大數據時代國企人力資源績效管理創新解析

蔡 帥

(廣饒縣人力資源和社會保障局，山東 東營 257300)

1 引言

部分國有企業在開展內部管理工作的過程中，依舊在沿用傳統的人工管理手段，這不僅難以適應時代節奏，也放緩了企業發展步伐，為此通過管理升級來適應外部環境，是國有企業現階段亟待解決的問題。大數據新興的高科技時代的產物，能夠為企業的人力資源績效管理工作提供強有力的數據支撐，使管理更加科學化、規范化和透明化，在更高層次上提升人力資源質量。目前，我國已經有部分國有企業將大數據技術引入人力資源績效管理環節，然而由于管理觀念、管理思路并未作為革新，依舊沒能將大數據的應用優勢淋漓盡致地發揮出來。

2 大數據時代國有企業實施人力資源績效管理創新的現實意義

2.1 人力資源績效管理工作的意義

人力資源管理工作主要以績效考核為手段，將企業發展的戰略目標分解為若干個部分，將分解后的目標具體分配到各個部門與員工，督促其按時達成目標、完成工作任務。然而，受到傳統管理理念、工作環境、管理者能力素質等因素的影響，導致國有企業的人力資源績效管理工作成效并不理想。但是如果可以將大數據理念與技術手段引入人力資源績效管理工作中，不僅可以徹底摒棄傳統管理方式帶來的缺陷，還有利于打造精細化人力資源管理模式，切實保障績效管理的公平性、科學性和合理性[1]。不僅如此，通過對人力資源績效管理的創新，可以促使人力資源績效管理制度逐步走向完善，使績效考核的效能得到最大程度發揮，讓有限的人力資源得到優化配置，而且可以充分調動員工的工作熱情，使其在崗位工作中充分發揮專業優勢，為國有企業的經濟與社會價值最大化、實現長效穩健發展貢獻一份力量。

2.2 大數據技術的應用價值

伴隨大數據時代的來臨，知識的生產、傳播、交換、利用成為企業重要的戰略資源，對企業的組織結構帶來了極為深刻的影響。為了實現高質量發展，創造更多的經濟價值和社會價值，國有企業需要高度重視大數據技術的引進，并在技術優勢的加持下，讓人力資源績效管理工作逐步走向精細化和規范化。

首先，多渠道全方位收集數據，通過數據分析了解行業發展趨勢，結合企業的戰略發展目標，統籌規劃各部門的績效指標，在此基礎上將部門績效指標繼續細化，按照職位層級公平分配到個人，激發員工的固有潛能，在崗位工作中創造更多價值[2]。

其次，調整人力資源配置。介入大數據技術，可以讓人力資源管理人員從以往煩瑣的數據采集、整合分類、分析歸納等基礎性業務中解脫出來，將更多的時間精力投入人才招聘、培訓方案規劃、激勵機制編制等建設性工作中，進一步減輕工作負擔，實現工作效能的最大化。

最后，實現管理智能化。將遠程管理系統應用到人力資源管理工作中，以數據庫為基礎，科學地管理員工績效評價與薪酬，使人工管理向智能化管理過渡。伴隨數據精準度的不斷提升，績效管理工作將更加高效、準確，而且不會受到外部因素的影響，從而實現真正的公平與公正。

3 大數據時代國有企業人力資源績效管理創新的具體策略

3.1 及時轉變思想觀念

在大數據時代，針對人力資源績效管理工作實施創新已經成為一種必然趨勢，需要引起國有企業的高度重視，使全體員工盡快從傳統思想觀念桎梏中解脫出來，以全新理念指導人力資源績效管理工作，最大限度地發揮人力資源作用，為企業的健康、長效發展奠定基礎。

首先，企業領導者發揮主導作用。企業領導者對于人力資源績效管理的認識程度將直接影響實際工作成果。為此企業管理人員要秉持認真負責的態度，引導相關管理人員就人力資源績效管理、大數據理念與技術展開系統性學習，從中提煉智慧、積累經驗，以此來為人力資源績效管理創新提供強有力的指導。在平時的工作中，領導人員要充分發揮自己的表率作用，引導各部門人員將改革創新刻在心底[3]。

其次，樹立全員大數據意識。在大數據時代，企業管理層級必須樹立大數據思維，開拓創新，有意識地強化自身業務能力，并能實時掌握人才需求、能力發展狀況，為企業決策提供參考建議，持續優化人力資源績效管理質效。在人力資源績效管理工作實施階段，需要相關管理人員深入基層員工群體中，將大數據思維滲透給他們，切實提升全員的數據意識。

最后，提高思想政治覺悟。人力資源管理人員要立足于企業發展全局，樹立學習意識，做到懂得大數據、用好大數據。其一，要充分認識到大數據人才是企業重要的戰略資產，必須深刻認識到自身工作內容的特殊性以及有效發揮職能作用的方式。尤其是要著重提高數據收集、數據整合、數據分析的能力，確保各項數據的全面性、真實性和安全性，為企業的發展提供優質數據服務。其二，積極貫徹落實領導層級的決策部署，與各部門人員通力合作，確保大數據在實際應用中的價值獲得顯著提升。比如，通過對已有的數據進行整合、挖掘，并利用大數據的特點，對目前的人力資源動態展開分析，以推動企業人力資源管理質量的提升，贏取競爭優勢。

3.2 完善人力資源管理體系

在我國的經濟建設和發展中，國有企業一直扮演著舉足輕重的角色，而人力資源的開發和利用關系到整個企業的發展，必須引起關注。而若要讓國有企業走上可持續、健康發展之路，其關鍵是要健全人力資源管理體系。在大數據時代背景下，人力資源管理體系的建立要求國有企業在大數據技術的輔助下，根據自身的經營狀況與發展需求來進行，為實現戰略發展目標保駕護航[4]。

首先，搭建大數據平臺。國有企業要從全局出發，在人力、物力、資金方面加大投入，用于支持大數據平臺的建立，從根源處化解信息管理碎片化和孤島化的問題，比如將員工履歷、獎懲機制、醫療保險、績效管理、考勤管理等內容集成到大數據平臺，如此便能實現信息的互聯互通，使人力資源管理組織架構得到有效優化，力求達到理想化的管理效果。

其次，構建新型管理模式。國有企業要以崗位為導向，堅持能力與崗位匹配的原則，構建全新的人力資源管理模式。比如根據崗位工作、能力素質、崗位貢獻等方面出發，針對性設計薪資福利、績效考核標準、職業發展。與此同時，要著重建立扁平化的組織架構，以此來暢通部門之間、員工之間的溝通渠道，徹底消除橫向與縱向的溝通障礙，確保人力資源績效管理工作順利有序地推進。

最后，組建高素質人才隊伍。國有企業要始終把人力資源管理工作作為重中之重，增強工作的針對性、及時性和專業性，迅速建立一支高素質工作隊伍。具體到實踐中，國有企業可以嘗試利用大數據技術，對企業現有人員在業務技能方面的需求展開統計分析，并參照分析結果針對性編制考核內容、規劃培訓方案，全方位提高員工的業務能力和專業素養，保障人力資源績效管理的各項工作穩步落實。

3.3 構建績效考核管理機制

國有企業若要使人才有效地發揮其作用，就必須要關注人才的成長。對此國有企業需要就目前的市場形勢展開全面分析，在正確把握人才資源開發規律與人才成長規律的基礎上，制定一套切實可行的績效考核管理方案[5]。另外，要使考核管理的正向功能得到最大限度的發揮，需要充分利用大數據技術，從員工實際出發，建立更科學的考核管理制度，提出考核的公平性和公正性，以達到增強企業凝聚力與向心力以及提升員工責任心的目的。

首先，完善績效考核權重體系。國有企業在設定績效考核指標權重階段，為避免摻雜主觀因素，可以首選權值因子、AHP層次分析等方式，從多維度、多視角衡量權重合理性，從而厘清指標層次。

其次，科學制定考核指標。考核指標應以定量指標為主、定性指標為輔，按照崗位性質和工作難易程度來進行設置。與此同時，為彰顯績效考核的全面性與公平性，人力資源管理者需要根據崗位情況對考核標準進行量化，圍繞“德能勤績廉”五個方面展開績效考核。

最后，制定考核反饋機制。考核反饋機制的建立需要以以人為本作為指導原則，也就是說，人力資源管理者需要站在員工的角度，認真傾聽員工的心聲，以此來了解他們對工作環境、人際關系、職業發展、薪酬福利等方面的看法。在考核結束后，應加強與員工的溝通，鼓勵其自由發表對績效考核制度的疑惑之處、待改進之處或者改進建議。對于員工所提問題，企業應予以重視，并盡快尋找解決辦法，以化解員工的消極情緒，讓員工感到被尊重、被認同、有歸屬感。

3.4 完善人才激勵機制

伴隨經濟社會的持續發展，人力資源的作用越來越突出，為了更好地促進國有企業的發展，需要充分利用好人才的優勢，在自己的崗位上為企業創造更大價值。人才激勵是企業人力資源管理的重要組成部分，其激勵作用必須依靠健全的體制來支撐，所以國有企業需要重視人才激勵機制的優化創新。

首先，注重精神激勵。企業管理者與員工之間的信任就如同一種“潤滑劑”，可以確保各項工作井然有序地進行。作為企業的領導者和管理者，應該有識人之能、有容人之量，特別是在大數據時代，要善于應用技術手段對人力資源結構展開統計分析，以深入了解員工的優勢與不足。針對員工的優勢展開重點培養，并給予其在工作中突出的表現一定獎勵，使之感受到企業的關心與重視，增強自信心，努力成長為企業所需要的優秀人才。

其次，兼顧知識激勵。在知識經濟社會，由于知識更新速度的加快，使得人才隊伍中存在的知識結構不合理性、知識老化問題愈加突出，為加快企業的發展進程，加強新思想、新理論、新技術的學習是極其必要的。企業需要積極倡導終身學習理念，依托網絡途徑為員工拓展出廣闊的學習空間，利用人力資源大數據了解員工的素質發展情況、能力需求，以此為依據統籌規劃培訓內容、優化培訓方法，促使員工的個性化學習需求得到滿足，逐步向職業生涯目標靠攏。

最后，做好薪酬激勵。國有企業是我國經濟建設與發展的支柱，每一位企業員工均應該具備責任心、進取心、事業心，為激發員工的工作熱情和積極性，正確引導員工行為，國有企業可通過提高固定提成、實行提成階梯制、目標多項制、獎金周期制等方式，對為企業做出突出貢獻的員工予以嘉獎[6]。

總而言之，在確定激勵機制之后，將其與人力資源績效管理有機結合起來，構建起一套行之有效的激勵方案，激勵員工發揮智慧與才能，構建適應企業發展的優秀人力資源隊伍。

3.5 優化崗位人員配置

開展人力資源績效管理工作，并且與時俱進地創新管理方法，是國有企業在激烈市場競爭中站穩腳跟的必然之舉。落實人力資源績效管理工作，應將側重點放在人力資源配置與使用的合理性方面。

首先，制定人才發展戰略。國有企業應正確認識大數據時代的發展趨勢，以及企業經營發展階段存在的風險和挑戰，通過對市場環境的預測，科學制定人才發展戰略。同時根據企業自身的發展狀況與現有崗位，實行精準定人定崗，確保人崗相宜、權責統一。

其次，合理進行人員配置。應用大數據技術，從戰略、崗位、人員三個方面充分發揮人力資源績效管理的效能，從而讓人力資源管理從幕后走向臺前。也就是說，企業不僅要關注員工個性化需求、職業發展愿景，同時要足夠了解員工的職業優勢、內在潛能，在此基礎上根據崗位的性質和特點，為員工提供更為充足的價值創造機會，讓他們在崗位上大放異彩。如此才能達到優化人力資源配置的目的，提高企業的經濟效益[7]。

最后，提高員工能力素質。每一位員工都有自身的優勢與特點，其潛能的發揮會在一定程度上受環境、體制的制約。而企業需要做的，是在全面了解員工的基礎上，對其展開適當的引導與激勵，讓員工發揮最大的潛能，為企業做出更多貢獻。當員工沒能按要求完成工作任務時，企業需要幫助員工分析其自身能力與崗位要求的適配度，引導員工從自身尋找原因，促使其客觀認識自己，并有意識地改進完善自己，使自身具備適應崗位工作的關鍵能力。

4 人力資源績效管理中大數據技術的優化應用

4.1 提升績效管理數據采集能力

國有企業在開展人力資源績效管理工作的過程中，需要充分利用計算機、互聯網、大數據等新型技術手段，不斷強化人力資源數據信息采集能力，通過對數據的精準分析，為人力資源績效管理實施提供科學可靠的數據支撐。基礎數據的質量、數量對于績效管理的成效有很大的影響，因此，企業需要在內部建立一體化的信息平臺，將信息采集范圍覆蓋到各職能部門、業務部門，并將采集的數據信息分類整合到數據庫中，為大數據技術的應用打下前期基礎[8]。考慮到績效管理的整體性，企業需要明確梳理數據采集標準與采集程序，通過此方式徹底化解信息孤島現象，讓人力資源數據信息在各部門之間實現互通共享。另外，將績效考核系統、績效評價系統同各部門工作系統對接，進而做到數據信息的自主抓取。為有效拓寬數據的采集途徑，還可以嘗試將線上信息自動抓取與線下問卷調查兩種方式協同起來，讓數據庫的信息實現實時更新，以便為企業的管理決策提供完整準確的數據參考。

4.2 提升績效管理數據分析能力

數據信息質量是提升人力資源績效管理數據分析能力的先決條件，防止因虛假不實數據信息對分析結果造成影響。事實上，人力資源績效管理場景存在的數據虛假不實問題很難徹底根除，但是可以通過增強數據甄別能力的方式，將其負面效應降到最低。與此同時，盡快完善數據統計機制與方法，瞞報、虛報等不規范行為一經發現應視情節輕重給予懲治，對于違反相關法律規定的人員應提交行政機關進行處理，在企業內部營造正能量的育才環境。樹立大數據思維，通過網絡將采集的一手信息及時同步上傳到數據庫中，防止中間環節出現差錯。針對未涉及機密的數據信息，應當將原始數據面向企業內部、社會公眾進行公開公布，自覺接受社會各界的監督，從嚴防范數據造假[9]。

另外，必須加強對數據的安全管理力度，將管理重點放在數據保密、數據存儲兩個方面，通過制定隱私保密機制、引進防護技術的方式進一步增強數據安全的防護水平，將數據信息丟失、泄露、篡改的風險降到最低。

不僅如此，國有企業應從人力資源績效管理工作需求的角度出發，大力推進大數據技術的應用，以便對人力資源數據信息展開智能分析與價值挖掘。可以圍繞人力資源績效管理搭建數據模型，借助大數據技術實時處理的應用優勢，對考核指標展開動態監管，并設置一個預警標準，一旦某個指標觸發預警標準，則需要相關人員即刻啟動相應的處理方案，督促其及時進行整改，切實提升工作質效。

4.3 提升績效管理數據應用價值

為進一步提升績效數據分析結果的應用價值，需要在大數據技術輔助下創新績效考核方式，即通過數據信息的多次收集，來保證其具備可靠性，避免因受到不良因素影響造成暈輪效應，讓數據分析結果更具信服力。

對此，企業可基于崗位工作特點，統籌規劃績效考核表格，用于進行綜合考核，并利用大數據技術對考核結果展開多維分析。待考核結果得出之后，人力資源管理者需要第一時間將考核結果面向企業內部進行公開，防止考核信息被封存無法發揮應用價值。這樣一來，員工便可參照考核結果及時發現實際工作中存在的問題，并在后續有意識地加以改進[10]。

從人力資源管理者的角度來說，大數據技術的引入，讓考核數據信息收集、管理方案編制等管理工作走向了智能化，大大減輕了人員工作量的同時，降低了因人工造成的失誤概率，使得管理效率得到顯著提升。

從員工的角度來說，大數據技術支撐下的績效管理體系，不僅具有公平透明的優勢，且可將個人優劣之處直接通過數據體現出來，依據此便可為完善自我、職業發展規劃指出努力方向，強化崗位競爭的綜合實力，更好地適應企業用人需求，與企業同成長、共發展。

5 結語

綜上所述，在企業經營管理過程中，人力資源績效管理是不可缺少的一部分，有利于企業優化管理模式，使自身在激烈市場競爭中站穩腳跟，推動戰略性發展目標的實現。

伴隨我國社會經濟的高速發展，全球化的進程持續深入，為適應此種新形勢，企業需要積極引入大數據技術，對人力資源績效管理工作展開動態創新，逐步走向良性循環發展的軌道。