占比達到23.6%，女性在科學委員會中的占比為31.1%，占委員會領導人的24.5%，27個歐盟成員國中有10個國家的科學委員會女性比例超過40%，比2001年有了明顯提高，但許多國家距離FP6提出的40%的比例目標仍有差距。在 “地平線2020”中基本實現了決策方面的性別平衡，女性占到咨詢小組的53%、專家評審組的36.7%。

4.3 科研項目的女性申請者更加接近女性研究者的占比

比較FP7和 “地平線2020”的統計數據可以看出，雖然女性申請者的比例還是低于男性，但已經從FP7時期的25%增加到28%，更加接近歐盟女性研究人員的比例 (32.8%)；與此同時，獲得資助的女性比例從20%增長到 27%[44]。在 “地平線2020”框架下，歐洲研究理事會實現了科研項目申請成功率的性別平等，在中級資助計劃和高級資助計劃中，女性申請者的成功率還略高于男性。此外，在獲得歐洲研究理事會資助的項目中，有24.5%的首席研究員是女性[45]；獲得 “地平線2020”資助的研究團隊也更加接近性別平衡，女性成員比例達到40%。

4.4 “將性別維度納入研究和創新”還未得到很好的執行

評估專家組對 “地平線2020”中111個標注了性別議題的項目進行定性分析，認為53%的項目很好地將性別維度納入了研究內容，但專家也指出研究人員并沒有很好地理解 “將性別維度納入研究和創新”，而且還經常將這一概念與 “保持研究團隊的性別平衡”混淆。這111個性別議題項目中都沒有包含性別知識的培訓，意味著 “將性別維度納入研究內容”還沒有得到很好的執行[46]。

4.5 “性別平等計劃”推動科研機構的可持續制度變革

歐盟在FP7和 “地平線2020”中投入7200萬歐元，資助超過200家科研機構和科研資助機構實施GEPs，GEPs已經發展成為一套成熟的策略，包括對機構進行性別審查、實施政策措施糾正性別偏見、設定性別平等目標并監測進展等。歐盟成員國也被要求在國家層面制定GEPs，這對很多研究機構產生了積極影響，直接催化了機構的制度改革。例如，愛爾蘭的三個主要國立科研資助機構自2019年起就通過執行性別平等計劃來推動機構改革；都柏林圣三一學院為各個層級的領導團隊、教職工制定了關于無意識性別偏見的培訓，并將其作為線上模塊開放給其他科研組織使用。

5 討論

5.1 中國促進科研領域性別平等的政策實踐及其成效

實現性別平等是 《聯合國2030年可持續發展議程》的重要目標之一，也是中國的一項基本國策。但長期以來，中國女性科技人才 “高位缺席”現象突出，女性在科技決策中缺乏話語權、獲得科研項目資助機會相對較少、職業成就偏低等問題一直未得到很好的解決。針對以上問題，有關部門相繼出臺了一系列保障科研領域性別平等、促進女性科技人才發揮更大作用的專門性科技政策。自2010年起，國家自然科學基金委員會實施了支持女性科研人員的傾斜措施。2011年，科技部和全國婦聯聯合發布了第一項針對女性科技人才的專門性政策—— 《關于加強女性科技人才隊伍建設的意見》 (下文簡稱 《意見》)，從提高認識、增加女性科技人才儲備、擴大科技領域女性就業機會、促進女性高層次科技人才發展等方面提出一系列政策措施。

以上這些支持女性科技人才發展的專項政策受到廣大科技工作者的普遍歡迎，也獲得一些積極效果。例如，2010年，國家自然科學基金委員會在基金項目管理中實施了 “放寬女性申請青年科學基金的年齡到40歲 (男性為35歲)”和 “明確女性可以因生育而延長在研項目結題時間”等政策，明顯提高了女性申請/獲得科研項目資助以及融入科學共同體的機會。2011年，國家自然科學基金委員會青年基金的女性申請和受資助的情況有了一次 “跳躍式”發展，青年基金的女性申請人數量從13244人上升到25694人，增長率為94% (同期男性增長率為23%)，女性申請人占比從36%上漲到47%；女性受資助者人數從2727人上升到5627人，增長率為106% (同期男性增長率為33%)，女性受資助者占比則從33%上升到43%[10]。自2011年后，青年基金女性申請占比和受資助占比也一直較穩定地保持在50%左右[47]。但是，部分政策在取得顯著直接效果后也出現了后續效果乏力、導致未意料政策后果等現象。為此，2021年，科技部、全國婦聯等13部門聯合發布了 《關于支持女性科技人才在科技創新中發揮更大作用的若干措施》 (下文簡稱 《若干措施》)，在 《意見》的基礎上進一步提出若干有突破性的具體政策舉措。例如，為了解決女性獲得科研項目資助機會相對較少、在科技決策中話語權不足的問題，提出在國家重點研發計劃中探索設立女科學家項目，鼓勵科研單位設立女性科研專項，把放寬女性申請年齡做法在國家科技計劃項目中推廣等措施。為了幫助女性科技人才更好地完成職業發展 “優勢積累”，避免因某階段落后導致的全面落后，提出支持女性入選國家高層次人才計劃 (如適當放寬女性申報人年齡限制、用人單位在同等條件下優先推薦女性)，加大對女性科技人才的獎勵力度，探索在自科基金、人才計劃評審中向評審專家宣傳支持女性科技人才、 “同等條件下女性優先”等措施。

《若干措施》出臺后迅速引發全社會的廣泛關注，部分政策措施也引發了一定程度的爭議，特別是引發了部分男性科技工作者不理解的情緒。兩個 “同等條件下女性優先”的政策成為最受爭議的話題。一項面向全國科技工作者的調查數據顯示，40%的男性科技工作者不贊成 《若干措施》中提出的 “國家自科基金項目評審中，執行同等條件下女性科研人員優先的資助政策”。41.7%的男性科技工作者反對 “同等條件下，單位優先推薦女性人才參評國家科技人才計劃”。36.3%的男性科技工作者反對 “中國科學院、中國工程院院士增選中，鼓勵提名更多優秀女科學家作為候選人，在同等條件下支持女性優先入選?！?/p>

5.2 啟示與建議

在全球科學技術競爭白熱化的今天，應清醒地意識到，充分發揮女性科技人力資源作用是中國實現科技自立自強的重要保障。歐盟經過二十多年努力，使科研領域的性別不平等現象得到較大改善，并且還在不斷推出新的政策措施來推動女性科技人才為歐盟科研做出更大貢獻。與歐盟相比，中國科技界關注科研領域性別平等問題的時間還比較短，距離實現科研領域性別平衡、充分發揮女性科技人才作用仍有很長的道路?？萍冀缧詣e平等的意識還比較薄弱，這也導致科學共同體內部關于在多大程度上、采取何種措施支持女性科技人才發展的問題還未達成共識，還存在較大爭議，其直接表現就是對 “同等條件下女性優先”這類臨時性的傾斜政策的不理解和爭議。事實上， “同等條件下女性優先”并不是降低對女性的評審標準，而是在男女評審標準一致的前提下保證女性入選的機會平等，這也符合我國作為締約國簽署的 《消除對婦女一切形式歧視公約》提出的為加速實現男女事實上的平等要求采取暫行特別措施的相關規定。

中國已明確了在 “十四五”和今后相當長時期內，要堅持性別平等、機會平等，為女性科技人才創造更好的環境。因此，在未來政策制定工作中，應借鑒歐盟成功經驗，同時也要看到歐盟推動科研領域性別平等進展緩慢和不平衡以及一些政策措施實施的難點，結合中國自身推動科研領域性別平等的政策實踐，進一步支持女性科技人才在新時期科技創新主戰場發揮更大作用?？茖W界的性別平等并非是通過幾十年、幾項政策的努力就能得到結果，科研領域性別平等的障礙還會長期存在，解決性別平等問題任重而道遠。為了確保男性與女性都能充分參與和影響科學研究和技術創新的發展并從中獲益，建議如下：

一是提高科學界的性別平等意識。在科學界加強宣傳貫徹男女平等基本國策及我國加入的相關公約精神，通過各類途徑宣傳性別平等對促進科研事業的重要作用。重點加強對科技政策制定者和科研項目、人才計劃評審專家的性別平等培訓和宣傳，通過定期開展講座、觀看宣傳視頻、發放宣傳材料等方式，向其傳播性別平等意識，宣傳性別平等對促進科研事業的重要作用，避免科技活動中的無意識性別歧視。

二是建立完備的性別平等政策框架。應清醒地認識到科研領域的性別不平等有著深層次的制度和文化原因，科研領域的性別平等不可能在短期內依靠幾個政策快速實現，需要持續不斷地政策推動來完成。科技部門應立足現實、面向未來，在國家層面設定促進科研領域性別平等的目標，建立起一套相應的戰略規劃、策略措施、監管框架，并采取持續性的具體行動來打破阻礙性別平等的結構和制度障礙。

三是推動科技政策的性別主流化進程。科技部門在制定相關科技政策時，應把性別主流化納入政策的準備、設計、實施、監測和評估環節。例如：對科技統計數據進行分性別統計，提高統計指標的性別敏感度，建立性別統計制度保障，為制定政策建立扎實的數據基礎；在政策制定階段，開展培訓和宣傳，幫助政策制定者將性別視角納入科技政策；在政策實施階段，設計制定相關培訓和工具包，確保政策執行者充分了解政策的性別平等目標和計劃；在政策監測和評估階段，對政策進行性別敏感度評估。

四是合理運用科研資助政策推進科研領域性別平等。在國家自然科學基金項目等科研項目評審中，應逐步探索把 “研究團隊性別平衡”和 “將性別維度納入研究內容”作為擇優選擇的標準，鼓勵研究人員將性別維度納入國家自然科學基金項目等科研項目的申請中。例如，建議申請者在申請書中闡明研究內容和研究過程對促進科研領域性別平等的作用，研究成果對不同性別可能產生的不同影響等。

五是鼓勵引導大學和科研機構進行性別平等的制度環境改革。營造性別友好的環境是實現科研機構性別關系積極轉變的必要前提條件。建議在國家自然科學基金中設立專項，引導大學和科研機構進行結構性的可持續的制度環境改革。例如，鼓勵科研機構設立性別平等委員會；對機構成員尤其是領導成員進行性別平等培訓；對機構成員及領導層的性別比例進行監測；設計工作-家庭平衡計劃，為研究人員提供兼顧工作和生活的制度保障。

六是建立促進科研領域性別平等的合作網絡。中國正處于推動科研領域性別平等的起步階段，在國家層面，應積極借鑒歐盟先進經驗，加強跨國合作和聯合資助，搭建促進研究和創新中性別平等的國際研究網絡。在機構層面，科技管理部門應與婦聯、女科技工作者協會等組織加強合作，以這些機構為中心共同推動科研領域性別平等的知識傳播和實踐。