我國人力資源激勵機制的應用現狀及策略研究

李 輝

(河口區區域治理運行管理中心，山東 東營 257200)

1 引言

激勵機制能夠起到激發人的潛能，調動人的工作熱情和工作積極性的重要作用。同時，可以實現與物力和財力的良好配合，使企業既有資源發揮最大化的價值。可以認為，激勵機制是強化企業工作實效，促進企業戰略目標達成的重要手段，對于企業整體發展均具有一定的推動作用。

從我國企業目前的人力資源激勵機制推行狀況來看，在激勵機制設置方面存在很多不合理的現象，導致企業人員流動性較差，由于未能制定合理的激勵機制，還導致企業部分優秀人才流失，對于企業的健康發展帶來了極為不利的影響。因此，研究人力資源激勵機制的有效性具有重要的意義。

2 我國目前較為常見的激勵手段

2.1 薪酬激勵

薪酬激勵主要指的是從物質層面針對員工進行的激勵，常用手段為提高福利待遇、設置獎金和設置績效工資等，該種激勵方式屬于物質激勵的一種。由于其與員工個人利益直接掛鉤，往往能夠起到較好的激勵作用，且薪酬激勵的輻射范圍較廣，可對企業全體員工產生有效的激勵作用。

實踐證明，薪酬激勵在人力資源管理中屬于十分有效的激勵手段，大量企業管理者以及經濟學家投身于薪酬激勵方法的研究中，且大量實踐和研究均證明了薪酬激勵對于強化員工積極性的重要作用。

2.2 制度激勵

制度激勵主要指的是通過制定制度的方式為員工提供一定的行為規范和評價標準，并且強化員工對制度內容的認識，引導并鼓勵其主動遵守相關的規定，并服從組織安排。尤其是當員工的行為與制度內容相符，并且表現優異時，組織需要對其給予一定的嘉獎和肯定，促使其得到自我精神需要的滿足，達成較好的激勵效果。

2.3 培訓激勵

培訓激勵既能給予員工肯定，使員工自我價值得以實現，也能為企業儲備更多優秀人才，而培訓激勵的應用原理為，對于那些崗位表現較為優秀，且潛在能力較為突出的員工提供外出深造和培訓的機會，這既是對員工能力的肯定，也能保障培訓工作的靶向作用，使特定崗位中員工的能力得到顯著提升，確保在企業獲得更大發展。尤其是企業的戰略計劃中，該部分優秀員工能夠充分發揮自身的潛力，促進企業戰略目標的達成。研究顯示，對于自己的職業有明確規劃和目標的員工對此種激勵方式十分認可，認為自身的工作能力得到了肯定，且對于自身的未來發展也十分有益[1]。

2.4 目標激勵

目標激勵手段通常與企業的戰略發展目標相匹配，主要是通過對企業戰略發展任務的細致劃分，形成階段性的小任務，并將具體的任務內容落實到部門和特定崗位上，形成較為明確的工作目標。此種狀況下，可在一定程度上調動員工的工作積極性，起到一定的激勵作用。有效的目標激勵措施可引導員工生成一定的行為動機，使其朝向有利于企業發展的方向而努力。當員工完成特定的目標后，則會得到一定的物質獎勵和精神獎勵，長此以往，員工則會自主設置工作目標，產生長效激勵作用。

3 激勵機制構建應遵循的基本原則

3.1 實事求是原則

實事求是是十分重要的品質，應被作為一切工作的出發點，企業構建人力資源激勵機制時也須遵循實事求是的原則。具體是指，要保證事實的客觀存在，并對事實進行全面系統的研究，在此基礎上，明確事實的性質。上述工作缺一不可，如某一方面未能得到有效落實便會直接影響激勵機制的作用。作為人力資源的管理者，需要堅持唯物主義觀點，在推行激勵機制時嚴禁出現摻雜私心和個人意愿的錯誤行為，以客觀事實作為主要依據，科學落實激勵機制。

3.2 公正性原則

人力資源激勵過程中，通常會采取獎懲激勵的措施，對員工行為進行有效約束，并且充分調動其工作積極性，既可達成對不良行為的有效控制，也可使員工工作態度得到改善。而獎懲激勵中必定會涉及物質獎勵和相應的懲罰，如獎懲機制實施過程中存在有失公平的狀況，則會使員工產生不良情緒，不僅無法發揮獎懲激勵的作用，還會適得其反，這要求在進行獎懲機制構建時，對獎勵和懲罰的條目和標準加以明確，并要求相關的管理人員嚴格按制度內容辦事，做到公平、公正、一視同仁，不存在思想和行為上的偏頗。

3.3 適度激勵原則

激勵機制要想達成良好的激勵效果，則需要能夠滿足員工的特定需要。可以認為，激勵的過程便是滿足員工需要的過程。但同時也應該認識到，員工需求存在變動性的特征，相同的員工在不同的環境和時間點內的需求會呈現一定的差異性。因此，在設立激勵機制時，需要立足于員工需求，對激勵機制進行動態調整，并遵循因人而異的原則提高激勵機制的靈活性。與此同時，還需分清需求的主次，不得將激勵停留在同一需求上，而是根據員工需求的改變對激勵機制進行動態調整，同時保障激勵過程的適度性，謹防引起相反的效果[2]。

4 我國人力資源激勵機制的應用現狀

4.1 難以識別員工需求，影響激勵措施的落實水平

從需求理論層面來分析，員工需求存在個體的差異，但大致可以概括為三大類，即權利需求、歸屬需求以及成就需求。正常情況下，大部分員工所追求的均是成就需求。此外，也有部分員工表現出了可以支配和管控他人的權利需求，部分員工對友好親密關系的建立較為渴望，因此會存在歸屬需求。這三種需求并不是獨立存在的，很有可能同一員工存在不同程度的三種需求，這三種需求并不具備排他性。對于一些大型企業來說，對員工需求的識別存在一定的難度，尤其是三種需求的差異化相對有限，很難基于員工實際需求進行崗位分配。

鑒于高層領導者缺少與基層員工交流的機會，因此，針對基層員工需求進行識別的重任便落在了基層管理者的身上，而部分基層管理者的受教育程度較低，綜合素質不高，很難實現對基層員工需求的有效識別，甚至部分情況下會存在主觀性和盲目性的特征，致使進行崗位分配時與員工實際需求存在偏差，這將在一定程度上影響激勵措施的落實水平。同時，還可能使員工產生不良負面情緒，影響崗位工作質量與效率[3]。

4.2 獎懲福利機制設置不科學，存在較強的主觀性

目前，一些企業所設置的獎懲福利機制存在一定的主觀性，致使在落實獎懲和福利機制時有著一定的操作空間，導致獎懲機制的落實缺乏公平性。這種狀況下，可能會引發員工的不良情緒。以海底撈為例，為了起到較好的激勵作用，海底撈在企業內部設置了多元化的獎勵機制，獎品十分豐富，獎勵激勵的方式有效調動了員工的工作積極性，對促進企業發展發揮了巨大的作用。

同時，針對一些績效較差、日常表現不好的員工也會給予十分嚴苛的懲罰。與獎勵機制相比，懲罰標準相對嚴格，獎勵與懲罰標準的不均衡性很可能使員工產生抵觸情緒。部分員工會認為，努力工作獲得的獎勵不多，而出現錯誤時則需要承擔較大的處罰，致使在工作中產生消極情緒。

此外，有很多員工采取內部推薦的機制，這導致企業內部形成很多裙帶關系和小團體，在落實獎懲措施時，經常會摻雜個人情感，出現不公平對待的現象。上述問題均會對員工工作積極性構成影響，對于獎勵機制的落實效果也會帶來不利影響。

4.3 員工職業規劃不夠清晰，缺乏明確的工作目標

企業發展中，若能使每位員工均具有清晰的職業規劃，設置一個明確的長短期目標，則可有效推動企業健康發展，并且能夠幫助企業留住大量人才，提高企業的核心競爭力。而實際上，現階段的大部分企業由于不能對員工進行正確的引導，使員工在設置目標時存在盲目性，無法根據自身的實際能力和工作性質進行綜合考慮，錯誤地將關注點放在自身的工作態度和在崗位工作的努力程度方面。由于缺乏明確的職業規劃，導致其不能根據崗位需求進行相關理論知識和技能的學習，這將在一定程度上限制員工自身潛力的發揮。實踐證明，對于目標的合理設置可以起到激發員工潛力的作用，達成激勵目標。通過設置較難的目標，可以達到更有效的激勵效果，而較為簡單的激勵目標雖然能夠使員工獲得短期成就感，但對于員工的長期發展十分不利，長此以往，會降低員工滿意度，致使人才流失。部分企業為了提高目標設置的合理性，引導員工參與到目標設定過程中，但由于員工對自身的能力缺乏了解，很難保障目標的準確性。基于此類問題，需要采取有效的措施進行改善，才能發揮目標激勵的效果。

4.4 晉升激勵機制設置不合理，員工競爭意識不強

部分企業在發展中未能營造良性競爭的氛圍，致使員工缺乏危機意識。此種狀況下，雖然能夠保障企業的內部團結，但對于企業的長效發展十分不利。此類企業在人力資源管理工作中采取直接進行崗位分配和人事調用的管理方式，未能推出相應的晉升機制，導致員工認為只需做好崗位工作即可，很少有員工利用工作之余的時間主動學習新知識和新技術，致使企業人員的綜合素質難以有效提升，且部分設置了晉升激勵機制的企業由于激勵機制的內容不夠健全，難以使企業員工產生危機意識和競爭意識，也會影響晉升激勵的效果。

5 改善我國人力資源激勵機制應用現狀的有效策略

5.1 建立員工需求識別制度，強化激勵措施落實水平

鑒于針對員工需求的有效識別可以起到提高激勵機制落實水平的重要作用，相關企業需要加強對員工需求的動態識別。

同時，考慮到員工需求的差異性不夠明顯，為員工需求的動態識別帶來了一定的難度。可以考慮從強化管理者的專業能力層面出發，通過提升管理者的需求識別能力保障針對員工需求識別的準確性，實現員工崗位的優化配置。

一方面，可面向社會招聘一批專業的管理人才，引導該部分管理人才深入基層，與基層員工進行垂直化的溝通。常見溝通方式為通過舉辦團建活動的形式，增進與員工的交流，加強對員工個人需求的了解，通過有效的溝通，可以明確員工的實際需求以及職業目標，以便于崗位分配工作的有序開展[4]。

另一方面，針對企業員工展開集中培訓的過程中，可以基于職業需求進行科學試驗，使相關領導者能夠更為準確地明確員工當前的實際需求，且在崗位配置后，可以采取崗位輪換的措施促使員工對不同崗位工作進行接觸，讓員工發現自身的工作潛力，并對員工個人能力以及崗位工作的適配度進行有效檢驗，確保每位員工均能在特定的崗位中發揮最大的工作潛力。尤其是當員工在新的崗位中挖掘到自身的潛力之后，不僅會獲得成就感，還可將更多的工作熱情投入到崗位中發揮良好的激勵作用。

此外，為了進一步提升激勵效果，還可以實行動態化的識別制度，目的在于了解員工在不同階段的需要，并有針對性地采取激勵措施，在滿足員工需求的同時，也能達成更好的激勵作用。

5.2 提高獎懲制度透明度，客觀落實福利機制

企業無論進行獎勵還是懲罰均需要有其根據性，因此，需要制定較為明確的獎懲制度，并且在下發獎勵或者作出懲罰行為時，要同時發布公示信息，提高獎懲制度落實的透明度。而部分企業在進行獎勵時存在隨意性，導致獎勵的激勵作用難以有效發揮，甚至會引起部分員工的不良情緒。

因此，要想充分發揮獎勵的激勵作用，則必須制定較為全面，且讓人信服的獎懲制度，并要求領導層嚴格落實獎懲制度，做到罰有據、獎有理，即在對特定的員工給予獎勵時，應同時發布明文公告，讓所有員工了解到發布獎勵的原因，并對企業發展中貢獻較大的員工給予肯定，樹立典型，通過榜樣和典型示范的作用，帶領員工朝向積極的方向發展，這不僅能夠提升企業的凝聚力，還可充分發揮企業人才優勢，促進企業健康發展[5]。

除對獎懲制度進行完善以外，還需強化對福利機制的落實水平，為使福利機制滿足員工訴求，可以引導員工積極參與到福利項目的選擇和確定過程中。在此過程中，領導者還可以對員工訴求有更為直觀的了解，通過為員工提供所需的福利機制，促使員工在實際崗位工作中積極表現，為獲得相應的福利項目自覺做出努力，這不僅可以調動員工積極性，還可使福利機制最大化的發揮效率。

需要特別注意的是，福利機制推行階段要對福利機制的內容進行合理公布，使每位員工都能了解福利機制。在下發福利時，也要嚴格落實福利制度內容，嚴禁出現主觀性的福利下發行為。

通過此種方式，可以有效提高員工對福利制度的認可度，在今后的工作中，會根據福利制度的相關內容，主動改變自身的工作模式，朝著企業希望的方向發展，這可進一步推動企業良性發展，也可發揮福利激勵的最大化作用。

5.3 建立目標激勵制度，指導員工合理設置目標

指導員工進行目標設置的主要目的是，使員工明確自身的能力和素質，通過制定長短期目標，充分激發員工潛能，使其在工作崗位中發揮更大的作用，實現資源利用最大化。前文中提到，員工目標設置不夠明確或者與自身的能力不符是影響崗位工作效率和難以發揮激勵作用的主要原因。

基于此類問題，建議企業方面能夠制定相應的目標激勵制度，通過合理的引導，讓員工認清自身的能力，實現對工作目標的合理設置，這不僅能夠提升崗位工作效率，還可有效增強績效水平，對于促進企業快速發展也具有積極作用。

從實踐應用層面講，每個人都有自身的特長，只有將其放在合適的崗位上，發揮其自身特長，才能實現人員的優化配置和合理應用。因此認為，并不存在不優秀的員工，只是沒有將其放在正確的崗位上。部分員工由于工作經歷的限制，未能對更多的崗位工作內容進行嘗試，無法了解自身的特長，在進行目標設定時也存在盲目性，這給組織結構的優化帶來了一定的挑戰。為使此類問題得到改善，企業管理者需要積極了解和激發員工的潛力，通過建立目標激勵制度的方式，引導員工明確自身的目標，在對其工作潛力進行激發之后，將其放在合適的崗位上，使其自身價值得到更好的發揮。在員工目標明確和崗位配置合理的情況下，再推行相應的激勵措施，不斷挖掘員工潛能，可進一步促進企業發展，提升企業的核心競爭力。

5.4 優化晉升激勵機制，強化員工競爭意識

有效的晉升機制必定需要構建起明確的晉升途徑，即對特定崗位的晉升方面加以明確。例如，文員崗位的從業者下一個晉升方向即是高級文員，很多企業在確立晉升激勵機制時，由于未對晉升途徑進行有效明確，致使晉升激勵機制難以發揮有效的激勵作用。而在進行晉升途徑設置時，需要遵循階梯性的原則。

具體是指，根據崗位工作性質對崗位晉升的路徑進行科學設置，要明確好特定晉升方向上設置了多少崗位和崗位分布的特點，以及崗位晉升的實際指標和需求，這種階梯明確的晉升路徑有助于幫助特定崗位上的員工明確自身的長遠期規劃和工作目標，為其崗位工作提供原動力，同時，也能幫助員工確立合理的職業規劃。

此后，則是對晉升標準的有效明確，晉升標準大體可以分為三個部分：一是對崗位任職資格的基本要求，即學歷、經驗、從業年限等；二是對崗位能力的基本要求，即員工所需具備的基本專業知識和能力；三是對績效的基本要求，即晉升該崗位時需要滿足的硬性指標和績效標準。

在上述內容得以明確的基礎上，員工工作目標更為明確，且為了獲得晉升機會，會與同崗位以及同部門的人員產生競爭關系，在企業內部形成競爭環境，這有助于提高員工的競爭意識，對于強化崗位工作實效也具有積極作用。

6 結語

現階段的企業競爭以人才競爭為主，因此，只有強化企業的人力資源管理實效，實現對企業人力資源的科學配置，充分激發人才潛能，才能全面提升企業的核心競爭力，使其在激烈的市場競爭中具備良好的競爭優勢。為能達成激發人才潛能的目標，需要根據企業的戰略發展目標確立科學有效的激勵機制，采取多種激勵手段調動員工工作積極性，激發員工潛在能力。

從上文研究中可知，我國目前的人力資源激勵機制中還存在很多不足之處，有待相關從業人員不斷總結人力資源管理經驗，從實踐層面入手，探究提高激勵機制應用效果的有效策略。

文章提出，可以通過建立員工需求識別制度、客觀落實福利機制、建立目標激勵制度和優化晉升激勵機制等方式強化激勵機制的應用效果。

此外，企業需要結合人力資源管理特點和組織結構特點，確立相應的激勵機制，以達成激發員工潛力以及提高人才利用價值的目標。