泰安市兒科護士組織氣氛、職業認同與工作投入的關系研究

李延菲,楊愛軍

泰安市婦幼保健院,山東 271016

兒科護士工作難度高,壓力大,與其他科室護士相比,對護理工作環境滿意度較低,離職意愿水平更高[1]。研究顯示,50%以上兒科護士職業倦怠處于中重度水平,嚴重影響心理健康[2]。工作投入是與職業心理健康相關的概念,屬于積極心理學范疇,被定義為在工作中表現出積極的、有成就感的精神狀態,包含活力、奉獻和專注3個特征[3]。提高護士工作投入水平可以減輕護理人員焦慮、抑郁等不良心理[4],有利于優化病人就醫體驗,保障病人安全,提升護理質量[5]。護士組織氣氛是指護理人員對其所處工作環境的主觀感受[6]。護士職業認同是護士對從事護理職業的自我肯定,并采取積極職業行為的心理狀態。護士組織氣氛[7]、職業認同[8]可以正向預測其工作投入,但尚未有研究兒科護士群體三者之間的關系。本研究擬調查兒科護士組織氣氛、職業認同和工作投入水平現狀,分析職業認同在組織氣氛與工作投入間的中介效應,為制定有效提高兒科護士工作投入的措施提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象

采用整群抽樣法,選取2022年3月—6月泰安市3所三級甲等醫院、2所三級甲等專科醫院和2所二級甲等綜合醫院的兒科護士為調查對象。納入標準:1)取得執業資格注冊的護士;2)工作年限>1年;3)知情同意,自愿參加本次研究。排除標準:1)護理管理者(如護士長、護理部主任等);2)實習、進修護士;3)調查期間未在醫院工作者。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表

自行編制,包括性別、年齡、職稱、學歷、工作年限等。

1.2.2 護士組織氣氛感知量表

該量表由何葉[9]于2011年編制,包括管理支持、團隊行為、資源保障、質量管理、人力資源管理和循證護理支持6個維度,共37個條目。總量表的Cronbach′s α系數為0.939,各維度的Cronbach′s α系數為0.745～0.877,內部一致性較好。采用Likert 4級評分法,總分為37～148分,得分越高表示護士組織氣氛感知越好。本研究中,總量表的Cronbach′s α系數為0.984,分維度的Cronbach′s α系數為0.875～0.959。

1.2.3 職業認同量表

該量表由劉玲等[10]編制,包含職業認知評價、職業社會支持、職業挫折應對、職業社交技巧和職業自我反思5個維度,共30個條目。量表信效度良好,Cronbach′s α系數為0.938,各維度Cronbach′s α系數>0.700。采用Likert 5級評分法,總分為30～150分,分值越高,代表護士職業認同水平越高。本調查總量表Cronbach′s α系數為0.985,5個維度的Cronbach′s α系數為0.869～0.967。

1.2.4 工作投入量表

應用Schaufeli等[11]編制的簡化版Utrecht工作投入量表(UWES-9),經漢化后在國內廣泛應用。該量表包括活力(3個條目)、奉獻(3個條目)和專注(3個條目)3個維度,共9個條目。采用Likert 7級評分法,總分為0～54分,得分越高,代表工作投入水平越高。本研究中量表總的Cronbach′s α系數為0.942,各維度的Cronbach′s α系數為0.805～0.896。

1.3 資料收集

采用問卷星調查,通過微信發放,問卷星中清楚介紹研究目的、研究意義和填寫方法。所有調查對象同意后匿名填寫。設置同一微信號只允許填寫一次,所有問題必答。本研究共收回541份問卷,將規律作答的35份無效問卷排除,有效回收率為93.9%。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 研究對象一般人口學資料

共調查541名兒科護士,男13人,女528人,年齡18～58(32.13±6.66)歲。學歷:專科130人(24.0%),本科408人(75.4%),研究生3人(0.6%)?；橐鰻顩r:未婚122人(22.6%),已婚413人(76.3%),離異或喪偶6人(1.1%)。職稱:護士83人(15.3%),護師220人(40.7%),主管護師227人(42.0%),副主任護師11人(2.0%)。聘任方式:合同制396人(73.2%),人事代理68人(12.5%),正式編制61人(11.3%),其他16人(3.0%)。科室:內科389人(71.9%),外科152人(28.1%)。

2.2 兒科護士組織氣氛、職業認同和工作投入得分(見表1)

表1 兒科護士組織氣氛、職業認同和工作投入得分情況 單位:分

2.3 兒科護士組織氣氛、職業認同、工作投入三者間的相關性

經Pearson相關性分析,結果顯示兒科護士組織氣氛與工作投入、職業認同與工作投入、組織氣氛與職業認同均呈正相關,相關系數(r值)分別為0.719,0.769,0.834,P<0.01。

2.4 影響兒科護士工作投入的因素

以兒科護士工作投入得分為因變量,將相關性分析有統計學意義的組織氣氛和職業認同兩個變量的得分為自變量,進行多元線性逐步回歸分析。兒科護士組織氣氛感知量表總分,職業認同量表總分進入回歸方程,調整后R2=0.610,P<0.001,即兒科護士的組織氣氛和職業認同共解釋兒科護士工作投入61.0%的變異量,見表2。

表2 兒科護士工作投入影響因素的多元線性回歸分析(n=541)

2.5 職業認同在組織氣氛與工作投入中的中介作用

以組織氣氛總分為自變量,職業認同總分為中介變量,工作投入總分為因變量,建立結構方程模型,見圖1。應用最大似然法對模型進行修正、擬合和驗證。結果顯示,模型的主要擬合指標均在可接受范圍內,模型擬合良好。見表3。采用Bootstrap抽樣方法,共抽樣2 000次,結果組織氣氛到工作投入的直接效應、間接效應的95%置信區間均未包含0(P<0.001),說明職業認同的中介效應成立,且占總效應的51.57%,見表4。

圖1 兒科護士組織氣氛、職業認同及工作投入的關系模型

表3 職業認同在組織氣氛與工作投入間的中介效應模型擬合指數

3 討論

3.1 泰安市兒科護士組織氣氛、職業認同及工作投入的現狀

本研究結果顯示,泰安市兒科護士組織氣氛得分為(3.35±0.64)分,處于中等水平,高于聶振清[12]對呼和浩特兒科護士的調查結果,說明泰安市兒科護士組織氣氛感知較好,但仍有較大的改善空間。其中,團隊行為維度條目均分最高,可能由于兒科護士服務對象是年齡較小的患兒,不易配合,護理難度大,在進行護理工作時多數情況下需要2名甚至多名護士配合完成。且患兒癥狀不典型,變化快,需要醫護人員更多地溝通和配合,確保治療護理方案的有效實施。這樣就形成了科室濃厚的團隊合作氛圍。本研究兒科護士對醫院資源保障的不滿降低了組織氣氛感知的整體水平,建議管理者完善績效分配制度,確保兒科護士付出與回報相平衡。領導在工作中傾聽兒科護士心聲,滿足兒科護士的職業發展和職業安全需求,并讓他們參與到醫院重要決策中,鼓勵兒科護士建言獻策,以此增強兒科護士的組織歸屬感。兒科護士職業認同處于中等水平,與郭秀梅等[13]的研究結果相似。如表1所示,職業認同的5個維度中條目均分最高的是職業社會支持,表明兒科護士的社會地位逐步提升,兒科護士的角色功能得到了社會公眾及醫生和護理管理者的認可。條目均分最低的維度為職業社交技巧,原因可能為:一方面,患兒生病后家長格外的緊張與焦慮,無暇與護士更多地交流,而患兒年齡尚小,愛哭鬧,缺乏有效的溝通;另一方面,有研究表明兒科護士存在嚴重的工作壓力和焦慮情緒[2],負性情緒必然影響他們的社交活動。建議科室每月與患兒及家長舉辦一次座談會,增進彼此之間的溝通和了解;醫院組織開展多樣化的活動社團,如舞蹈社、書法社等,擴大護士交友面。本研究中兒科護士職業認知評價維度得分高于亓琴等[14]對泰安市兒科護士的調查結果,原因可能為新型冠狀病毒的爆發,兒科護士認知到職業的使命感,各方各界媒體對醫護人員抗擊疫情的報道,使護理人員得到社會大眾廣泛關注與認可,提升了兒科護士的職業價值感。兒科護士的工作投入得分(3.25±1.23)分,高于張麗麗[15]對東北地區兒科護士工作投入的調查結果,可能與地區差異和調查對象的數量有關。本研究兒科護士的工作投入處于中等水平,而我國護士的工作投入總體處于較高水平[16],表明與護士整個群體相比較,兒科護士的工作投入較低。3個維度得分最低的是專注維度,與金曼等[17]的研究結果一致。原因可能是兒科護士工作較煩瑣,既要做好日常的護理工作,也要承擔照顧患兒的角色,而相比其他科室護士,兒科護士相對短缺,更容易出現職業倦怠[18],因此影響兒科護士的專注度。建議管理者根據科室實際情況配置人力資源,合理排班,明確分工職責,降低護士工作的消極情緒,以此增加兒科護士工作的專注度。

3.2 泰安市兒科護士組織氣氛、職業認同對工作投入的影響

研究結果顯示,兒科護士組織氣氛與工作投入呈正相關,符合Schaufeli等[19]的工作需求-資源(JD-R)模型理論,該理論模型認為,個人對工作的投入是組織提供的工作資源與自身資源共同作用的結果。工作資源是指有助于個體實現工作目標,降低工作要求和生理、心理負擔,并有利于個體成長和發展的生理、心理、社會或組織方面[20]。個人資源是指個體對自我的成功把控和對所處組織環境的感覺,包括自我效能、樂觀和基于組織的自尊[21]。組織氣氛是重要的個人資源。組織環境內部的組織氛圍對工作的行為、態度和效率有積極影響。良好的組織氛圍可以增加兒科護士的歸屬感,使兒科護士更加依附于集體組織,因此對科室更具有責任感,全身心投入到工作中。護士在得到組織的重視和認可時會激勵自己不斷提升,一方面是專業技能的提高,業務水平的提升有利于護士良好職業認知的形成,提高工作投入水平。另一方面體現在對患兒的人文關懷和情感投入上,使護士以更加積極飽滿的態度面對工作。同時,組織提供充足的資源保障,包括知識技能的學習,職業發展的機會,付出-回報的平衡,合理的人力資源分配及工作中的安全保障等,可以增強護士的職業獲益感。職業獲益感屬于內源性激勵因素,可以促進工作的專注度[22]。本研究兒科護士職業認同與工作投入也呈正相關,即兒科護士職業認同水平越高,工作投入水平也越高。社會認同理論認為,職業認同影響個人的情感、思維和行為[23]。護士的職業認同是個體對所從事護理職業的正向認知與肯定評價,是職業發展的內在動機,激勵個體產生積極的護理實踐行為。職業認同高的護士,具備良好的溝通交際能力和較強的抗挫力,能夠深刻認識從事職業的價值與意義,感知到管理者及同事和病人的認可,會體驗到更多的成就感與幸福感。因此能夠以充分的精力和飽滿的熱情投入到工作中。

結構方程模型中路徑分析結果顯示,加入職業認同后,組織氣氛對工作投入的影響仍明顯,說明組織氣氛可以通過職業認同間接影響兒科護士的工作投入,即職業認同是組織氣氛與工作投入的中介變量,間接效應為0.542,占總效應的51.57%。護士組織氣氛感知水平高,說明護士處于一個積極健康的組織中,在組織中,護士能夠得到重視和尊重,可以毫無約束地提出建議與想法,合理的薪酬分配、多樣化的職業發展路徑以及充足的安全保障措施帶給護士充分的精神與物質的安全感,因此能夠激發護士職業發展潛力,提高職業認同水平,進而發展職業動力,積極投入到工作中。

本研究結果提示,管理者應重視良好組織氣氛的建立和兒科護士職業認同的培養,以此提高兒科護士的工作投入水平。護士感知到付出-獲得平衡是營造良好組織氣氛的基礎,工作中的獲得包括薪酬、尊重和職業機會等[24]。一方面,醫院應建立合理的薪資和人力資源分配體系,完善職業晉升和知識、技能培訓教育系統,同時授權兒科護士領導力,使兒科護士參與醫院重要決策的制定,提高兒科護士的自主權。另一方面,“護士長傾聽日”活動的開展,有利于提高組織氣氛水平[25]。護理管理者應關注兒科護士的心聲,定期開展座談會,聽取兒科護士的建議,了解兒科護士的困惑,解決兒科護士的困境。科室定期組織開展團建活動,加強同事之間的交流和彼此之間的了解,創造和諧的科室氛圍,增強組織凝聚力。與此同時,管理者還應注重兒科護士職業認同的培養。組織的支持并保持良好的上下級關系是個人職業認同形成和重建的關鍵因素[26],營造良好的醫院環境,包括客觀環境和人文環境,滿足兒科護士精神和物質保障,增強兒科護士社會支持感,有利于兒科護士職業認知水平的提升。清晰的職業發展目標可以增強護士的職業認同感,激發工作動力,管理者應根據不同層級的兒科護士制定個性化的職業規劃,確定職業發展目標。增加兒科護士分層次規范化培訓,提升兒科護士自身專業水平,促進良好職業認知的建立。定期開展團體心理輔導,在團體輔導過程中,兒科護士相互之間分享職業經驗,進行職業反思,并可以互相傾訴不良情緒,提升職業技巧的同時加強兒科護士對抗挫折的能力,提升兒科護士的職業認同水平。

4 小結

本研究顯示,組織氣氛對兒科護士的工作投入有正向影響,職業認同在兩者間起中介作用。建議醫院管理者應注重營造和諧良好的組織氣氛,同時注意培養兒科護士的職業認同,以此提高兒科護士的工作投入水平,提升護理質量。本研究的研究對象來自一個地區的兒科護士,研究結果有一定的局限性。探索干預措施提高兒科護士的組織氣氛和職業認同感,從而提高兒科護士的工作投入水平是今后探索的方向。